CDD (Contrat à durée determinée)

Situations permettant d’embaucher en CDD

L’embauche d’un salarié en CDD est réglementée. Elle n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et que dans les situations prévues par la loi. Le CDD ne permet donc pas d’occuper un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’exploitation.

Quelles sont les situations où la loi autorise l’embauche en CDD ?

La loi autorise à embaucher un salarié en CDD dans 5 situations principales :

1. Pour remplacer un salarié temporairement absent de l’exploitation quel que soit le motif de son absence (maladie, congés payés, congé de maternité, congé parental d’éducation…) ou dans l’attente de l’arrivée sur l’exploitation d’un salarié embauché en CDI et qui n’est pas immédiatement disponible (salarié qui par exemple doit exécuter un préavis après avoir démissionné chez un autre exploitant)

2. Pour remplacer temporairement le chef d’exploitation agricole, son conjoint collaborateur ou un collaborateur non salarié dès lors que le travailleur remplacé participe effectivement à l’activité de l’exploitation.

3. Pour faire face à une augmentation temporaire de l’activité de l’exploitation.

4. Pour des travaux saisonniers c’est à dire des travaux qui se répètent chaque année à des dates un peu près fixe en fonction du rythme des saisons.

5. Dans le cadre de la politique de l’emploi pour certains contrats particuliers : contrat de professionnalisation…

Il est interdit d’embaucher un salarié en CDD pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’exploitation dans les 6 mois suivant un licenciement économique.
En dehors des situations prévues par la loi, toute embauche doit être effectuée en CDI (Contrat à Durée Indéterminée).

Quelles conséquences peuvent entraîner l’embauche d’un salarié en CDD en dehors des situations autorisées par la loi ?

Lorsqu’un salarié est embauché en CDD en dehors des situations autorisées par la loi, le salarié peut demander la requalification de son CDD en CDI.
De plus, le fait d’embaucher un salarié en CDD en dehors des situations prévues par la loi constitue une infraction pénale sanctionnée par une amende au plus de 3 750 euros et/ou un emprisonnement au plus de 6 mois.

Quelle est la différence entre travailleur occasionnel et salarié en CDD ?

Dans le secteur de la production agricole, l’employeur peut bénéficier d’une aide à l’embauche spécifique dite « aide pour l’emploi de travailleurs occasionnels » (Consulter les pages « Connaître les aides à l’emploi » dans la rubrique « Recruter un salarié »). Cette aide à l’embauche prend la forme d’un abattement sur les cotisations patronales de sécurité sociale, dans la limite de 119 jours travaillés par année civile.
Lorsque l’on parle de « travailleurs occasionnels », on parle donc d’une aide à l’embauche.

Le fait de pouvoir bénéficier de cette aide spécifique ne dispense pas, pour pouvoir embaucher un salarié en CDD, d’être dans l’une des situations où la loi autorise cette embauche (remplacement d’un salarié temporairement absent, travaux saisonniers…)

 

Signature du CDD

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) doit, contrairement au CDI, être écrit et contenir plusieurs mentions obligatoires (situation motivant le recours au CDD, date et heure d’embauche…)

Sous quel délai le contrat de travail à durée déterminée doit-il être remis au salarié ?

Un exemplaire du CDD signé de l’employeur et du salarié doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant le jour de l’embauche (le dimanche et les jours fériés non travaillés ne comptent pas).

Quelles conséquences peut entraîner l’embauche d’un salarié en CDD sans faire signer un contrat conformément à la loi ou sans transmettre le contrat dans le délai légal ?

L’absence de contrat écrit ou l’absence d’une mention importante dans le contrat de travail à durée déterminée (par exemple l’absence d’indication du motif pour lequel on recourt à un CDD), peut entraîner la requalification du CDD en CDI.
De plus, le fait de ne pas faire d’écrit ou de ne pas transmettre le contrat dans le délai prévu par la loi constitue une infraction pénale sanctionnée par une amende au plus de 3 750 euros et/ou un emprisonnement au plus de 6 mois.

Pour les Contrats à Durée Déterminée à temps plein, la MSA du Morbihan expérimente le Contrat de travail annexé à la DUE(Déclaration Unique d’Embauche).
Pour toute information, consulter le site de la MSA www.msa56.fr

Certains CDD peuvent être réalisés en utilisant le TESA (Titre Emploi Simplifié Agricole)

Période d’essai du CDD

La période d’essai est une période précédant l’engagement définitif. Cette période permet d’apprécier pour le salarié notamment l’intérêt du poste, les conditions de travail, l’ambiance de travail et pour l’employeur notamment les compétences et la personnalité du salarié.
Pendant cette période l’employeur et le salarié peuvent rompre librement le CDD sans motif, sans indemnité (sauf éventuellement une indemnité compensatrice de congés payés), sans formalité. Pour les CDD prenant effet à compter du 27 juin 2008, un préavis de 24 heures ou 48 heures est prévu en cas de rupture pendant la période d’essai.

Les heures de travail réalisé pendant la période d’essai doivent être payées même si le contrat de travail est rompu pendant cette période.

Est-ce que la période d’essai est systématique ?

La loi n’impose pas une période d’essai (sauf pour des contrats spécifiques). La période d’essai n’existe donc que si elle est prévue par la convention collective et/ou par le contrat de travail.
Consulter Votre convention collective : si la convention collective prévoit une période d’essai facultative, la période d’essai n’existe que si elle est prévue au contrat de travail.

L’employeur et le salarié peuvent-ils librement fixer la durée de la période d’essai d’un CDD ?

La loi fixe une durée maximale de la période d’essai du CDD variable en fonction de la durée du CDD :

 

Durée du CDD Durée maximale de la période d’essai
< ou = à 6 mois 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines (14 jours calendaires)
> à 6 mois 1 mois

 

La durée de l’essai est librement fixée par l’employeur et par le salarié dans la limite de cette durée maximale légale.
Le point de départ de la période d’essai n’est pas le jour de la signature du contrat mais le premier jour de travail.
La période d’essai doit correspondre à une période de travail effectif. Tous les arrêts de travail (maladie, congés…) pendant la période d’essai prolongent donc d’autant la durée de la période d’essai.

Si le contrat prévoit une période d’essai du 1er au 15 mars et si le salarié est absent pour maladie les 3 et 4 mars, la période d’essai se terminera le 17 mars au soir au lieu du 15 mars au soir.

Il y a – t – il un préavis en cas de rupture du contrat pendant la période d’essai ?

Pour les CDD prenant effet à compter du 27 juin 2008, le salarié bénéficie d’un préavis en cas de rupture du contrat pendant la période d’essai, à partir du moment où la durée du CDD est d’au moins une semaine, soit 7 jours calendaires.

La durée du préavis est de 24 heures à moins de 8 jours de présence, et 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence.

Depuis une ordonnance du 26 juin 2014, la loi prévoit une indemnité compensatrice lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, sauf si le salarié a commis une faute grave. Cette indemnité serait égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçu s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Durée et Renouvellement du CDD

La durée d’un CDD peut varier de quelques heures à plusieurs mois.
Il peut être renouvelé une seule fois.

Un CDD peut-il être conclu pour quelques semaines, quelques jours, voire quelques heures ?

La loi ne prévoit pas de durée minimale du CDD. Un salarié peut être embauché en CDD pour quelques heures ou quelques semaines dès lors que l’on se trouve dans l’une des situations où la loi permet de recourir au CDD.

Conclusion d’un CDD de 8 jours pour remplacer un salarié malade, conclusion d’un CDD de 3 semaines pour la saison de ramassage des pommes….

Est-on obligé d’indiquer la date de la fin du CDD sur le contrat ?

Le CDD doit normalement prévoir la date de la fin du contrat au moment de l’embauche. La date de la fin du CDD doit être mentionnée dans le contrat écrit remis au salarié.

Madame Richard est embauchée par l’E.A.R.L. des Moulins pour une durée déterminée qui débutera le 4 novembre 2002 et qui se terminera le 16 janvier 2003

Par exception, le CDD peut ne pas prévoir la date de la fin du contrat au moment de l’embauche lorsqu’il est conclu dans les situations principales suivantes :
– Pour remplacer un salarié temporairement absent ou pour remplacer temporairement un
chef d’exploitation,
– Dans l’attente de l’arrivée sur l’exploitation d’un salarié embauché en CDI,
– Pour des travaux saisonniers.
Dans ces situations, le contrat est conclu pour la durée de l’absence du salarié remplacé ou la durée de la saison. Le contrat doit néanmoins indiquer une période minimale d’embauche dont la durée est librement fixée par le salarié et l’employeur au moment de l’embauche.

Madame Richard est engagée par L’EARL des Moulins à compter du 16 septembre 2002 pour une durée déterminée correspondant à la durée de la saison et pour une période  minimale de un mois.

Attention : le CDD qui ne fixe ni de date de fin de contrat, ni de durée minimale d’embauche peut être requalifié en CDI.

Quelles sont les durées maximales des différents CDD ?

La loi prévoit des durées maximales du CDD variables en fonction de la situation justifiant le recours à un CDD. La durée totale du CDD incluant la durée d’un renouvellement éventuel ne peut dépasser :

 

Situations autorisant le recours au CDD Durée maximale du CDD
Augmentation temporaire de l’activité de l’exploitation 18 mois
Remplacement d’un salarié absent
Remplacement d’un chef d’entreprise
18 mois
si le CDD prévoit à l’embauche la date de la fin du contrat.
ou pas de durée maximale
si le CDD ne prévoit pas à l’embauche la date de la fin du contrat
Attente de l’arrivée sur l’exploitation d’un salarié embauché en CDI 9 mois
Saison 8 mois
Contrats destinés à assurer un complément de formation. 24 mois

Un CDD conclu pour remplacer un salarié absent pour congé parental d’éducation peut avoir une durée de plusieurs années.

Combien de fois peut-on renouveler un CDD ?

Un CDD peut être renouvelé une seule fois.

Attention : il ne faut pas confondre le renouvellement et la succession de CDD. Renouveler un CDD consiste à prolonger le contrat conclu initialement. Faire succéder deux CDD consiste à conclure après un premier CDD un second contrat. La succession de CDD obéit à des règles propres. Consulter « Succession de CDD »

Est-ce que la durée du renouvellement doit être identique à la durée du contrat initial ?

Non, la durée du renouvellement peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée prévue dans le contrat initial.

« Madame Richard est embauchée par l’E.A.R.L. des Moulins pour une durée initiale de 2 mois
et demie qui se termine le 16 janvier 2003. Son CDD est renouvelé à compter du 17 janvier
2003 jusqu’au 31 janvier 2003″.

Attention : la durée totale du CDD, période initiale + renouvellement, ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée.

Quelles démarches doit engager l’employeur s’il souhaite renouveler un CDD ?

Si le contrat de travail initial prévoit la faculté et les conditions du renouvellement, l’employeur peut décider sans démarches particulières de renouveler le contrat.
Si le contrat de travail initial ne prévoit aucune clause de renouvellement ou une clause indiquant uniquement la faculté d’un renouvellement, l’employeur qui souhaite renouveler le CDD doit proposer au salarié avant la fin du contrat initial un avenant écrit qui fixe les conditions du renouvellement.

Durée du travail

Le temps de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir aller librement à des occupations personnelles.
Avant de parler des règles sur la durée du travail par jour, par semaine, pour les jeunes salariés, le dimanche, chez plusieurs employeurs… il faut savoir ce que l’on compte dans le temps de travail.

Que compte-t-on dans le temps de travail ?

Les temps de restauration et de pause sont-ils des temps de travail ?

Lorsque pendant le repas ou la pause, le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses ordres sans pouvoir aller librement à des occupations personnelles, le temps de pause ou de restauration est du temps de travail.
Lorsque pendant le repas ou la pause, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut aller librement à des occupations personnelles, le temps de pause ou de restauration n’est pas du temps de travail.

Les temps d’habillage et de déshabillage sont-ils des temps de travail ?

Non, sauf si la convention collective applicable à l’entreprise, l’accord d’entreprise ou le contrat de travail prévoit une règle plus favorable.

Mais, Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par la loi, la convention collective ou l’employeur, et que l’habillage ou le déshabillage doit être réalisé sur le lieu de travail, le salarié doit bénéficier d’une contre partie financière ou en repos. Cette contrepartie est soit fixée par la convention collective applicable à l’exploitation, soit négociée par l’employeur et le salarié et inscrite dans le contrat de travail.

Dans la convention collective des exploitations agricoles du Morbihan (Polyculture Elevage 56), cette contrepartie a été fixée à 0.76 euros par jour travaillé, à compter du 1er janvier 2002.
Consulter Votre convention collective.

Lorsque le salarié effectue des travaux reconnus salissants par la réglementation (par exemple, la manipulation de certains produits à usage agro-sanitaire, d’engrais…), le temps passé à la douche, au déshabillage et à l’habillage est rémunéré au tarif des heures normales sans être compté dans le temps de travail.

Un salarié qui effectue des travaux reconnus salissants sur une semaine travaille 35 heures et passe ¼ heure par jour à la douche et à l’habillage. Son salaire, au titre de cette semaine, est basé sur 37 heures 30 alors que son temps de travail est de 35 heures, donc sans heures supplémentaires.

Le temps de trajet est-il du temps de travail ?

Le temps de trajet domicile/lieu de travail constitue-t-il du temps de travail ? Non, sauf si la convention collective applicable à l’exploitation ou le contrat de travail prévoit une règle plus favorable.
Le temps de trajet entre le siège de l’exploitation et le lieu du travail constitue-t-il du temps de travail ? Oui, lorsque le salarié est tenu de se rendre au siège à la demande de l’employeur avant de se rendre sur le chantier.

Le temps pendant lequel le salarié reste chez lui pour pouvoir intervenir dans l’exploitation en cas d’urgence est-il du temps de travail ?

Le temps pendant lequel le salarié, sans être à la disposition de l’employeur, doit demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail dans l’exploitation s’appelle une période d’astreinte.
La période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail. Mais, la durée des interventions du salarié pour effectuer un travail dans l’exploitation pendant la période d’astreinte constitue du temps de travail.

Les astreintes peuvent être mises en place par la convention collective ou à défaut par l’employeur avec l’accord du salarié et l’information de l’inspection du travail.
Consulter votre convention collective

Quelle est la durée du travail d’un salarié en agriculture ?

Qu’est ce que la durée légale du travail ?

La durée légale du travail est le seuil au-delà duquel les heures de travail effectuées sont des heures supplémentaires. La durée légale du travail est de 35 heures par semaine.

Qu’est ce que la durée maximale du travail ?

La durée maximale du travail est la durée au-delà de laquelle sur une journée, une semaine ou une année, il est interdit de travailler.

Quelles sont les durées légale et maximale du travail en agriculture sur une journée, une semaine et une année ?

 

Par jour
La journée de travail commence à 0 heure et se termine à 24 heures
La durée légale du travail La durée maximale du travail Les repos obligatoires
Principe Dérogation Principe Dérogation
Il n’existe pas de durée du travail par jour 10 heures 12 heures
dans la limite de 50 heures par an et de 6 jours consécutifs à
12 heures.
Attention
Au-delà de 48 heures par semaine, il faut l’autorisation de l’inspection du travail.
20 minutes de pause après
6 heures de travail continu.
11 heures consécutives de repos quotidien.
9 heures consécutives de repos quotidien avec contrepartie obligatoire pour le salarié en repos ou argent fixée par la convention collective ou par accord entre l’employeur et le salarié.

 

Par semaine
La semaine de travail commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à minuit
La durée légale du travail La durée maximale du travail Les repos obligatoires
Principe Dérogation Principe Dérogation
35 heures =
seuil de déclenchement des heures supplémentaires
48 heures
et
44 heures en moyenne sur 12 mois
Par exemple :
. semaine 1
à 42 heures,
. semaine 2
à 48 heures,
. semaine 3
à 35 heures… avec une moyenne de
44 heures par semaine sur
12 mois
60 heures
avec autorisation de l’inspection du travail (voir exceptionnelle-ment au-delà de 60 heures par semaine dans la limite de 60 heures de dépassement par an)
35 heures consécutives à prendre le dimanche Possibilité de remplacer sous certaines conditions le repos du dimanche en le reportant sur un autre jour de la même semaine
Possibilité sous certaines conditions de supprimer le repos hebdomadaire dans la limite de
6 fois maximum par an

 

Par an
La durée légale du travail La durée maximale du travail Les repos obligatoires
Principe Dérogation Principe Dérogation
Il n’existe pas de durée légale du travail par an
35 heures par semaine
<=>
environ
1600 heures travaillées par an
1607 heures avec la journée de solidarité
Il y a un nombre maximum d’heures de travail par an variable en fonction du nombre de salariés de l’exploitation :
2000 heures/an/salarié
(soit 400 heures supplémentaires) pour les entreprises de 1 salarié permanent et pour les ETA et CUMA.
1940 heures/an/salarié
(soit 340 heures supplémentaires) pour les entreprises de 2 à 3 salariés
1900 heures/an/salarié
(soit 300 heures supplémentaires) pour les entreprises de 4 à 20 salariés
1860 heures/an/salarié (soit 260 heures supplémentaires) pour les entreprises de plus de 20 salariés.
30 jours ouvrables de congés payés
11 jours fériés légaux
Lorsque le salarié effectue plus de 260 heures supplémentaires sur l’année, il a le droit à un repos à prendre sur l’année suivante

Quelle est la durée du travail d’un jeune salarié en agriculture ?

Les règles européennes reprises par le droit du travail français imposent pour la protection des jeunes de moins de 18 ans au travail des règles spécifiques sur la durée du travail.

De 14 à 16 ans
Durée maximale du travail Pause obligatoire Repos obligatoire Travail de nuit
Par jour Par semaine Par jour Par semaine
7 heures 35 heures 30 minutes de pause après
4 h 30 de travail continu
14 heures consécutives 2 jours consécutifs Interdit de
20 heures à
6 heures

 

De 16 à 18 ans
Durée maximale du travail Pause obligatoire Repos obligatoire Travail de nuit
Par jour Par semaine Par jour Par semaine
8 heures 35 heures
Il peut faire à titre exceptionnel au maximum
5 heures supplémentaires par semaine avec l’autorisation de l’inspection du travail
30 minutes de pause après
4 h 30 de travail continu
12 heures consécutives 2 jours consécutifs Interdit de
22 heures à
6 heures

L’âge d’admission au travail est 16 ans. Les jeunes de 14 à 16 ans ne peuvent travailler que
dans quelques cas particuliers (apprentissage, stages pendant la scolarité, travail pendant
une partie des vacances scolaires avec déclaration préalable à l’inspection du travail et travail
de jeunes membres de la famille de l’exploitant au sein de l’exploitation familiale)

 

Peut-on travailler le samedi, le dimanche, la nuit ?

Peut on travailler le samedi ?

Oui. Le samedi est un jour ouvrable comme les autres jours de la semaine.

Peut-on travailler le dimanche ?

Le salarié a le droit à un repos de 35 heures consécutives par semaine qui doit normalement être donné le dimanche.

L’employeur peut supprimer le repos du dimanche lorsque le travail du dimanche est indispensable au fonctionnement de l’exploitation (salariés occupés notamment au soin et à la surveillance des animaux ou à des opérations qui doivent être effectuées quotidiennement) soit :
– En reportant le repos du dimanche un autre jour de la semaine et à condition que le repos tombe le dimanche au moins 1 fois sur 4.
OU
– En accordant alternativement une ½ journée de repos le dimanche la première semaine et 1 journée ½ de repos (dont une ½ journée le dimanche) la seconde semaine…
OU
– Par roulement à condition que le jour de repos tombe le dimanche au moins deux fois par mois.
En dehors de ces activités, l’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspection du travail pour faire travailler le salarié le dimanche.

L’employeur peut supprimer le repos hebdomadaire en cas de circonstances exceptionnelles et dans la limite de 6 fois maximum par an à condition :
– Que le salarié récupère le repos supprimé par un repos d’une durée égale.
ET
– D’informer préalablement l’inspecteur du travail en agriculture.

Consulter Votre convention collective : de nombreuses conventions collectives prévoient une majoration de salaire pour les heures travaillées le dimanche.

Peut-on travailler la nuit ?

Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.
Il faut distinguer entre le travail de nuit occasionnel et le travail de nuit régulier.
Tout salarié peut travailler occasionnellement la nuit sauf les jeunes de moins de 18 ans.
Le recours au travail de nuit régulier est conditionné par l’existence d’un accord collectif qui organise le travail de nuit ou à défaut par l’autorisation préalable de l’inspection du travail.

Les travailleurs de nuit, c’est à dire les salariés qui travaillent régulièrement la nuit, ont le droit à un temps de repos fixé par un accord collectif ou à défaut par l’employeur sous le contrôle de l’inspection du travail.
Consulter votre convention collective : de nombreuses conventions collectives prévoient des majorations de salaire pour les heures travaillées la nuit.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail, soit au-delà de 35 heures.

Quand est ce qu’il y a des heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires se décomptent en principe sur la semaine civile (du lundi 0 heures au dimanche minuit). La durée légale du travail étant de 35 heures par semaine, la première heure supplémentaire est  » l’heure 36 « .

Les heures supplémentaires peuvent se décompter sur plusieurs semaines en cas de travail par cycle ou sur l’année en cas d’annualisation de la durée du travail.
En cas de travail par cycle, sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne par semaine sur le cycle de travail. En cas d’annualisation, sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur l’année (année civile ou 12 mois consécutifs)

Qui décide de la réalisation d’heures supplémentaires ?

C’est une décision qui appartient à l’employeur. Le salarié ne peut pas refuser d’effectuer les heures supplémentaires demandées par l’employeur dans la limite de la durée maximale du travail. Consulter Durée du travail
Le salarié ne peut pas prendre l’initiative d’effectuer des heures supplémentaires.

Quelles sont les majorations pour heures supplémentaires ?

Le salarié a le droit à une majoration de salaire ou à un repos en remplacement des heures supplémentaires qu’il a effectuées.

Heures supplémentaires Depuis 2003
De 36 à 43 heures Majoration de 25% = heure payée à 125% ou repos d’1 heure 15 minutes
A partir de 44 heures Majoration de 50% = heure payée à 150% ou repos d’1 heure 30 minutes

Comment est organisée la prise du repos pour heure supplémentaire en agriculture ?

L’employeur doit enregistrer sur un document le nombre d’heures de repos de chaque salarié et remettre au salarié un double de ce document en même temps que sa paie.
L’employeur et le salarié définissent ensemble les délais et les modalités de prise de ces heures de repos. A défaut d’accord entre l’employeur et le salarié, les heures de repos acquises par le salarié doivent être prises dans un délai maximum de 2 mois.

Info + : en plus du repos pour heure supplémentaire, le salarié qui effectue beaucoup d’heures supplémentaires sur une même année (plus de 1860 heures de travail par an en agriculture) bénéficie également d’un repos complémentaire annuel. Le droit au repos complémentaire acquis au cours d’une année est pris au cours de l’année suivante par jour ou demi-jour convenu par accord entre l’employeur et le salarié.

Quelle est la différence entre une heure supplémentaire et une heure complémentaire ?

Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue par son contrat de travail.
Par exemple, un salarié est embauché pour effectuer 20 heures par semaine et réalise 23 heures une semaine donnée. Il aura réalisé 3 heures complémentaires sur cette semaine.

Les salariés à temps plein ne peuvent pas effectuer d’heures complémentaires. S’ils dépassent 35 heures, ils réalisent des heures supplémentaires.
Consulter Durée du travail et heures complémentaires.

L’employeur et le salarié peuvent-ils convenir dans le contrat de travail de la réalisation régulière d’heures supplémentaires ?

Oui, un employeur et un salarié peuvent convenir dans un contrat de travail écrit d’une durée du travail régulière supérieure à la durée légale du travail, soit supérieure à 35 heures par semaine, et d’une rémunération correspondante forfaitaire qui inclus le paiement des heures supplémentaires. Il s’agit d’une convention de forfait.

Une convention de forfait peut prévoir une durée du travail de 40 heures par semaine et une
rémunération correspondante qui inclus donc les 5 heures supplémentaires par semaine
avec la majoration correspondante à ces 5 heures supplémentaires (majoration de 25 %
pour les 5 heures supplémentaires)

Attention : en signant une convention de forfait, l’employeur s’engage à faire travailler et à payer le salarié pour les heures convenues dans le contrat. Il devra payer les heures convenues au contrat même si le salarié ne les effectue pas. Il pourra réduire la durée du travail prévue au contrat qu’avec l’accord du salarié.

Organisation du temps de travail

Les ordonnances du 22 septembre 2017, complétant la loi du 8 août 2016, ont confirmé les évolutions déjà engagées par la loi du 20 août 2008, dans le sens d’une plus grande liberté laissée aux entreprises pour négocier des règles propres à l’entreprise, en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail, à la place de règles négociées au niveau conventionnel et s’imposant de manière uniforme à toutes les entreprises d’un même secteur d’activité.

Il appartient désormais à l’entreprise de négocier avec ses salariés, en respectant les procédures prévues, le ou les systèmes d’aménagement du temps de travail applicables dans l’entreprise.

Toutes les entreprises, mêmes celles dépourvues de délégués syndicaux et de représentants du personnel, et même les entreprises de moins de 10 salariés, peuvent désormais négocier des accords d’entreprise portant sur ce thème avec leurs salariés. Les freins d’ordre juridique (procédure pour signer un accord d’entreprise valide) sont effectivement levés par les lois et ordonnances de 2016 et 2017. Les dispositions de l’accord d’entreprise peuvent déroger à l’accord collectif (accord de branche ou convention collective) dans un sens plus favorable à l’entreprise.

Toutefois, les accords collectifs négociés avant 2008, et qui sont régulièrement modifiés par des avenants depuis 2008, restent applicables. En pratique, dans le secteur de la production agricole, les entreprises doivent se conformer à l’accord de branche actuel (accord du 23 décembre 1981) pour certaines dispositions, et compte tenu de leur effectif réduit, n’ont pas négocié d’accord d’entreprise pour les thèmes sur lesquels elles ont la possibilité d’y déroger. Dans ces situations, elles se réfèrent aux dispositifs décrits ci – dessous, au choix de l’employeur.

Le temps de travail des salariés en CDD peut être aménagé sur la semaine, sur plusieurs semaines ou sur la durée du contrat du travail.

 

Sur la semaine

Horaire hebdomadaire de 35 heures

L’employeur répartit les 35 heures de travail par semaine sur la semaine calendaire, c’est à dire du lundi matin au dimanche soir, sur 4, 5 voire 6 jours, sous réserve des règles générales et agricoles sur le repos hebdomadaire et le repos du dimanche.

 

Sur plusieurs semaines

Travail par cycle

Le salarié doit bénéficier de 2 jours de repos hebdomadaire en moyenne sur le cycle.
L’employeur organise un cycle de travail sur une période de 2 à 6 semaines avec une alternance de semaines à haute activité (à plus de 35 heures) et de semaines à basse activité (< à 35 heures)
Le cycle de travail doit se répéter à l’identique d’une période à l’autre.
La durée moyenne du travail sur le cycle (durée totale des heures de travail du cycle / nombre de semaines du cycle) est de 35 heures.
Sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur le cycle.
Par exemple, ce système d’organisation du travail est souvent utilisé en production porcine où le travail se reproduit par cycle (saillie, mise bas et sevrage)


Sur la durée du CDD

CDD avec un volume horaire

L’employeur module le temps de travail en vu de l’adapter à la nature de l’activité (par exemple à sa saisonnalité)
Le CDD fixe un volume total d’heures de travail pour la durée du contrat.
Cette organisation du travail est limitée aux CDD prévoyant une date de fin de contrat et ayant une durée maximale de 4 mois.
La durée moyenne du travail par semaine est égale au rapport entre le volume total d’heures de travail prévu au contrat et le nombre de semaines comprises entre le début et la fin du CDD.
La rémunération est lissée et calculée sur la base de la durée moyenne du travail par semaine.
Sont des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 35 heures en moyenne par semaine.
Si le volume d’heures prévu au contrat est réalisé avant la fin du CDD, le salarié continue à être rémunéré sur la base du salaire lissé jusqu’à la fin du contrat et à la possibilité d’aller travailler chez un autre employeur.

CDD avec une modulation du temps de travail

L’employeur module le temps de travail en vue de l’adapter à la nature de l’activité (par exemple à sa saisonnalité)
Chaque heure de travail effectuée au-delà de 35 heures est compensée par une heure de repos effectuée en deçà de 35 heures. Les heures effectuées au-delà de 35 heures s’appellent des heures de modulation. Les heures effectuées en deçà de 35 heures s’appellent des heures de compensation.
La durée moyenne du travail est de 35 heures par semaine. Elle se calcule par rapport au nombre de semaines entre le début et le terme du CDD ou sur une période maximale de 12 mois.
La durée du travail peut varier entre 0 heure et 48 heures sur la semaine. La durée quotidienne du travail ne peut être inférieure à la demi-journée pouvant être portée à 2 heures pour les salariés affectés à certains travaux. Les heures de compensation peuvent être cumulées pour être prises en fin de contrat.
Le nombre maximum d’heures de modulation est de 150 heures.
Le nombre maximum d’heures supplémentaires est de 150 heures.
Les heures supplémentaires constatées en fin de période sont payées avec le dernier salaire de la période.
La rémunération est lissée et calculée sur la base de 35 heures en moyenne par semaine.
L’employeur doit faire une programmation indicative de la modulation et tenir un compte de compensation des heures de travail par salarié.

CDD avec des jours de repos
(jours de RTT)

 

 

 

 

L’employeur attribue, en contrepartie d’un maintien d’une durée du travail supérieure à 35 heures par semaine (jusqu’à 39 heures), des journées ou demi-journées de repos sur la durée du CDD.
De la 36e à la 39e heure : 1 heure de travail = 1 heure de repos.
Les jours ou demi-jour de repos acquis peuvent être pris au cours de la réalisation du contrat ou être cumulés pour être pris en fin de contrat. Les dates des jours de repos sont fixées pour les 2/3 par l’employeur et pour 1/3 par le salarié. L’employeur peut interdire la prise de repos à l’initiative du salarié pendant les périodes d’activité intense limitées à 13 semaines par an.
Sont des heures supplémentaires : les heures effectuées au-delà de 39 heures sur une semaine et les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne.
Les absences (congé, maladie, accident…) ne donnent pas lieu à attribution de jours de RTT.
La rémunération est lissée et calculée sur la base de 35 heures par semaine en moyenne.
Le salarié a le droit à une indemnité compensatrice pour les repos acquis non pris.
L’employeur doit enregistrer chaque mois sur un document remis au salarié en même temps que la paie le nombre d’heures de repos acquis au cours du mois et le nombre de jours ou demi-jour de repos pris au cours du mois. Les dates de repos doivent être fixées plus d’une semaine à l’avance. Le salarié doit être prévenu 7 jours au moins à l’avance en cas de modification des dates pouvant être réduits à un jour en cas de force majeur (imprévus de production ou commerciaux…)

 

Par ailleurs certains salariés (techniciens, agent de maitrîse, cadres et certains salariés non cadres) organisant de façon autonome leur temps de travail ne sont pas soumis à l’horaire collectif : des modalités d’organisation du temps de travail particulières peuvent être prévues par la convention collective, les accords collectifs, l’accord d’entreprise ou le contrat de travail. L’employeur doit vérifier si la convention collective l’autorise avant de proposer des conventions individuelles de forfait en heures ou en jours à son personnel d’encadrement.

Voir rubrique CDI : Organisation du temps de travail 

 

Rémunération des salariés en CDD

Le salaire est indépendant du contrat de travail, CDD ou CDI.
Le salarié sous CDD peut cependant dans certains cas bénéficier de primes particulières pour compenser la précarité de son emploi ou les congés payés qu’il n’a pas pu prendre.

Un salarié en CDD est-il rémunéré comme un salarié en CDI ?

Un salarié sous CDD doit avoir une rémunération égale à un salarié sous CDI ayant la même qualification et occupant le même poste de travail.

Info + : la prime de précarité d’emploi (voir question ci-dessous) ne peut pas être prise en compte pour comparer le montant de la rémunération des salariés sous CDD et des salariés sous CDI.

Le non-respect de l’égalité de rémunération entre salariés sous CDD et salariés sous CDI est
susceptible de sanctions pénales.

La rémunération des salariés en CDD est-elle mensualisée ?

La rémunération du salarié sous contrat à durée déterminée est mensualisée à l’exception de la rémunération du travailleur saisonnier.
La mensualisation a pour objet de gommer la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l’année pour le calcul du salaire. La rémunération mensualisée est une rémunération moyenne calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire et indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

Pour un salarié à temps plein à 35 heures par semaine, la rémunération mensualisée
=
35 heures x 52 semaines / 12 mois = 151,67 heures en moyenne par mois

Un salarié en CDD a-t-il le droit à des primes particulières ?

Le salarié sous contrat à durée déterminé bénéficie d’une indemnité appelée « indemnité de précarité d’emploi » ou « indemnité de fin de contrat » pour compenser la précarité de son emploi.
Cette indemnité n’est pas due au travailleur saisonnier, au titulaire d’un CDD conclu dans le cadre de la politique de l’emploi (contrat de professionnalisation par exemple), au jeune travaillant en CDD pendant les vacances scolaires ou universitaires, au salarié qui refuse la conclusion d’un CDI à la suite du CDD sur un emploi identique ou au salarié qui est embauché en CDI à la suite du CDD.

Indemnité de précarité d’emploi
=
10 % de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la durée du CDD
( y compris les primes et indemnités diverses versées au salarié sauf l’indemnité compensatrice de congés payés)

L’indemnité de précarité d’emploi doit être versée à la fin du CDD avec le dernier salaire et doit figurer sur la dernière fiche de paie.
Info + : en cas de renouvellement du CDD, l’indemnité de précarité d’emploi est versée à l’issue du renouvellement mais est calculée sur la durée totale du contrat renouvellement inclus.

Que se passe-t-il si le salarié en CDD n’a pas pris l’ensemble des congés payés qu’il a acquis à la fin du contrat ?

Le salarié sous CDD a le droit aux congés payés dans les mêmes conditions que le salarié sous CDI.
Si le salarié n’a pas eu la possibilité de prendre les congés payés qu’il a acquis pendant la durée du contrat, il a le droit, quelle que soit la durée de son contrat, à une indemnité compensatrice de congés payés.

Indemnité compensatrice de congés payés
=
1/10ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la durée du CDD
(y compris les primes et indemnités diverses versées au salarié dont l’indemnité de précarité d’emploi)

L’indemnité compensatrice de congés payés doit être versée à la fin du CDD avec le dernier salaire et doit figurer sur la dernière fiche de paie.
Info + : l’indemnité compensatrice de congés payés n’est pas due si le CDD se poursuit par un CDI car le salarié pourra prendre pendant le CDI les congés qu’il a acquis sous le CDD.

Un salarié en CDD a-t-il le droit au paiement des jours fériés chômés dans l’exploitation ?

Le paiement des jours fériés non travaillés dans l’exploitation est dû dans les mêmes conditions au salarié sous CDD et au salarié sous CDI.
Pour le 1er mai, le salaire habituel est maintenu quel que soit l’ancienneté du salarié.
Pour les autres jours fériés, le salaire est maintenu pour les salariés ayant 1 mois d’ancienneté et présent au travail le jour précédent et le jour suivant le jour férié sauf autorisation d’absence préalable.
Consulter Votre convention collective : elle peut prévoir des conditions plus favorables pour le salarié.

Quel est le salaire minimum pour les jeunes de moins de 18 ans ?

La rémunération des jeunes de 14 ans, 15 ans et 16 ans doit être au moins égale à 80 % du SMIC et de 90 % pour les jeunes de 17 ans. Cet abattement est supprimé lorsqu’ils ont 6 mois d’ancienneté dans la branche où ils travaillent.

La fiche de paie du salarié en CDD contient-elle des mentions particulières ?

Non, la fiche de paie du salarié sous CDD contient les mêmes mentions que la fiche de paie du salarié sous CDI.

Panorama des congés

Voir rubrique CDI Panorama des congés

 

Congés payés

 

Comment sont calculés les congés payés ?

Qui bénéficie des congés payés ?

Il n’existe plus de durée minimale pour l’acquisition de congés payés, le salarié acquiert donc des droits congés dès sa première heure de travail. (calcul au prorata)

Qu’est ce que la période de référence pour le calcul des congés payés ?

C’est la période comprise entre le 1er juin d’une année et le 31 mai de l’année suivante. Une convention ou un accord collectif peut prévoir une période de référence différente en cas de modulation du temps de travail ou de réduction du temps de travail par l’attribution de jours de RTT. Consulter Organisation du temps de travail.

Combien le salarié acquière-t-il de jours de congés payés et comment sont-ils calculés ?

Les congés payés sont calculés sur la période de référence qui va normalement du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante. Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois ou par période de 4 semaines ou de 24 jours de travail, avec un maximum de 30 jours ouvrables ou 5 semaines de congés payés par an.

Jours ouvrables / Jours ouvrés ? :

Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine à l’exception du jour de repos hebdomadaire (en principe le dimanche) et des jours fériés non  travaillés. Le samedi est un jour ouvrable.
Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l’exploitation.

Lorsque le nombre de jours de congés n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur.
Consulter votre convention collective : elle peut prévoir des jours de congés supplémentaires pour ancienneté par exemple.

Le salarié acquiert-il des congés payés lorsqu’il est absent de l’exploitation pour maladie, pour accident, pour maternité, pour RTT, pour congés payés… ?

Pendant certaines périodes d’absence le salarié continue à acquérir des congés payés alors que pendant d’autres périodes d’absence le salarié arrête d’acquérir des congés payés.

Nature de l’absence Acquisition de congés payés pendant la période d’absence
Oui Non
Congés payés
X  
Jours de RTT X  
Repos en compensation d’heures supplémentaires
X  
Arrêt suite à une maladie ou un accident privé
  X
Arrêt suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail (dans la limite de 30 jours ouvrables)
X  
Congé pour événements familiaux X  
Congé maternité
X  
Congé d’adoption X  
Congé paternité  
Congé parental
  X
Congé sabbatique   X
Projet de transition professionnelle
X  

 

A quel moment le salarié peut-il prendre les congés payés qu’il a acquis ?

Les congés payés doivent être pris chaque année.
Il existe deux méthodes de prise des congés payés :

Méthode 1. Les congés acquis sur une période de 12 mois sont pris sur la période suivante de 12 mois.

Les congés acquis sur la période de référence du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 sont pris sur
la période suivante du 1er juin 2023 au 31 mai 2024. Tous les congés doivent être épuisés
au 31 mai 2024.

Méthode 2. les congés sont pris dès leur acquisition. Ils sont donc acquis et pris sur la même période de 12 mois.

Les congés sont acquis et sont pris sur la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023.

Ni l’employeur, ni le salarié ne peut exiger l’anticipation ou le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante. L’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord sur une anticipation ou sur un report des congés. Un écrit est dans ce cas conseillé.
La période légale de prise des congés est la période entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
L’employeur doit accorder à chaque salarié un congé consécutif d’au moins 12 jours (2 semaines) sur cette période. Si le salarié prend moins de 24 jours (4 semaines) dans la période légale, il a le droit à des jours de congés supplémentaires (1 jour s’il prend entre 3 et 5 jours en dehors de la période et 2 jours s’il prend plus de 6 jours en dehors de la période)
L’employeur décide des dates de congés et de l’ordre de départ en congé des salariés.

Info + : les conjoints et les personnes liés par un PACS travaillant dans la même entreprise ont le droit à un congé simultané.
Consulter votre convention collective : elle peut prévoir des règles spécifiques pour la prise des congés payés.

Comment sont rémunérés les périodes de congés payés ?

Le salarié a le droit pendant ses congés à une indemnité de congés payés.
Deux méthodes de calcul de l’indemnité de congés payés sont possibles. La méthode la plus avantageuse pour le salarié doit toujours être retenue.
Méthode 1. L’indemnité est égale au salaire que le salarié aurait perçu pendant le congé s’il avait continué à travailler.
Méthode 2. L’indemnité est égale au 1/10ème du salaire total brut perçu par le salarié pendant la période de référence.

Le salarié qui quitte l’exploitation avant qu’il ait pu prendre la totalité de ses congés a le droit à une indemnité compensatrice de congés payés qui est calculée comme l’indemnité de congés payés et qui doit lui être versé avec son dernier salaire le jour de son départ de l’exploitation.

Les dates de congé et le montant de l’indemnité doivent figurer sur la fiche de paie.

Quelles sont les conséquences de la maladie sur les congés payés ?

Le salarié qui est absent pour maladie au moment du départ en congé peut demander un report de ses congés sur la période de prise des congés en cours. Si l’arrêt maladie se termine après la fin de la période de prise des congés, le salarié n’a pas le droit à une indemnité pour les congés qu’il n’a pas pu prendre et il ne peut pas exiger un report des congés sur la période suivante.
Le salarié qui tombe malade pendant ses congés n’a pas le droit à un nouveau congé. Pendant cette période, le salarié cumule l’indemnité de congés payés et les indemnités journalières de la MSA.

 

Jours fériés

Les jours fériés sont les jours de fête légale : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre et le 25 décembre.
Depuis le 1er juillet 2004, la loi prévoit le travail d’une journée supplémentaire par an appelée « journée de solidarité » : elle est décidée, à défaut d’accord collectif à ce sujet, après consultation du comité d’entreprise, ou des délégués du personnel s’ils existent, ou sur décision unilatérale de l’employeur, ce qui sera le cas le plus fréquent dans les entreprises agricoles. Elle sera accomplie un jour férié, un jour de RTT, ou selon toute autre modalité. Le travail de cette journée ne donne lieu à aucune rémunération supplémentaire.

Les jours fériés sont-ils obligatoirement non travaillés ?

Ce que dit la loi : seul le 1er mai est obligatoirement non travaillé pour tous les salariés.
Ce que dit l’accord national agricole : tous les jours fériés sont en principe non travaillés. Néanmoins, les jours fériés peuvent être travaillés lorsque le travail du jour férié est indispensable au fonctionnement de l’exploitation.

L’accord national agricole s’impose à tous les employeurs et à tous les salariés du secteur
de la production agricole en France.

Les jours fériés non travaillés peuvent-ils être récupérés ?

Il est interdit de récupérer les jours fériés non travaillés.

Comment sont rémunérés les jours fériés non travaillés?

Si le jour férié non travaillé tombe un jour de repos habituel dans l’exploitation (le dimanche par exemple), il n’y a aucune incidence sur le salaire.
Si le jour férié non travaillé tombe un jour habituellement travaillé dans l’exploitation :
– Pour le 1er mai, le salaire habituel est maintenu quel que soit l’ancienneté du salarié.
– Pour les autres jours fériés, le salaire est maintenu pour les salariés ayant 3 mois d’ancienneté.

Consulter votre convention collective : elle peut prévoir des conditions plus favorables pour le salarié.

Comment sont rémunérés les jours fériés travaillés?

Les heures travaillées le 1er mai sont majorées de 100%. La loi ne prévoit en revanche aucune majoration de salaire pour les heures travaillées les autres jours fériés.
Consulter Votre convention collective : de nombreuses conventions collectives prévoient des majorations de salaire pour les heures travaillées les jours fériés.

Que se passe-t-il si un jour férié tombe pendant les congés payés ?

Le jour férié chômé inclus dans la période des congés n’est pas considéré comme un jour ouvrable même s’il tombe un jour de la semaine non travaillé, ex samedi. Le congé est alors prolongé d’un jour ou un jour de congés n’est pas décompté.

Que se passe-t-il lorsque le jour férié tombe un jour normalement chômé ?

Samedi dimanche par exemple : pas de droit à repos supplémentaire sauf dispositions conventionnelles particulières

Qu’entent-on par pont ?

Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l’entreprise. La décision appartient à l’employeur. Les heures perdues du fait du pont sont récupérables.

Jour férié et temps partiel

Si le jour férié tombe un jour normalement travaillé, la rémunération est calculée sur la base de l’horaire que le salarié aurait du accomplir ce jour – là.

Aucune indemnité n’est due pour le jour férié tombant un jour normalement travaillé dans l’entreprise mais de repos pour le salarié.

Maladie et accidents

Quelles conditions doit remplir le salarié pour bénéficier du remboursement des frais médicaux ?

Le salarié et ses ayants droits (conjoint et enfants remplissant certaines conditions) peuvent bénéficier des remboursements des frais médicaux si le salarié justifie soit d’une durée minimale d’activité salariée, soit d’un montant minimum de cotisations sur salaires. Pour connaître la durée minimale d’activité et le montant minimum de cotisations, contactez la MSA.

Quels sont les frais médicaux pris en charge par l’assurance maladie ?

L’assurance maladie prend en charge une partie des principaux frais médicaux suivants :
– les soins dispensés par médecin, dentiste, infirmier, kinésithérapeute,
– les soins et les frais de séjour dispensés à l’hopital (public ou privé),
– les frais pharmaceutiques et d’examens de laboratoires,
– les prothéses dentaires,
– les frais de déplacement (en cas d’hospitalisation)…
Cette liste n’est pas exhaustive

Qu’est- ce que le ticket modérateur ?

Le ticket modérateur est la part des frais médicaux qui restent à la charge de l’assuré. Le reliquat est en général pris en charge en tout ou partie par la complémentaire santé. Cette part à la charge de l’assuré varie selon le type de frais.

Dans certaines situations, la MSA prend en charge la totalité des frais médicaux. C’est le cas par exemple pour :
– les frais engagés par les bénéficiaires de la CMU Complémentaire (consulter sur le site « CMU « )
– les frais d’hopitalisation, à partir du 31ème jour d’hopitalisation,
– certains soins liés à la maternité,
– les frais d’hospitalisation pour les nouveaux nés dans le mois de leur naissance,
– les soins dispensés dans les centres ambulatoires de cure en alcoologie
(Consulter la page  » Alcool au travail « )

Quelles conditions doit remplir le salarié pour bénéficier des indemnités journalières ?

Le salarié peut bénéficier des indemnités journalières s’il justifie soit d’une durée minimale d’activité salariée, soit d’un montant minimum de cotisations sur salaires. Pour connaître la durée minimale d’activité et le montant minimum de cotisations, contacter la MSA.

En cas d’accident ou de maladie de la vie privée, quel est le montant des indemnités journalières et pendant combien de temps sont-elles attribuées ?

En cas d’accident ou de maladies de la vie privée, les indemnités journalières sont égales à 50% du gain journalier de base (calculé d’après les salaires perçus avant l’arrêt de travail), versées après un délai de carence de 3 jours.

En cas de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, quel est le montant des indemnités journalières et pendant combien de temps sont – elles attribuées ?

Les indemnités journalières sont égales à 60 % du gain journalier de base (calculé d’après les salaires perçus avant l’arrêt de travail) du 1er au 28e jour, et 80 % du gain journalier de base à partir du 29e jour d’arrêt. Elles sont versées à l’assuré dès le premier jour de l’arrêt.

Consulter votre convention collective : elle peut prévoir un maintien de salaire complétant  les indemnités journalières. La loi de mensualisation met à la charge de l’employeur dès un an d’ancienneté le versement d’un complément minimum aux salariés en arrêt de travail et pour une durée qui dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Depuis le 1er janvier 2010, tous les secteurs de la production agricole en Bretagne sont couverts par des accords de prévoyance. Ces accords prévoient la prise en charge du maintien de salaire, et le versement de prestations en cas décès et d’invalidité, par l’assureur gestionnaire du régime, en contre partie de cotisations prélévées sur la base du salaire brut. Ce prélèvement est réparti entre l’employeur et le salarié.

La mise en place d’accords de prévoyance est décidée et gérée par les partenaires sociaux, c’est à dire les syndicats représentatifs des salariés et des employeurs. La mise en oeuvre au quotidien est confié à un assureur spécialisé. Selon les choix des partenaires sociaux, la MSA peut être l’intermédiaire pour ce qui concerne le versement des prestations et le paiement des cotisations.

Quelles sont les démarches à accomplir en cas d’arrêt maladie ?

Après avoir complété les rubriques le concernant, le salarié adresse les deux premiers volets du certificat d’arrêt de travail à la MSA dans les 48 heures et le 3e volet à l’employeur. (même procédure en cas de prolongation de l’arrêt)

Le salarié fait parvenir à la MSA via le logiciel de paie ou le site net-entreprise une attestation de l’employeur précisant les salaires perçus au cours des 3 derniers mois civils précédent l’arrêt de travail.

Quelles sont les démarches à accomplir en cas d’accident du travail ?

La victime déclare l’accident à son employeur dans les 24 heures. L’employeur déclare l’accident à la MSA dans les 48 heures, non compris les dimanches et jours fériés, en ligne sur le site MSA ou via net-entreprise ou par courrier recommandé avec accusé de réception.

Si l’accident nécessite un arrêt de travail, l’employeur adresse à la MSA dans les 24 heures, une attestation de salaire via la DSN ou un formulaire. Ce document sert de base à la liquidation des IJ dues pendant la période d’incapacité temporaire. Dès que la victime reprend son activité, l’employeur remet à la MSA une attestation de reprise de travail.

Dès qu’il a connaissance de l’accident, l’employeur remet à la victime une feuille d’accident, sur laquelle les médecins ou professionnel de santé indiquent les actes effectués. A la fin du traitement ou dès que la feuille est entièrement utilisée, la victime envoie la feuille à la MSA.

Le praticien consulté doit établir un certificat médical initial en double exemplaire, dont un exemplaire est conservé par la victime et l’autre est envoyé à la MSA, et un certificat d’arrêt de travail à adresser à l’employeur comme justificatif.

Quelles sont les démarches à accomplir en cas de maladie professionnelle ?

La maladie professionnelle doit être déclarée par la victime dans les 15 jours qui suivent la cessation du travail, à l’aide de l’imprimé de déclaration de maladie professionnelle, accompagné du certificat médical délivré par le praticien.

La MSA accuse réception de la déclaration et remet à la victime une feuille de maladie professionnelle qui lui permet de se faire soigner gratuitement.

La MSA informe l’employeur et le médecin du travail de la demande de reconnaissance de la maladie en adressant un double de la déclaration.

L’employeur délivre une attestation de salaire à la victime qui l’annexe à sa déclaration.

Pour plus de renseignements sur l’instruction des dossiers, vous pouvez contacter la MSA du Morbihan.

Discipline dans l’exploitation

Sanctions disciplinaires

Qu’est ce qu’une sanction disciplinaire ?

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, à la suite des agissements du salarié qu’il considère comme fautif. La sanction disciplinaire, à l’exception de l’avertissement, a des conséquences sur la carrière, la rémunération ou la présence du salarié dans l’exploitation.
L’employeur est libre du choix de la sanction. Il doit néanmoins respecter une proportion entre la sanction et la faute commise. Il doit également respecter la convention collective et le règlement intérieur s’il existe.
La sanction disciplinaire peut être un blâme, une mise à pied (sans salaire), une rétrogradation, un licenciement…

Un même fait ne peut justifier deux sanctions successives.

Quelles sont les sanctions interdites ?

Sont interdites les amendes et plus généralement toute retenue sur salaire en raison d’une faute du salarié.
Sont interdites toutes sanctions discriminatoires prises en fonction du sexe, de l’âge, de l’activité syndicale du salarié… et plus généralement de tout ce qui est relatif à la vie personnelle du salarié.

Existe-t-il un délai pour prononcer une sanction ?

Aucun fait fautif ne peut être sanctionné passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales)
Aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Quelles démarches doit engager l’employeur pour prononcer une sanction ?

Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement, l’employeur doit suivre la procédure disciplinaire qui se déroule en trois étapes :

Etape 1. L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre au salarié contre décharge, indiquant l’objet, la date, l’heure, le lieu de l’entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister par un salarié appartenant à l’exploitation. L’employeur doit laisser un délai suffisant au salarié entre la convocation et la tenue de l’entretien.

Etape 2. L’employeur mène l’entretien au cours duquel il indique le motif de la sanction qu’il envisage et recueille les explications du salarié. L’employeur doit respecter un délai d’au moins 1 jour franc et d’au plus 1 mois entre l’entretien et la notification de la sanction.

Etape 3. L’employeur notifie au salarié la sanction par une lettre motivée remise en main propre contre décharge ou adressée en recommandée.

Depuis le 1er février 2007, il est interdit de fumer dans tous les lieux publics y compris dans les entreprises, dans tous les locaux couverts. L’employeur peut utiliser son pouvoir disciplinaire pour sanctionner les salariés qui ne respecteraient pas ces règles. Il peut aussi le rappeler et préciser la nature de la sanction encourue dans le règlement intérieur.

 

Règlement intérieur

Quand est-ce qu’un règlement intérieur est obligatoire ?

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises où sont employés au moins 50 salariés.

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent mettre en place un règlement intérieur.
Le règlement intérieur facultatif est soumis aux même règles que le règlement intérieur  obligatoire.

Quel est le contenu d’un règlement intérieur ?

Le règlement intérieur est un document écrit établi par l’employeur qui peut mentionner exclusivement les règles de prévention en matière d’hygiène et de sécurité au travail et les règles générales et permanentes de discipline dans l’exploitation.

Il doit énoncer les règles protectrices des salariés en matière de procédure disciplinaire, les règles légales protégeant contre d’éventuelles sanctions les victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou moral, la protection des lanceurs d’alerte, ainsi que la date à partir de laquelle il commence à s’appliquer.

Il ne peut pas contenir des règles contraires à la loi ou à la convention collective ou des règles non conformes aux droits et libertés des personnes ou discriminatoires.

Le règlement intérieur doit être affiché sur les lieux de travail et dans l’endroit où se fait le recrutement.

Fin du CDD

La fin d’un CDD, contrairement au CDI, est prévue dès la signature du contrat. Le CDD doit donc normalement aller à son terme sauf dans quelques cas prévus par la loi.

A quel moment le CDD prend-t-il fin ?

Le CDD est un contrat de travail qui est conclu pour une période donnée et il prend donc fin au terme fixé par le contrat.
Il faut distinguer deux catégories de CDD :

– Le CDD qui prévoit, au moment où il a été conclu, une date de fin de contrat.Le CDD prend alors automatiquement fin à la date inscrite dans le contrat.

« Madame Richard est embauchée par l’E.A.R.L. des Moulins pour une durée déterminée qui débute le 4 novembre 2002 et qui se terminera le 16 janvier 2003 « . Le CDD prendra fin automatiquement le 16 janvier 2003 sauf s’il est renouvelé.

– Le CDD qui ne prévoit pas, au moment où il a été conclu, une date de fin de contrat mais qui prévoit une durée minimale. Le CDD prend alors fin soit au terme de la durée minimale prévue au contrat, soit au-delà, à la date où la situation qui a justifié le recours au CDD est terminée (fin de la saison, retour du salarié absent…). Seules certaines situations permettent de ne pas fixer la date de la fin du contrat. Il s’agit principalement du remplacement d’un salarié temporairement absent, de l’attente de l’arrivée sur l’exploitation d’un salarié embauché en CDI et de travaux saisonniers.

« Madame Richard est embauchée par l’EARL des Moulins à compter du 16 septembre 2003 pour une durée déterminée correspondant à la durée de la saison et pour une période minimale de un mois  » Le CDD prendra fin soit le 16 octobre 2003 si la saison est terminée à
cette date, soit ultérieurement à la fin de la saison de ramassage s’il elle se prolonge après le 16 octobre 2003.

Le CDD peut exceptionnellement être rompu de manière anticipée (voir ci-dessous)

Que se passe-t-il si le salarié continue à travailler sur l’exploitation après le terme du contrat ?

Si le salarié continue à travailler sur l’exploitation après la date de fin inscrite au contrat ou après la fin de la situation justifiant l’embauche en CDD (fin de la saison, retour du salarié temporairement absent…), le contrat de travail devient à durée indéterminée sauf si le CDD à été régulièrement renouvelé ou sauf si un nouveau CDD a été conclu.

Un CDD ne peut être renouvelé qu’une fois. On peut faire succéder des CDD avec le même salarié et sur le même poste de travail que dans certaines situations.

L’employeur et le salarié peuvent-ils se mettre d’accord pour arrêter le CDD avant le terme fixé par le contrat ?

Comme tout contrat, le contrat de travail, qu’il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée, peut être rompu à tout moment par accord entre l’employeur et le salarié.

Il est souhaitable que l’accord soit formalisé par un écrit, signé de l’employeur et du salarié, qui prévoit les conditions de la fin du contrat sur lesquelles se sont mis d’accord l’employeur et le salarié.

Un salarié en CDD peut-il démissionner avant la fin du contrat ?

A la différence du salarié sous CDI qui peut démissionner à tout moment sans avoir à justifier sa démission, le salarié sous CDD peut « démissionner » que lorsqu’il justifie d’une embauche en CDI. Le salarié doit alors fournir à l’employeur une lettre d’engagement comportant une date d’embauche ou un contrat de travail faisant mention d’une durée indéterminée. Le salarié doit également respecter un préavis dont la durée est variable en fonction de la durée du contrat avec un maximum de deux semaines. Le salarié n’a pas le droit, dans ce cas, à l’indemnité de précarité d’emploi.

L’apprenti qui a obtenu son diplôme ou son titre de l’enseignement technologique peut prendre
l’initiative de rompre le contrat d’apprentissage avant le terme fixé au contrat.

Dans quels cas l’employeur ou le salarié peuvent-ils prendre l’initiative de rompre le CDD avant la fin prévue au contrat ?

L’employeur ou le salarié peut prendre l’initiative de rompre le CDD avant son terme uniquement dans les situations suivantes :
En cas de force majeure : il s’agit d’un événement imprévisible et insurmontable qui met l’employeur ou le salarié dans l’impossibilité de poursuivre l’exécution du CDD. Par exemple : incendie détruisant la totalité des bâtiments de travail, décès du salarié…
En cas de faute grave du salarié ou de l’employeur : il s’agit d’une faute du salarié ou de l’employeur qui rend impossible la poursuite du travail jusqu’à la fin du contrat. Par exemple : abandon de son poste de travail par le salarié pendant plusieurs jours sans explications, non-paiement du salaire convenu par l’employeur…

Lorsque l’employeur prend l’initiative de rompre le CDD pour faute grave du salarié,
il doit respecter la procédure disciplinaire qui se déroule en 3 étapes :

Etape 1. L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre au salarié contre décharge, indiquant l’objet, la date, l’heure, le lieu de l’entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister par un salarié appartenant à l’exploitation.

L’employeur doit laisser un délai suffisant au salarié entre la convocation et la tenue de l’entretien.

Etape 2. L’employeur mène l’entretien au cours duquel il indique le motif de la sanction qu’il envisage et recueille les explications du salarié.

L’employeur doit respecter un délai d’au moins 1 jour franc et d’au plus 1 mois entre l’entretien et la notification de la sanction.

Etape 3. L’employeur notifie au salarié la sanction par une lettre motivée remise en main propre contre décharge ou adressée en recommandée.

Rappel : le salarié peut également prendre l’initiative de rompre le CDD avant sa fin lorsqu’il justifie d’une embauche à durée indéterminée (voir ci-dessus)

Quelles sont les conséquences pour l’employeur ou pour le salarié d’une rupture anticipée du CDD en dehors des cas autorisés ou à tort ?

La rupture du CDD de manière anticipée par l’employeur ou par le salarié en dehors des cas autorisés ou à tort ouvre droit pour l’autre partie à une indemnisation.
Si c’est le salarié qui rompt un CDD de manière anticipée en dehors des cas autorisés ou à tort, il peut être condamné à verser à l’employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi par l’employeur du fait de son départ.
Si c’est l’employeur qui rompt un CDD de manière anticipée en dehors des cas autorisés ou à tort, il peut être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts d’un montant au moins égale aux salaires qu’aurait perçus le salarié jusqu’à la fin du CDD.

L’indemnité versée au salarié n’est pas cumulable avec les allocations chômage.

Le salarié titulaire d’un CDD a-t-il le droit à des indemnités particulières à la fin de son contrat ?A la fin du CDD, l’employeur doit verser au salarié avec son dernier salaire :

Une indemnité de précarité d’emploi :

Indemnité de précarité d’emploi
=
10 % de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la durée du CDD
( y compris les primes et indemnités diverses versées au salarié sauf l’indemnité compensatrice de congés payés)

 

Ne bénéficient pas de cette indemnité le travailleur saisonnier, le titulaire d’un CDD conclu dans le cadre de la politique de l’emploi (contrat de qualification par exemple), le jeune travaillant en CDD pendant les vacances scolaires ou universitaires, le salarié qui refuse la conclusion d’un CDI à la suite du CDD sur un emploi identique ou le salarié qui est embauché en CDI à la suite du CDD.

Une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n’a pas eu la possibilité de prendre les congés payés qu’il a acquis pendant la durée du contrat :

Indemnité compensatrice de congés payés
=
1/10ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la durée du CDD
(y compris les primes et indemnités diverses versées au salarié dont l’indemnité de précarité d’emploi)

 

Le jour du départ du salarié de l’exploitation, l’employeur doit :

– Verser au salarié son dernier salaire et les indemnités qui lui sont dues.

– Remettre au salarié sa fiche de paie, un certificat de travail et une attestation pour l’ASSEDIC.

– Indiquer la date du départ du salarié sur le registre du personnel.

 Succession de CDD

Lorsqu’un CDD prend fin, un nouveau CDD ne peut être conclu avec le même salarié sur le même poste de travail qu’après un certain délai.

Quel délai doit-on respecter entre deux CDD ?

Le délai d’attente entre deux CDD est de :
– La moitié de la durée du CDD initial pour les CDD de moins de 14 jours.
– Un tiers de la durée du CDD initial pour les CDD de plus de 14 jours.

Un CDD est conclu du 25 janvier 2002 au 3 mai 2002, soit au total 99 jours au calendrier,
dans une exploitation travaillant du lundi au vendredi. Le délai d’attente pour pouvoir conclure
un nouveau CDD est égal à un tiers de 99 jours, soit 33 jours.
Un nouveau CDD pourra donc être conclu sur le même poste de travail à partir du 25 juin 2002.

Ce délai d’attente ne s’applique pas notamment pour les CDD saisonniers successifs ou
pour le remplacement d’une nouvelle absence du salarié.

Quelle est la conséquence du non respect du délai d’attente entre deux CDD ?

Lorsque le délai d’attente entre deux CDD n’est pas respecté, le contrat devient à durée indéterminée. Le non respect du délai d’attente peut en plus entraîner des sanctions pénales.

Protection sociale complémentaire obligatoire en agriculture

11. Pour les salariés non – cadres de la production agricole

La complémentaire santé

Quelles sont les nouvelles obligations en couverture santé des salariés ?

Depuis le 1er janvier 2016, l’ensemble des salariés doivent bénéficier d’une couverture minimale en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. L’employeur doit en prendre en charge au moins 50% de la cotisation globale. Les salariés doivent y souscrire sauf à se prévaloir d’un cas de dispense prévu par l’accord instaurant obligatoirement un régime frais de santé dans l’entreprise.

Depuis le 1er janvier 2010, les salariés de la production agricole sont couverts par une couverture complémentaire santé. Mais ces nouvelles contraintes réglementaires nécessitaient des adaptations afin d’assurer la sécurité juridique de la mise en œuvre du régime frais de santé dans les entreprises agricoles. Au 1er janvier 2016, les salariés bénéficient d’un ajustement des garanties afin d’être en conformité avec les garanties obligatoires minimales et maximales (contrat responsable) désormais définies par le code de la sécurité sociale. Le contrat responsable a été instauré afin de responsabiliser les patients, leur complémentaire santé et les différents praticiens. Il consiste à inciter les patients à respecter le parcours de soin coordonnés, c’est à dire consulter leur médecin traitant avant un spécialiste.

Il y a – t – il une ancienneté minimum requise pour bénéficier de la complémentaire santé ?

L’avenant à l’accord national signé le 28 septembre 2016, applicable au 1er avril 2017, permet de concilier l’obligation de couverture universelle en complémentaire santé et les contraintes matérielles de gestion liées à la courte durée de certains contrats.

Depuis le 1er avril 2017, les salariés en CDD de moins de 3 mois sont exclus du dispositif. Pour ces salariés, l’obligation patronale de couverture santé en matière de remboursement de frais de santé est assurée par un dispositif appelé « versement santé ». (voir ci – après)

Quelle est la participation du salarié et de l’employeur ?

La participation patronale sur le coût de la complémentaire santé est de 50 % de la cotisation globale.

Quelles sont les prestations proposées par la complémentaire obligatoire ?

L’obligation de l’employeur est donc de proposer à ses salariés des garanties conformes à un socle minimal obligatoire, sur la base définie par un accord national agricole revu par avenant du 15 septembre 2015, et d’en prendre en charge au minimum 50 %.

Il y a – t – il des possibilités de dispense ?

Les salariés peuvent se dispenser de l’affiliation à la complémentaire santé obligatoire dans l’entreprise dans les cas suivants :

– Les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) ou de l’aide à la complémentaire santé (ACS). La dispense ne joue que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de l’un ou l’autre dispositif.

– Les salariés couverts par une assurance individuelle « frais de santé » lors de l’embauche si elle est postérieure (y compris salariés embauchés en CDI). La dispense ne s’applique que jusqu’à l’échéance du contrat individuel.

– Les salariés déjà couverts (y compris en tant qu’ayant droit) qui bénéficient pour les mêmes risques de prestations servies au titre d’un autre emploi dans le cadre d’un dispositif collectif et obligatoire. (cumul d’emplois à temps partiel, couverture obligatoire par le conjoint…)

– Les salariés et apprentis en CDD justifiant d’une couverture individuelle souscrite pour le même type de garanties.

– Les apprentis dont la cotisation santé obligatoire correspondrait au moins à 10 % de leur rémunération brute et couvert à titre individuel pour le même type de garanties.

Comme dans tous les cas de dispense, l’employeur doit pouvoir produire la demande de dispense des salariés. La demande de dispense intervient au moment de l’embauche.

Quel assureur et quel tarif pour les salariés de la production agricole ?

Depuis le 1er janvier 2016, sous réserve de respecter les garanties minimales définies dans l’accord national agricole, les entreprises peuvent choisir l’assureur de leur salarié.

Faire le choix de son assureur sur un sujet aussi complexe n’est pas simple. Comment être sûr que les garanties proposées respectent bien les obligations de l’employeur et offrent bien le niveau de couverture auquel le salarié peut prétendre ? Sous l’impulsion des partenaires sociaux agricoles, conscient des difficultés des entreprises à devoir se positionner dans un délai aussi contraint, une « offre agricole » est proposée aux entreprises des secteurs de la production agricole.

Constituée autour d’Agrica, les partenaires de cette offre sont pour la commercialisation de l’offre, Groupama et Crédit Agricole et pour sa mise en œuvre la MSA. Les partenaires de cette offre agricole ont diffusé depuis novembre 2015 une offre assurantielle conforme aux garanties minimales obligatoires de l’accord national.

L’offre agricole propose ce socle minimal au tarif de 39.52 € (à compter du 1er avril 2023), pour une participation patronale de 19.76 €. Le prix des options varie. Le salarié peut les souscrire à titre individuel pour lui ou sa famille. Si c’est l’employeur qui décide d’imposer un niveau d’options à ses salariés, il doit alors prendre aussi au minimum 50 % du coût de l’option.

Comment sont affiliés les salariés des entreprises ayant souscrit à l’offre agricole proposée par AGRICA ?

Au moment du passage de l’ancien assureur (ANIPS) au nouveau dispositif en janvier 2016, les entreprises ayant souscrit leur complémentaire santé auprès d’AGRICA dans le cadre de l’offre agricole ont été informées. Pour les entreprises nouvellement employeurs depuis 2016, et qui ne l’étaient pas ou plus au 1er janvier 2016, il leur appartient de procéder à leur affiliation auprès de l’assureur. AGRICA offre la possibilité d’une affiliation en ligne sur le site : https://www.masanteprev-agricole.org/adhesion-en-ligne

Dans le cas de l’offre agricole, l’affiliation passe par un des 2 réseaux de distribution, au choix, Groupama ou Crédit Agricole.

Quelle est la situation des salariés embauchés à compter du 1er avril 2017 ?

Pour les contrats à durée indéterminée ou les CDD d’au moins 3 mois avec date de fin de contrat connue conclus à partir du 1er avril 2017, il est prévu une affiliation automatique dès l’embauche. En cas de dispense d’affiliation à la demande du salarié, il faut le notifier à la MSA.

Pour les contrats à durée déterminée de moins de 3 mois ou sans date de fin de contrat connue, conclus à partir du 1er avril 2017, l’obligation de l’employeur en matière de couverture santé est remplie sous la forme d’un versement d’une somme correspondant à la participation patronale dans le financement de cette couverture. Cette participation est appelée « versement santé ».

Le salarié garde la possibilité de demander l’affiliation au régime collectif de l’entreprise, même s’il est en CDD pour moins de 3 mois. L’employeur doit alors l’affilier individuellement par le biais du site AGRICA.

Qu’est ce que le versement santé ?

Pour bénéficier du versement santé, le salarié doit en faire la demande expresse et surtout justifier de sa couverture personnelle par un contrat responsable. L’employeur informe les salariés de l’existance du versement santé et des justificatifs à fournir et du délai de présentation à l’employeur. Le salarié en CDD d’au plus 3 mois qui souhaite bénéficier du versement santé doit à la conclusion du contrat fournir une attestation d’adhésion à une complémentaire santé responsable, ou à défaut une copie de la carte de tiers payant santé avec transmission sous au plus 21 jours, d’une attestaion de l’assureur de l’adhésion à une complémentaire santé. A défaut, il ne peut prétendre au versement santé.

Le montant du versement est égal à la contribution mensuelle de l’employeur à la complémentaire santé multipliée par un coefficient de 125 % pour les salariés bénéficiant d’un CDD d’une durée égale ou inférieure à 3 mois.

Le montant du versement santé qui serait alors alloué au salarié est proratisé selon la durée du travail.

Un arrêté du 20 avril 2017 vient mettre à jour le montant minimum de la part patronale pour le calcul du versement santé. Quand la contribution de l’employeur à la complémentaire santé est inférieure à 15,26 € par mois, c’est sur la base de 15,26 € que se calcule le versement santé.

Dans notre département, en Polyculture Elevage Maraichage Horticulture Pépinières, la part patronale de la complémentaire santé est fixée à compter du 1er avril 2023 à 19.76 €, au-delà du minimum légal de 15,26 €, on retient donc cette part patronale pour calculer le versement santé.

Exemple en Polyculture Elevage Maraichage Horticulture Pépinières en Bretagne :

Un saisonnier est employé pour un contrat de 10 jours à temps plein. La contribution patronale au titre de la complémentaire santé applicable obligatoirement dans notre département est de 19.76 € par mois.

Le montant du versement santé qui sera dû au salarié qui en demanderait le bénéfice dans le cadre d’une dispense serait donc de :

19.76 € × (10 jours × 7 h / 151,67 h) x 125 % = 9.12 € x 125 %

9.12 € × 125 % = 11.40 € (ce qui correspond environ à 0.16 € par heure de travail)

Le montant du versement santé est exonéré de cotisations sociales. Par contre, il entre en totalité dans l’assiette CSG CRDS et est assujetti au forfait social de 8 % dans les entreprises d’au moins 11 salariés, suivant en cela le régime social applicable à la contribution patronale prévoyance santé.

Les salariés de la production agricole bénéficient – ils de la portabilité de la complémentaire santé ?

La loi du 13 juin 2013 a créé une obligation de prévoir la portabilité des garanties de complémentaire santé au – delà du terme du contrat des salariés ayant rempli les conditions pour bénéficier de ces garanties instaurées collectivement. La couverture des anciens salariés en complémentaire santé pendant une durée limitée après la fin du contrat de travail s’applique depuis le 1er juin 2014.

Les salariés qui en bénéficient sont ceux dont les droits sont ouverts chez leur dernier employeur et dont la fin du contrat ouvre droit à la prise en charge par l’assurance chômage. (sauf licenciement faute lourde)

La durée de la portabilité est égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée d’emploi chez le dernier employeur. Cette portabilité ne peut excéder une durée de 12 mois. Le maintien des garanties s’applique dès la cessation du contrat.

Le financement de cette portabilité est assurée par un financement compris dans la cotisation salariale et patronale appelée sur les salaires des bénéficiaires dans les entreprises affiliées à l’organisme assureur, pendant le temps où ils sont salariés dans l’entreprise.

Qui peut me renseigner sur l’offre agricole ?

Site de réference : www.masanteprev-agricole.org, avec un module de souscription en ligne à l’offre agricole proposée par AGRICA. (via l’offre Groupama ou Crédit Agricole)

Le régime de prévoyance

L’accord national du 10 juin 2008 a créé un régime national de prévoyance susceptible d’entrée en application dès lors qu’un régime plus favorable n’existe pas. Poursuivant une négociation lancée en 2006, les partenaires sociaux régionaux sont parvenus à mettre en place dans le cadre d‘un accord régional un régime de prévoyance complémentaire pour les salariés non cadres de la production agricole de Bretagne à compter du 1er janvier 2010. Plusieurs avenants modifiant les taux ou les garanties ont été signés depuis sa mise en place, dont le dernier modifiant les taux à compter du 1er avril 2023.

Quelles sont les entreprises du Morbihan concernées par la prévoyance ?

L’accord du 8 juillet 2009 prévoit que l’ensemble des entreprises de la production agricole de Bretagne est concerné par les garanties qui se sont mises en place au 1er janvier 2010. Il s’agit des entreprises relevant :

– de la polyculture ;

– de l’élevage de gros et petits animaux ;

– du maraîchage ;

– des cultures légumières de plein champ ;

– de l’horticulture ;

– de la pépinière ;

– et des champignonnières

des 4 départements bretons

– et des entreprises de l’arboriculture du Finistère.

Pour mémoire, les entreprises d’arboriculture des Côtes d’Armor, d’Ille-et-Vilaine et du Morbihan relèvent d’un autre accord de prévoyance du 26 novembre 2002 applicable sur l’Ouest de la France.

L’adhésion des entreprises est obligatoire, elle ne nécessite aucune formalité auprès de la MSA. Un certificat d’adhésion sera transmis aux entreprises adhérentes pour les informer de la prise en compte de leur adhésion.

Quels sont les salariés agricoles du Morbihan bénéficiaires de la prévoyance ?

Le régime de prévoyance mis en place bénéficie aux salariés non-cadres de la production agricole qui justifie de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

On entend par 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, 6 mois de présence continue à l’effectif d’une même entreprise. Le salarié justifiant déjà de 6 mois d’ancienneté continue dans une entreprise concernée par l’accord et nouvellement embauché dans une autre entreprise relevant du champ d’application du régime de prévoyance, conserve l’accès aux garanties précédemment acquise lorsque l’embauche intervient au plus tard dans les trois mois suivant la fin du contrat de travail précédent.

Les salariés qui ne justifient pas de l’ancienneté requise (saisonniers, temporaires, nouveaux embauchés…) ne sont pas couverts par le régime. Aucune cotisation n’est due en ce qui les concerne.

Quelles sont les garanties applicables en matière de prévoyance ?

(dernière modification du régime applicable depuis le 1er janvier 2015)

La garantie Incapacité temporaire

Pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié bénéficiaire perçoit un complément de salaire simultanément au versement des indemnités journalières légales par la MSA, c’est à dire au maximum durant 3 ans.

Le salarié bénéficiera de :

– 90% de son salaire brut pendant 135 jours, indemnités journalières complémentaires et régime de base compris ;

– Puis indemnisation journalière complémentaire de 20% jusqu’à 3 ans d’arrêt.

Le droit est ouvert dès le 1er jour d’absence en cas d’accident du travail, de maladie professionnelle ou d’accident de trajet ; à compter du 8ème jour dans les autres cas.

Les salariés ayant entre 6 mois et un an d’ancienneté bénéficient d’indemnités journalières en cas d’incapacité temporaire après un délai de franchise de : 60 jours, à compter du 1er jour d’absence liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle, 70 jours dans tous les autres cas.

L’employeur cesse de verser le salaire à compter du 1er jour de l’arrêt de travail et la caisse de MSA alloue au salarié l’ensemble de ses prestations.

Les cotisations patronales pesant obligatoirement sur les indemnités complémentaires sont perçues par la caisse de MSA auprès d’AGRI PREVOYANCE.

Invalidité professionnelle et privée

La garantie Incapacité permanente de travail ou invalidité s’applique dès la reconnaissance d’un état d’incapacité permanente par la MSA au titre :

– d’une pension d’invalidité de catégories 2 ou 3 ;

– d’une rente accident du travail pour un taux d’incapacité permanente d’un niveau au moins égal aux 2/3.

Cette garantie assure le versement d’une pension complémentaire à la pension ou à la rente servie par le régime de base.

Une pension mensuelle complémentaire correspondant à 15 % de sa rémunération brute est versée au salarié pendant la durée de versement du régime de base ou jusqu’à l’attribution de la pension vieillesse du salarié.

Décès

En cas de décès, le conjoint du salarié sera doté d’un capital de 100% du salaire annuel brut. Le montant est majoré de 10 % par enfant à charge. Le salarié peut désigner d’autres bénéficiaires. La rente annuelle est versée aux orphelins jusqu’à 26 ans s’ils poursuivent leurs études.

La garantie comprend en outre une indemnité de frais d’obsèques de 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (3428 € en 2020) versée au salarié en cas de décès de son conjoint, concubin ou cocontractant d’un PACS ou encore d’un enfant à charge.

La portabilité de la prévoyance à compter du 1er juin 2015

Comme pour la complémentaire santé depuis le 1er juin 2014, la portabilité des garanties de prévoyance est applicable depuis le 1er juin 2015.

Le financement des garanties

AGRI PREVOYANCE (21, rue de la Bienfaisance – 75382 PARIS CEDEX 08) a été désignée comme co-assureurs du régime de prévoyance régionale avec ABELIO, du groupe HUMANIS (ex – APRIONIS) (139-147 rue Paul Vaillant-Couturier – 92240 MALAKOFF) Le gestionnaire principal du régime est AGRI PREVOYANCE.

Les cotisations concernent tous les salaires des salariés non cadres bénéficiaires du régime c’est-à-dire justifiant de la condition d’ancienneté. Elles apparaissent de la manière suivante (en % du salaire brut) : part patronale / part salariale.

Taux des cotisations : à compter du 1er avril 2023

Garantie incapacité temporaire : PP 0.77 % / PS 0.71 %

Garantie incapacité permanente : PP 0.04 % / PS 0.29 %

Garantie décès : PP 0.34 % / PS 0.13 %

Assurances charges sociales patronales : PP 0.22 %

2. Pour les salariés cadres de la production agricole

Les salariés cadres de la production agricole bénéficient depuis d’un régime spécifique, déterminé par la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d’entreprises agricoles du 2 avril 1952. Consécutivement à la mise en place d’une protection sociale complémentaire pour les non cadres de la production agricole, le régime des cadres a été revu pour l’application de changements au 1er janvier 2013 et à nouveau au 1er octobre 2014.

Les garanties de protection sociale complémentaire des salariés cadres des exploitations ont été recentrées au profit des salariés bénéficiaires plutôt que de leurs ayants droits (suppression des rentes de conjoints) et au profit d’un apport de complément de ressources pour le salarié bénéficiaire (développement de la retraite supplémentaire). Les garanties frais de santé ont également été améliorées. Ainsi, l’option « Top Santé », souscrite directement par certaines entreprises, est devenue la garantie de base obligatoire de la convention de 1952.

Les garanties nationales

Jusqu’au 31.12.2012 Au 1er.01.2013
Décès Capital décès
110% du SAB1 plafonné à 4 PASS2
Majorations Enfant
Capital décès
150 % du SAB1 sans plafond ni majorations
Rente de conjoint
Rente éducation Rente éducation
Allocation obsèques si décès d’un ayant droit
Invalidité Pension d’invalidité Cat. 1, 2 et 3
40 % du salaire sous la tranche A (TA), 90 % au delà
Pension d’invalidité Cat. 2 et 3
40 % du salaire sous la (TA), 90 % au delà
Rente Accident du Travail
40 % du salaire sous la (TA), 90 % au delà
Incapacité Indemnités journalières complémentaires (IJC)
25 % du salaire sous TA, 70 % au delà
au 21ème jour en maladie privée
IJC
25 % du salaire sous TA, 70 % au delà
au 8ème jour en maladie privée
Santé Remboursements soins, hospitalisation, optique / dentaire
Niveau de base, dit socle
Renforcement des remboursements
Niveau TOP Santé (hors SAP3)
Niveau Confort module Optique/Dentaire (hors assistance)
Retraite supplémentaire Capital issu de cotisations de 2 % sur TA Capital issu de cotisations de 2,5 % sur la TA et de 0,5 % sur TB et TC

1 Salaire Annuel Brut, 2 Plafond Annuel de Sécurité Sociale, 3 Services à la personne

 

Les cotisations à compter du 1er juillet 2021

Tranche Tranche A (≤ PMSS de 3 666 €) Tranches B et C (de 1 à 8 PMSS)
Part Employeur Salarié Employeur Salarié
Prévoyance 1,24 % 0,24 % 1,66 % 0,99 %
dont mensualisation 0,45 % 0,99 %
Retraite supplémentaire 1,43 % 1,07 % 0,20 % 0,30 %
Frais de santé  Part employeur : 64.50 € par mois
Part salarié : 64.50 € par mois

 

Portabilité de garantie santé

Les conditions de la portabilité sont celles prévues par la loi : rupture du contrat ouvrant droit à l’assurance chômage, la complémentaire santé étant alors acquise sans conditions, pendant une durée de chômage équivalente à l’ancienneté dans l’entreprise limitée à 12 mois.

Cas de dispense de la complémentaire santé

A leur demande, les salariés placés dans l’une des situations suivantes peuvent être dispensés de la complémentaire santé des cadres, depuis le 1er octobre 2014.

Salariés en CDD ou à temps partiel (et apprentis)

Sont concernés les salariés (et les apprentis) bénéficiaires :

  • D’un contrat d’une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
  • D’un contrat d’une durée inférieure à 12 mois, même s’ils ne justifient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
  • D’un contrat de travail à temps partiel (ou d’apprentissage) dès lors que leur cotisation est égale ou supérieure à 10 % de leur rémunération brute. Néanmoins, en cas d’augmentation de la rémunération (notamment du fait de l’augmentation de la durée de travail), si la cotisation représente moins de 10 % de celle-ci de façon pérenne, le salarié devra alors obligatoirement cotiser à la garantie frais de santé.

Bénéficiaires de la CMU-C, de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS)

Pour les salariés bénéficiaires de la CMU-C ou de l’ACS, la dispense ne peut jouer que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.

Salariés couverts à titre individuel

Pour les salariés couverts par une assurance individuelle santé au moment de leur embauche, la dispense ne peut jouer que jusqu’à échéance du contrat individuel.

Salariés déjà couverts par ailleurs

A condition de le justifier chaque année, peuvent demander à être exclus de l’assurance complémentaire frais de santé les salariés qui bénéficient par ailleurs d’une couverture santé collective obligatoire :

  • En qualité d’ayant droit : cette dispense prend fin en cas de modification de la qualité d’ayant droit ;
  • De par l’exercice d’une activité exercée simultanément chez plusieurs employeurs ne relevant pas de la production ou des travaux agricoles (si les employeurs relèvent tous de ces secteurs, la cotisation est perçue chez un seul employeur).

Couples travaillant dans la même entreprise

Pour les couples travaillant dans la même entreprise, il est prévu que l’un des deux conjoints soit affilié en tant que salarié et l’autre en tant qu’ayant droit. Une seule cotisation sera donc due pour le couple travaillant dans la même entreprise. La cotisation est appelée sur le salaire du membre du couple ayant la rémunération brute la plus élevée.

Pour être prises en compte, les demandes de dispense d’affiliation prévues ci-dessus doivent être faites par écrit à l’employeur et lui parvenir :

  • dans le mois qui suit l’embauche, pour les nouveaux embauchés ;
  • au plus tard le 8 du mois, pour une mise en œuvre de la dispense d’affiliation le mois suivant, pour les salariés déjà présents dans l’entreprise.

Ces demandes doivent être accompagnées de tout document justifiant de la situation de dispense.

Le salarié qui ne remplit plus les conditions requises à la dispense d’affiliation doit en informer son employeur. Il doit alors obligatoirement être affilié à la garantie frais de santé à compter du premier jour du mois civil suivant.