CDI (Contrat à Durée Indéterminée)
à temps plein

Signature du contrat de travail

Le contrat de travail existe dès l’instant ou une personne s’engage à travailler moyennant une rémunération pour le compte et sous la direction d’une autre personne.

Qui peut signer un contrat de travail ?

Côté employeur, toute personne, un individu, une association, une société ( un GAEC, une SCEA, une EARL, un groupement d’employeurs…) peut embaucher un salarié.
Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail.
Il existe néanmoins des restrictions pour les mineurs et les majeurs sous tutelle : il est interdit d’employer des jeunes de moins de 14 ans ; les jeunes de 14 à 16 ans peuvent être employés uniquement dans certaines situations (apprentissage, emploi pendant une partie des vacances scolaires…) et avec l’autorisation de leurs parents ou tuteurs ; les jeunes de 16 à 18 ans non émancipés et les majeurs sous tutelle peuvent être employés avec l’autorisation de leurs parents ou tuteurs.

Comment distingue-t-on le salarié de l’entrepreneur, de l’associé, du stagiaire, de la personne qui intervient dans le cadre de l’entraide agricole ?

Comment distingue-t-on le salarié de l’entrepreneur ?

Comme le salarié, l’entrepreneur accomplit un travail moyennant une rémunération. A la différence du salarié qui travaille sous la direction de son employeur, l’entrepreneur exécute le travail de façon indépendante avec son propre matériel. A la différence du salarié qui est rémunéré en fonction d’un nombre d’heures de travail, l’entrepreneur est payé en fonction d’un travail effectué.

Comment distingue-t-on le salarié de l’associé ?

A la différence du salarié qui travaille pour le compte et sous la direction de l’employeur, l’associé est un chef d’exploitation qui met en commun des moyens d’exploitation avec une ou plusieurs personnes et qui travaille de manière indépendante et pour son compte. A la différence du salarié qui a généralement une rémunération fixe indépendante des résultats, l’associé supporte les pertes et partage les bénéfices avec ses associés.

Comment distingue-t-on le salarié du stagiaire ?

A la différence du salarié qui travaille moyennant un salaire, le stagiaire peut être un élève d’un établissement d’enseignement ou un demandeur d’emploi qui effectue un stage dans une exploitation agricole, dans le cadre d’une convention de stage et sans rémunération obligatoire.
Comment distingue-t-on le salarié d’une personne qui intervient sur l’exploitation dans le cadre de l’entraide agricole ?
A la différence du salarié qui travaille moyennant un salaire, la personne qui intervient dans le cadre de l’entraide agricole est un agriculteur qui réalise un travail agricole gratuitement pour le compte d’un autre agriculteur en échange de travaux que celui-ci a réalisés ou réalisera sur son exploitation.

Le droit du travail réglemente la relation salarié / employeur mais ne réglemente pas les relations entrepreneur / client, associé / associé, agriculteurs travaillant ensemble dans le cadre de l’entraide agricole, stagiaire / entreprise sauf les règles relatives à la durée du travail pour le stagiaire.

Qu’est ce que le travail salarié clandestin ?

Constitue du travail clandestin le fait pour un employeur de dissimuler un emploi salarié en ne réalisant pas volontairement la déclaration préalable à l’embauche auprès de la M.S.A. ou en ne remettant pas le bulletin de paie au salarié ou en indiquant sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.
L’emploi de salarié dissimulé constitue un délit sanctionné pénalement par une amende maximum de 30 000 euros et un emprisonnement maximum de 2 ans.

Un contrat de travail doit-il être obligatoirement écrit ?

Non, le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein peut être conclu oralement. L’employeur doit cependant dans ce cas remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à la M.S.A. ou la copie de cette déclaration.
Tous les autres contrats de travail (le contrat à durée déterminée, le contrat à temps partiel) doivent en revanche être obligatoirement écrit en langue française et en deux exemplaires : un pour l’employeur et un pour le salarié.
Consulter votre convention collective : certaines conventions collectives imposent un écrit pour tous les contrats de travail.

Même quand il n’est pas obligatoire, l’écrit est important pour l’employeur et pour le salarié pour prouver l’existence du contrat de travail et les engagements de l’employeur et du salarié.

Quel est le contenu d’un contrat de travail ?

Le contrat de travail n’est pas un formulaire type mais un document à rédiger au cas par cas.
Le contrat de travail précise la relation de travail entre un employeur et un salarié. Il indique par exemple l’identité de l’employeur et du salarié, la date de l’embauche, la période d’essai éventuelle, le coefficient d’emploi, la durée du travail, le salaire…
Le contenu du contrat de travail est librement négocié entre l’employeur et le salarié dans le respect de la loi et de la convention collective applicable à l’exploitation.
Le contenu du contrat fixe les engagements de l’employeur et du salarié. Certaines clauses contraires à l’ordre public sont interdites dans tous les contrats de travail : clause de célibat, salaire inférieur au SMIC…

La loi impose des mentions obligatoires dans certains contrats de travail : le Contrat à Durée Déterminée, le Contrat à Temps Partiel …

Quelle est la place du contrat de travail par rapport à la convention collective et au droit du travail ?

Le contrat de travail doit respecter le droit du travail, les accords collectifs, la convention collective, et l’accord d’entreprise s’il existe, applicable à l’entreprise.
Le contrat de travail ne peut déroger dans un sens plus défavorable au salarié aux règles légales ou à celles des accords collectifs de branche applicable dans l’entreprise, mais pour certains thèmes, l’accord d’entreprise pouvant déroger aux accords collectifs dans un sens plus défavorable au salarié, le contrat de travail pourra aussi être plus défavorable au salarié que la convention collective dans la limite des règles définies par l’accord d’entreprise.

 

Période d’essai

La période d’essai est une période précédant l’engagement définitif. Elle permet d’apprécier notamment pour le salarié l’intérêt du poste, les conditions de travail, l’ambiance de travail et pour l’employeur les compétences et la personnalité du salarié. Pendant cette période l’employeur et le salarié peuvent rompre librement le contrat sans motif, sans indemnité (sauf une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié a acquis un droit à congés payés), sous réserve du respect d’un préavis, variable selon la nature du contrat et la partie à l’origine de la rupture.

Est-ce-que la période d’essai est systématique ?

Depuis 2009, la loi fixe une durée minimale des périodes d’essai des salariés, à défaut d’accord sur une durée plus courte entre l’employeur et le salarié. La période d’essai est de 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise (au sens de la classification des emplois de la convention collective) et 4 mois pour les cadres. La période d’essai n’est pas renouvelable sauf si la convention collective prévoit cette possibilité.

Les périodes d’essai plus courtes prévues dans les conventions collectives par des accords antérieurs au 26 juin 2008, cessent d’être applicables à partir du 1er juillet 2009. Si les conventions collectives avaient prévues des durées supérieures, elles restent en vigueur.

Consulter Votre convention collective : si la convention collective prévoit une période d’essai facultative, la période d’essai n’existe que si elle est prévue au contrat de travail.

L’employeur et le salarié peuvent-ils fixer librement la durée de la période d’essai ?

La durée maximum de l’essai est désormais prévue par la loi ou la convention collective, selon les cas. L’employeur et le salarié gardent la possibilité de fixer une durée inférieure dans le contrat de travail.

Si la convention collective prévoit une période d’essai de 2 mois, l’employeur et le salarié pourront décider de fixer une période d’essai de 1 mois, mais pas une période d’essai de 3 mois.

Le point de départ de la période d’essai n’est pas le jour de la signature du contrat mais le premier jour de travail.
La période d’essai doit correspondre à une période de travail effectif. Tous les arrêts de travail (maladie, congés…) pendant la période d’essai prolongent donc d’autant sa durée.

Si le contrat prévoit une période d’essai du 1er au 15 mars et si le salarié est absent pour maladie les 3 et 4 mars, la période d’essai se terminera le 17 mars au soir au lieu du 15 mars au soir.

Il y a – t – il un délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai ?

Auteur de la rupture Nature du contrat Durée de présence Délai de prévenance
Salarié CDI* De 1 à 7 jours 24 heures
8 jours ou plus 48 heures
Employeur CDI De 1 à 7 jours 24 heures
CDD 6 ou 7 jours
CDI ou CDD De 8 jours à 1 mois 48 heures
CDI De 1 à 3 mois 2 semaines
Au-delà de 3 mois 1 mois

* Le salarié en CDD n’est pas soumis à un délai de prévenance.

Certaines conventions collectives, qui n’ont pas encore été modifiées depuis l’entrée en vigueur de ces préavis, prévoyaient déjà un délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai aussi bien de la part de l’employeur que du salarié. Dans l’attente de révisions de ces conventions, il convient de respecter la loi ou la convention collective selon ce qui est le plus favorable au salarié.

La période d’essai ne peut être prolongée du fait du délai de prévenance.

Depuis une ordonnance du 26 juin 2014, la loi prévoit une indemnité compensatrice lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, sauf si le salarié a commis une faute grave. Cette indemnité serait égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçu s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Quand le salarié est l’auteur de la rupture, la loi demeure toujours muette sur les conséquences de l’inobservation du délai de prévenance.

Consulter votre convention collective : certaines conventions collectives imposent un écrit et/ou un préavis en cas de rupture du contrat pendant la période d’essai.

Les heures de travail réalisées pendant la période d’essai doivent être payées même si le contrat de travail est rompu pendant cette période.

Durée du travail

Le temps de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir aller librement à des occupations personnelles.
Avant de parler des règles sur la durée du travail par jour, par semaine, pour les jeunes salariés, le dimanche, chez plusieurs employeurs… il faut savoir ce que l’on compte dans le temps de travail.

Que compte-t-on dans le temps de travail ?

Les temps de restauration et de pause sont-ils des temps de travail ?

Lorsque pendant le repas ou la pause, le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses ordres sans pouvoir aller librement à des occupations personnelles, le temps de pause ou de restauration est du temps de travail.
Lorsque pendant le repas ou la pause, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut aller librement à des occupations personnelles, le temps de pause ou de restauration n’est pas du temps de travail.

Les temps d’habillage et de déshabillage sont-ils des temps de travail ?

Non, sauf si la convention collective applicable à l’entreprise, l’accord d’entreprise ou le contrat de travail prévoit une règle plus favorable.

Mais, Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par la loi, la convention collective ou l’employeur, et que l’habillage ou le déshabillage doit être réalisé sur le lieu de travail, le salarié doit bénéficier d’une contre partie financière ou en repos. Cette contrepartie est soit fixée par la convention collective applicable à l’exploitation, soit négociée par l’employeur et le salarié et inscrite dans le contrat de travail.

Dans la convention collective des exploitations agricoles du Morbihan (Polyculture Elevage 56), cette contrepartie a été fixée à 0.76 euros par jour travaillé, à compter du 1er janvier 2002.
Consulter Votre convention collective.

Lorsque le salarié effectue des travaux reconnus salissants par la réglementation (par exemple, la manipulation de certains produits à usage agro-sanitaire, d’engrais…), le temps passé à la douche, au déshabillage et à l’habillage est rémunéré au tarif des heures normales sans être compté dans le temps de travail.

Un salarié qui effectue des travaux reconnus salissants sur une semaine travaille 35 heures et passe ¼ heure par jour à la douche et à l’habillage. Son salaire, au titre de cette semaine, est basé sur 37 heures 30 alors que son temps de travail est de 35 heures, donc sans heures supplémentaires.

Le temps de trajet est-il du temps de travail ?

Le temps de trajet domicile/lieu de travail constitue-t-il du temps de travail ? Non, sauf si la convention collective applicable à l’exploitation ou le contrat de travail prévoit une règle plus favorable.
Le temps de trajet entre le siège de l’exploitation et le lieu du travail constitue-t-il du temps de travail ? Oui, lorsque le salarié est tenu de se rendre au siège à la demande de l’employeur avant de se rendre sur le chantier.

Le temps pendant lequel le salarié reste chez lui pour pouvoir intervenir dans l’exploitation en cas d’urgence est-il du temps de travail ?

Le temps pendant lequel le salarié, sans être à la disposition de l’employeur, doit demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail dans l’exploitation s’appelle une période d’astreinte.
La période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail. Mais, la durée des interventions du salarié pour effectuer un travail dans l’exploitation pendant la période d’astreinte constitue du temps de travail.

Les astreintes peuvent être mises en place par la convention collective ou à défaut par l’employeur avec l’accord du salarié et l’information de l’inspection du travail.
Consulter votre convention collective

Quelle est la durée du travail d’un salarié en agriculture ?

Qu’est ce que la durée légale du travail ?

La durée légale du travail est le seuil au-delà duquel les heures de travail effectuées sont des heures supplémentaires. La durée légale du travail est de 35 heures par semaine.

Qu’est ce que la durée maximale du travail ?

La durée maximale du travail est la durée au-delà de laquelle sur une journée, une semaine ou une année, il est interdit de travailler.

Quelles sont les durées légale et maximale du travail en agriculture sur une journée, une semaine et une année ?

 

Par jour
La journée de travail commence à 0 heure et se termine à 24 heures
La durée légale du travail La durée maximale du travail Les repos obligatoires
Principe Dérogation Principe Dérogation
Il n’existe pas de durée du travail par jour 10 heures 12 heures
dans la limite de 50 heures par an et de 6 jours consécutifs à
12 heures.
Attention
Au-delà de 48 heures par semaine, il faut l’autorisation de l’inspection du travail.
20 minutes de pause après
6 heures de travail continu.
11 heures consécutives de repos quotidien.
9 heures consécutives de repos quotidien avec contrepartie obligatoire pour le salarié en repos ou argent fixée par la convention collective ou par accord entre l’employeur et le salarié.

 

Par semaine
La semaine de travail commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à minuit
La durée légale du travail La durée maximale du travail Les repos obligatoires
Principe Dérogation Principe Dérogation
35 heures =
seuil de déclenchement des heures supplémentaires
48 heures
et
44 heures en moyenne sur 12 mois
Par exemple :
. semaine 1
à 42 heures,
. semaine 2
à 48 heures,
. semaine 3
à 35 heures… avec une moyenne de
44 heures par semaine sur
12 mois
60 heures
avec autorisation de l’inspection du travail (voir exceptionnelle-ment au-delà de 60 heures par semaine dans la limite de 60 heures de dépassement par an)
35 heures consécutives à prendre le dimanche Possibilité de remplacer sous certaines conditions le repos du dimanche en le reportant sur un autre jour de la même semaine
Possibilité sous certaines conditions de supprimer le repos hebdomadaire dans la limite de
6 fois maximum par an

 

Par an
La durée légale du travail La durée maximale du travail Les repos obligatoires
Principe Dérogation Principe Dérogation
Il n’existe pas de durée légale du travail par an
35 heures par semaine
<=>
environ
1600 heures travaillées par an
1607 heures avec la journée de solidarité
Il y a un nombre maximum d’heures de travail par an variable en fonction du nombre de salariés de l’exploitation :
2000 heures/an/salarié
(soit 400 heures supplémentaires) pour les entreprises de 1 salarié permanent et pour les ETA et CUMA.
1940 heures/an/salarié
(soit 340 heures supplémentaires) pour les entreprises de 2 à 3 salariés
1900 heures/an/salarié
(soit 300 heures supplémentaires) pour les entreprises de 4 à 20 salariés
1860 heures/an/salarié (soit 260 heures supplémentaires) pour les entreprises de plus de 20 salariés.
30 jours ouvrables de congés payés
11 jours fériés légaux
Lorsque le salarié effectue plus de 260 heures supplémentaires sur l’année, il a le droit à un repos à prendre sur l’année suivante

Quelle est la durée du travail d’un jeune salarié en agriculture ?

Les règles européennes reprises par le droit du travail français imposent pour la protection des jeunes de moins de 18 ans au travail des règles spécifiques sur la durée du travail.

De 14 à 16 ans
Durée maximale du travail Pause obligatoire Repos obligatoire Travail de nuit
Par jour Par semaine Par jour Par semaine
7 heures 35 heures 30 minutes de pause après
4 h 30 de travail continu
14 heures consécutives 2 jours consécutifs Interdit de
20 heures à
6 heures

 

De 16 à 18 ans
Durée maximale du travail Pause obligatoire Repos obligatoire Travail de nuit
Par jour Par semaine Par jour Par semaine
8 heures 35 heures
Il peut faire à titre exceptionnel au maximum
5 heures supplémentaires par semaine avec l’autorisation de l’inspection du travail
30 minutes de pause après
4 h 30 de travail continu
12 heures consécutives 2 jours consécutifs Interdit de
22 heures à
6 heures

L’âge d’admission au travail est 16 ans. Les jeunes de 14 à 16 ans ne peuvent travailler que
dans quelques cas particuliers (apprentissage, stages pendant la scolarité, travail pendant
une partie des vacances scolaires avec déclaration préalable à l’inspection du travail et travail
de jeunes membres de la famille de l’exploitant au sein de l’exploitation familiale)

 

Peut-on travailler le samedi, le dimanche, la nuit ?

Peut on travailler le samedi ?

Oui. Le samedi est un jour ouvrable comme les autres jours de la semaine.

Peut-on travailler le dimanche ?

Le salarié a le droit à un repos de 35 heures consécutives par semaine qui doit normalement être donné le dimanche.

L’employeur peut supprimer le repos du dimanche lorsque le travail du dimanche est indispensable au fonctionnement de l’exploitation (salariés occupés notamment au soin et à la surveillance des animaux ou à des opérations qui doivent être effectuées quotidiennement) soit :
– En reportant le repos du dimanche un autre jour de la semaine et à condition que le repos tombe le dimanche au moins 1 fois sur 4.
OU
– En accordant alternativement une ½ journée de repos le dimanche la première semaine et 1 journée ½ de repos (dont une ½ journée le dimanche) la seconde semaine…
OU
– Par roulement à condition que le jour de repos tombe le dimanche au moins deux fois par mois.
En dehors de ces activités, l’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspection du travail pour faire travailler le salarié le dimanche.

L’employeur peut supprimer le repos hebdomadaire en cas de circonstances exceptionnelles et dans la limite de 6 fois maximum par an à condition :
– Que le salarié récupère le repos supprimé par un repos d’une durée égale.
ET
– D’informer préalablement l’inspecteur du travail en agriculture.

Consulter Votre convention collective : de nombreuses conventions collectives prévoient une majoration de salaire pour les heures travaillées le dimanche.

Peut-on travailler la nuit ?

Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.
Il faut distinguer entre le travail de nuit occasionnel et le travail de nuit régulier.
Tout salarié peut travailler occasionnellement la nuit sauf les jeunes de moins de 18 ans.
Le recours au travail de nuit régulier est conditionné par l’existence d’un accord collectif qui organise le travail de nuit ou à défaut par l’autorisation préalable de l’inspection du travail.

Les travailleurs de nuit, c’est à dire les salariés qui travaillent régulièrement la nuit, ont le droit à un temps de repos fixé par un accord collectif ou à défaut par l’employeur sous le contrôle de l’inspection du travail.
Consulter votre convention collective : de nombreuses conventions collectives prévoient des majorations de salaire pour les heures travaillées la nuit.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail, soit au-delà de 35 heures.

Quand est ce qu’il y a des heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires se décomptent en principe sur la semaine civile (du lundi 0 heures au dimanche minuit). La durée légale du travail étant de 35 heures par semaine, la première heure supplémentaire est  » l’heure 36 « .

Les heures supplémentaires peuvent se décompter sur plusieurs semaines en cas de travail par cycle ou sur l’année en cas d’annualisation de la durée du travail.
En cas de travail par cycle, sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne par semaine sur le cycle de travail. En cas d’annualisation, sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur l’année (année civile ou 12 mois consécutifs)

Qui décide de la réalisation d’heures supplémentaires ?

C’est une décision qui appartient à l’employeur. Le salarié ne peut pas refuser d’effectuer les heures supplémentaires demandées par l’employeur dans la limite de la durée maximale du travail. Consulter Durée du travail
Le salarié ne peut pas prendre l’initiative d’effectuer des heures supplémentaires.

Quelles sont les majorations pour heures supplémentaires ?

Le salarié a le droit à une majoration de salaire ou à un repos en remplacement des heures supplémentaires qu’il a effectuées.

Heures supplémentaires Depuis 2003
De 36 à 43 heures Majoration de 25% = heure payée à 125% ou repos d’1 heure 15 minutes
A partir de 44 heures Majoration de 50% = heure payée à 150% ou repos d’1 heure 30 minutes

Comment est organisée la prise du repos pour heure supplémentaire en agriculture ?

L’employeur doit enregistrer sur un document le nombre d’heures de repos de chaque salarié et remettre au salarié un double de ce document en même temps que sa paie.
L’employeur et le salarié définissent ensemble les délais et les modalités de prise de ces heures de repos. A défaut d’accord entre l’employeur et le salarié, les heures de repos acquises par le salarié doivent être prises dans un délai maximum de 2 mois.

Info + : en plus du repos pour heure supplémentaire, le salarié qui effectue beaucoup d’heures supplémentaires sur une même année (plus de 1860 heures de travail par an en agriculture) bénéficie également d’un repos complémentaire annuel. Le droit au repos complémentaire acquis au cours d’une année est pris au cours de l’année suivante par jour ou demi-jour convenu par accord entre l’employeur et le salarié.

Quelle est la différence entre une heure supplémentaire et une heure complémentaire ?

Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue par son contrat de travail.
Par exemple, un salarié est embauché pour effectuer 20 heures par semaine et réalise 23 heures une semaine donnée. Il aura réalisé 3 heures complémentaires sur cette semaine.

Les salariés à temps plein ne peuvent pas effectuer d’heures complémentaires. S’ils dépassent 35 heures, ils réalisent des heures supplémentaires.
Consulter Durée du travail et heures complémentaires.

L’employeur et le salarié peuvent-ils convenir dans le contrat de travail de la réalisation régulière d’heures supplémentaires ?

Oui, un employeur et un salarié peuvent convenir dans un contrat de travail écrit d’une durée du travail régulière supérieure à la durée légale du travail, soit supérieure à 35 heures par semaine, et d’une rémunération correspondante forfaitaire qui inclus le paiement des heures supplémentaires. Il s’agit d’une convention de forfait.

Une convention de forfait peut prévoir une durée du travail de 40 heures par semaine et une
rémunération correspondante qui inclus donc les 5 heures supplémentaires par semaine
avec la majoration correspondante à ces 5 heures supplémentaires (majoration de 25 %
pour les 5 heures supplémentaires)

Attention : en signant une convention de forfait, l’employeur s’engage à faire travailler et à payer le salarié pour les heures convenues dans le contrat. Il devra payer les heures convenues au contrat même si le salarié ne les effectue pas. Il pourra réduire la durée du travail prévue au contrat qu’avec l’accord du salarié.

 Organisation du temps de travail

Les ordonnances du 22 septembre 2017, complétant la loi du 8 août 2016, ont confirmé les évolutions déjà engagées par la loi du 20 août 2008, dans le sens d’une plus grande liberté laissée aux entreprises pour négocier des règles propres à l’entreprise, en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail, à la place de règles négociées au niveau conventionnel et s’imposant de manière uniforme à toutes les entreprises d’un même secteur d’activité.

Il appartient désormais à l’entreprise de négocier avec ses salariés, en respectant les procédures prévues, le ou les systèmes d’aménagement du temps de travail applicables dans l’entreprise.

Toutes les entreprises, mêmes celles dépourvues de délégués syndicaux et de représentants du personnel, et même les entreprises de moins de 10 salariés, peuvent désormais négocier des accords d’entreprise portant sur ce thème avec leurs salariés. Les freins d’ordre juridique (procédure pour signer un accord d’entreprise valide) sont effectivement levés par les lois et ordonnances de 2016 et 2017. Les dispositions de l’accord d’entreprise peuvent déroger à l’accord collectif (accord de branche ou convention collective) dans un sens plus favorable à l’entreprise.

Toutefois, les accords collectifs négociés avant 2008, et qui sont régulièrement modifiés par des avenants depuis 2008, restent applicables. En pratique, dans le secteur de la production agricole, les entreprises doivent se conformer à l’accord de branche actuel (accord du 23 décembre 1981) pour certaines dispositions, et compte tenu de leur effectif réduit, n’ont pas négocié d’accord d’entreprise pour les thèmes sur lesquels elles ont la possibilité d’y déroger. Dans ces situations, elles se réfèrent aux dispositifs décrits ci – dessous, au choix de l’employeur.

Le temps de travail des salariés en agriculture peut être aménagé sur la semaine, plusieurs semaines, voire l’année. Plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail peuvent coexister dans une même exploitation à condition que les salariés relevant de l’une ou l’autre des modalités soient clairement identifiés.

Par ailleurs certains cadres organisant de façon autonome leur temps de travail ne sont pas soumis à l’horaire collectif : des modalités d’organisation du temps de travail particulières peuvent être prévues par la convention collective ou l’accord collectif. L’employeur doit vérifier si la convention collective ou l’accord collectif l’autorise avant de proposer des conventions individuelles de forfait en heures ou en jours à son personnel d’encadrement.

Pour les salariés non cadres et les cadres occupés selon l’horaire collectif : 

Sur la semaine

Horaire hebdomadaire de 35 heures

        • L’employeur répartit les 35 heures de travail par semaine de manière uniforme ou non sur l’ensemble de la semaine calendaire, c’est à dire du lundi matin au dimanche soir, en tenant compte des règles générales et des règles dérogatoires en agriculture sur le repos hebdomadaire (au moins 1 journée entière + 1 nuit), sur le travail le dimanche, etc. Le travail peut donc être réparti sur 4, 5, voire 6 jours calendaires, consécutifs ou non.
          Avec cette organisation du temps de travail, les heures supplémentaires sont rémunérées à compter de le 36e heure : de 36 à 43 heures par semaine, avec une majoration de + 25 %, et de + 50 % au – delà de 43 heures par semaine.
          Il est possible de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos majoré équivalent, il s’agit du repos compensateur de remplacement. Dans ce cas, les heures majorées à + 25 % sont remplacées par un repos de 1 h 15 pour chacune des 8 premières heures supplémentaires, et un repos de 1 h 30 pour les suivantes.

Sur plusieurs semaines

Travail par cycle

        • Le salarié doit bénéficier de 2 jours de repos hebdomadaire en moyenne sur le cycle.
          L’employeur organise un cycle de travail sur une période de 2 à 6 semaines avec une alternance de semaines à haute activité (à plus de 35 heures) et de semaines à basse activité (< à 35 heures)
          Le cycle de travail doit se répéter à l’identique d’une période à l’autre.
          La durée moyenne du travail sur le cycle (durée totale des heures de travail du cycle / nombre de semaines du cycle) est de 35 heures.
          Sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur le cycle.
          Par exemple, ce système d’organisation du travail est souvent utilisé en production porcine où le travail se reproduit par cycle (saillie, mise bas et sevrage)

Annualisation ou modulation du temps de travail

        • L’employeur annualise le temps de travail en vue de l’adapter à la nature de l’activité (par exemple à sa saisonnalité).
          L’annualisation est organisée dans le cadre d’une période maximum de 12 mois consécutifs fixés par l’employeur (qui peut être différente de l’année civile).
          Chaque heure de travail effectuée au-delà de 35 heures est compensée par une heure de repos effectuée en – deçà de 35 heures. Les heures effectuées au-delà de 35 heures s’appellent des heures de modulation. Les heures effectuées en deçà de 35 heures s’appellent des heures de compensation.
          La durée du travail peut varier entre 0 heure et 48 heures sur la semaine. Le nombre maximum d’heures de modulation par an est de 250 heures.
          Sont des heures supplémentaires les heures réalisées au – delà de 1 607 heures sur la période. Le nombre maximum d’heures supplémentaires qui peut être réalisé sur une année varie de 100 à 150 heures selon le nombre d’heures de modulation. Les heures supplémentaires constatées en fin de période sont payées avec le dernier salaire de la période. Elles sont majorées de 25 % ou reportées sous forme de repos sur la période d’annualisation suivante (1 HS = 1 h 15 de repos).
          La rémunération est lissée sur la base de 151.67 heures par mois indépendamment du nombre d’heures réellement réalisées au cours du mois.
          L’annualisation concerne un ensemble de salariés défini par l’employeur, soumis à un même horaire de travail indépendamment de la nature et de la durée de leurs contrats de travail. Plusieurs formules d’annualisation peuvent coexister dans l’exploitation.
          L’employeur doit faire une programmation indicative de l’annualisation sur les 12 mois et tenir un compte de compensation des heures de travail par salarié.

Jours de repos (jours de RTT)

        • L’employeur attribue, en contrepartie d’un maintien d’une durée du travail supérieure à 35 heures par semaine (jusqu’à 39 heures), des journées ou demi-journées de repos sur l’année.
          De la 36e à la 39e heure : 1 heure de travail = 1 heure de repos.
          Le maintien à 39 heures par semaine = 22/23 jours de repos par an.
          Les jours ou demi-jour de repos acquis doivent être pris sur la période annuelle. Les dates des jours de repos sont fixées pour les 2/3 par l’employeur et pour 1/3 par le salarié. L’employeur peut interdire la prise de repos à l’initiative du salarié pendant les périodes d’activité intense limitées à 13 semaines par an.
          Sont des heures supplémentaires : les heures effectuées au-delà de 39 heures sur une semaine et les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur l’année.
          Les absences (congé, maladie, accident…) ne donnent pas lieu à attribution de jours de RTT.
          La rémunération est lissée sur 151.67 heures / mois.
          Le salarié a le droit à une indemnité compensatrice pour les repos acquis non pris.
          L’employeur doit enregistrer chaque mois sur un document remis au salarié en même temps que la paie le nombre d’heures de repos acquis au cours du mois et le nombre de jours ou demi-jour de repos pris au cours du mois. Les dates de repos doivent être fixées plus d’une semaine à l’avance. Le salarié doit être prévenu 7 jours au moins à l’avance en cas de modification des dates pouvant être réduits à un jour en cas de force majeur (imprévus de production ou commerciaux…)

Pour les cadres autonomes et dirigeants non occupés selon l’horaire collectif : 

L’accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations agricoles prévoit des dispositions particulières pour l’organisation du temps de travail des salariés cadres, dans la mesure où les partenaires sociaux ont précisé dans les conventions collectives les niveaux de qualifications qui correspondent à ces catégories de salariés.

La nouvelle classification des emplois prévue par la convention collective Production agricole / CUMA du 15 septembre 2020, en application depuis le 1er avril 2021, prévoit des emplois de techniciens/agents de maîtrise (TAM) et de cadres.

Il existe deux types de conventions de forfait individuelles : des forfaits en heures et des forfaits en jours.

Les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée du travail légale, sont exclus des dispositions légales relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Des conventions de forfait en heures peuvent être conclues avec des salariés non soumis à des horaires de travail prédéterminés ou fixes, et disposant d’une réelle autonomie dans l’exécution et l’organisation de leur travail :

        • Pour des emplois de cadres dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif
        • Pour les salariés (y compris des TAM et non – cadres), disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les conventions de forfait en jours peuvent être conclues pour des emplois de Cadres seulement, dans les entreprises relevant de la convention collective Production agricole / CUMA. (c’est à dire : possibilité non ouverte pour les TAM et a fortiori pour les salariés non cadres)

La convention individuelle de forfait en heures

        • Elle nécessite une acceptation du salarié, qui doit figurer soit sur son contrat de travail (clause à intégrer lors de la conclusion du contrat), soit par avenant (pour les salariés déjà embauchés).
          Le nombre d’heures prévues au forfait annuel doit être prévue. Dans tous les cas, il ne peut être supérieur à la durée maximale prévue en agriculture, soit entre 1940 heures et 2000 heures selon le type d’activité et le nombre de salariés dans l’entreprise. (voir rubrique sur le temps de travail)
          La durée journalière de travail est de 10 heures maximum. (possibilité toutefois d’aller jusqu’à 12 heures pendant 10 semaines) Le temps de travail doit être enregistré.
          Le nombre d’heures supplémentaires est irrégulier d’un mois sur l’autre, à accomplir au fil de l’année (période de 12 mois).
          La rémunération est identique chaque mois sur la base du nombre moyen d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires ne sont pas décomptées à la semaine : leur taux de majoration est de 25 %, même si les heures supplémentaires accomplies au cours d’une semaine quelconque sont supérieures à 8. Les heures supplémentaires sont payées chaque mois de manière uniforme, et celles éventuellement accomplies au-delà de la durée annuelle convenue, sont payées en fin de période. Si nombre d’heures de travail accomplies par le salarié (qui n’a pas été absent) inférieur à ce qui était prévu, le salarié conserve sa rémunération

La convention individuelle de forfait en jours

        • Là encore, elle nécessite une acceptation du salarié, qui doit figurer soit sur son contrat de travail (clause à intégrer lors de la conclusion du contrat), soit par avenant (pour les salariés déjà embauchés).
          Le nombre de jours prévus au forfait annuel doit être prévu. Dans tous les cas, il ne peut être supérieur à la limite prévue par le code du travail et dans l’accord agricole sur la durée du travail, soit 218 jours travaillés.
          La rémunération mensuelle est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de travail de paie considérée.

En production agricole, l’accord collectif prévoit une formule de calcul pour déterminer la rémunération minimale :

((1607 h x taux horaire) + 340 x (taux horaire + bonification et majoration)) + paiement des jours de congés et des JF tombant un jour habituellement travaillé par le salarié.

Le nombre de jours de travail sur l’année est une base annuelle maximale de 218 jours. Un dépassement possible au-delà des 218 jours est possible, dans la limite de 235 jours (avec dans ce cas, rémunération supplémentaire et majoration de +25%)

Le contrat peut préciser des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, période pendant laquelle la prise de jours de repos ou de congés peut être limitée.

Salaire

Le salaire, contrepartie du travail fourni par le salarié, est négocié par l’employeur et le salarié. Il peut être composé de différents éléments (salaire de base, avantages en nature, prime, intéressement…)

Comment est fixé le salaire ?

Le salaire est-il librement fixé ?

      • Le salaire est librement négocié par l’employeur et le salarié dans la limite :
        De l’interdiction de pratiquer la discrimination entre les salariés en fonction de leur sexe, de leur âge, de leur activité syndicale… et plus généralement de tout ce qui est relatif à leur vie personnelle.
      • Des salaires minimums obligatoires :
        Le SMIC, revalorisé au moins une fois par an au 1er janvier (11.65 € brut / heure au 1er janvier 2024) et en cours d’année lorsque l’inflation atteint ou dépasse 2 % en cours d’année.

Les salaires minimums fixés par la convention collective applicable à l’exploitation (négociés au moins une fois par an ou davantage en cas d’augmentation du SMIC en cours d’année). La plupart des conventions collectives classent les emplois en fonction des tâches à exécuter et prévoient une rémunération minimale pour chaque catégorie d’emploi.
Consulter votre convention collective

Quel est le salaire minimum pour les jeunes de moins de 18 ans ?

La rémunération des jeunes de 14 ans, 15 ans et 16 ans doit être au moins égale à 80 % du SMIC et de 90 % pour les jeunes de 17 ans. Cet abattement est supprimé lorsqu’ils ont 6 mois d’ancienneté dans la branche où ils travaillent.

Le salaire peut-il être modifié ?

Il peut l’être par accord entre l’employeur et le salarié.
L’employeur n’a pas d’obligation d’augmentation du salaire sauf si le salaire prévu au contrat est dépassé par les minima (SMIC ou salaire minimum de la convention collective) Si l’employeur veut modifier le montant du salaire prévu au contrat de travail, le salarié peut accepter ou refuser cette modification de son contrat. Le contrat de travail ne peut pas prévoir une indexation du salaire sur le SMIC, sur le niveau général des prix ou sur le prix de biens ou services sans rapport avec l’activité de l’exploitation.

Qu’entend-t-on par mensualisation ?

L’ensemble des salariés est concerné par la mensualisation à l’exception des travailleurs saisonniers, des travailleurs temporaires, des travailleurs à domicile et des travailleurs intermittents.
La mensualisation a pour objet de gommer la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l’année pour le calcul du salaire.
La rémunération mensualisée est une rémunération moyenne calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire et indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
Pour un salarié à temps plein à 35 heures par semaine, la rémunération mensualisée
=35 heures x 52 semaines / 12 mois = 151,67 heures en moyenne par mois

Quels sont les éléments du salaire ?

Qu’est-ce qu’un avantage en nature ?

Le salaire est normalement constitué par une somme d’argent mais le paiement de tout ou partie du salaire peut prendre la forme d’avantages en nature : nourriture, logement, voiture… La valeur des avantages en nature est fixée par la convention collective applicable à l’exploitation ou par le contrat de travail.

Depuis le 1er janvier 2024, le montant des avantages en nature est fixé à 5.35 € pour un repas et 10.70 € pour 2 repas ou tous les repas de la journée, sauf si la convention collective prévoit un montant différent (si le montant non revalorisé dans la convention collective est inférieur à ces chiffres, on retient ces derniers).

Qu’entend-t-on par frais professionnel ?

Ce sont les frais que le salarié engage pour les besoins de son activité et dans l’intérêt de l’employeur. Ces frais doivent être remboursés au salarié par l’employeur.
Par exemple, le salarié qui utilise son propre véhicule pour les besoins de l’entreprise engage des frais professionnels. Ces frais lui sont remboursés par l’entreprise dans les conditions prévues par la convention collective ou par le contrat de travail.
Consulter Votre convention collective

Quand est-ce qu’une prime est facultative ?

Une prime est facultative lorsqu’elle est décidée par l’employeur, c’est à dire quand l’employeur peut librement décider de sa création, de son montant et de sa suppression.

Quand est-ce qu’une prime est obligatoire ?

Une prime est obligatoire lorsqu’elle est prévue par une convention collective, par le contrat de travail ou lorsqu’elle résulte d’un usage dans l’exploitation.

L’accord collectif autonome territorial « Exploitations agricoles du Morbihan » prévoit notamment une prime d’ancienneté dans les conditions suivantes : 

Années 1 2 3 4 5 > à 6
Taux 0,00 % 2,00 % 3,00 % 4,00 % 5,00 % 6,00 %

Pour les salariés ayant 6 ans de présence dans l’exploitation au 31 décembre 2001 : taux supérieurs (8 %) (voir accord collectif)

Qu’est – ce qu’une prime d’intéressement ?

La prime d’intéressement résulte d’un accord d’intéressement conclu entre l’employeur et le ou les salarié(s) de l’exploitation. Il s’agit d’un accord facultatif, d’une durée de 1 à 5 ans, éventuellement renouvelable par tacite reconduction si l’accord le prévoit, qui doit être accepté par au moins les 2/3 des salariés de l’exploitation (ou sous forme de déclaration unilatérale de l’employeur) (mise en place selon effectifs) et qui doit être déposé en ligne sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

L’intéressement doit bénéficier à tous les salariés liés à l’exploitation par un contrat de travail (y compris les apprentis) ayant au moins 3 mois d’ancienneté.

L’intéressement doit être collectif, aléatoire et être lié aux résultats ou aux performances de l’exploitation ( bénéfice d’exploitation, bénéfice comptable, productivité…) L’intéressement peut être réparti entre les salariés de l’exploitation de manière égalitaire ou proportionnellement aux salaires ou à la durée de présence des salariés dans l’exploitation au cours de l’exercice.

Le montant global de l’intéressement versé à l’ensemble des salariés ne doit pas dépasser 20% du total des salaires bruts de l’exercice. Le montant de l’intéressement versé à chaque salarié ne peut dépasser 34776 € par exercice (montant au 01/01/2024)

Les sommes versées au titre de l’intéressement ne sont soumises ni aux cotisations sociales (patronales et salariales) ni au forfait social (depuis le 1er janvier 2019). Elles restent soumises à la CSG (Contribution Sociale Généralisée) et à la CRDS (Contribution au Remboursement de la Dette Sociale).

Qu’est ce que l’épargne salariale ?

C’est un système d’épargne collectif qui peut être mis en place dans une entreprise ou entre plusieurs entreprises. Les salariés peuvent avec l’aide de leur entreprise se constituer ainsi une épargne. Les sommes versées sont temporairement bloquées. En contre partie, les sommes épargnées bénéficient d’exonérations sociales et fiscales.

Qu’est ce que la participation ?

La participation des salariés aux résultats de l’entreprise est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés et se calcule à partir d’une formule comptable très précise. Le système reste facultatif pour les autres entreprises.

L’employeur peut-il pratiquer des retenues sur le salaire ?

Non, les retenues sur salaire constituent des sanctions interdites.
Consulter « Discipline dans l’exploitation »

Quel est le rôle de l’employeur dans le prélèvement à la source ?

La loi a instauré à compter du 1er janvier 2019 un prélèvement à la source afférent à l’impôt sur le revenu, appelé « prélèvement à la source » (« PAS »). Ce prélèvement supprime le décalage d’une année existant entre la perception des salaires et le paiement de l’impôt sur le revenu correspondant.

S’agissant des salaires, la personne tenu d’effectuer le PAS est l’employeur. L’employeur assure ensuite le précompte du PAS puis la déclaration et le reversement de la retenue à l’administration fiscale.

Les logiciels de paie déterminent le montant de la rémunération soumis à l’impôt sur le revenu du salarié d’après les règles fiscales.

Quel est le salaire des salariés qui sont embauchés à 35 heures ?

A compter du 1er janvier 2002, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine et la rémunération mensualisée des salariés est calculée sur 151,67 heures.

Les salariés embauchés à 35 heures sont payés sur la base de 151,67 heures par mois.

Quelles sont les règles sur le paiement du salaire ?

Quand le salaire doit-il être payé ?

Il doit être payé à date fixe au moins une fois par mois.
Consulter Votre convention collective sur le site : de nombreuses conventions prévoient une date limite pour le paiement du salaire.

Comment le salaire doit-il être payé ?

Il peut être payé en espèce, par chèque ou par virement. A partir de 1 500 €, le salaire doit être payé par chèque ou par virement.

Pendant combien de temps un salarié peut-il réclamer le paiement de son salaire et un employeur le remboursement de salaires indument versés ?

Le demandeur peut réclamer le paiement des sommes dues au titre des 3 dernières années à compter du jour où celui qui exerce ce droit a connu ou aurait du connaître les faits permettant de l’exercer, ou lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat.

Comment sont rémunérés les salariés en cas de  » faillite  » de l’exploitation ?

En cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l’exploitation, les salariés bénéficient d’une priorité pour le paiement des sommes qui leurs sont dues par rapport aux autres créanciers de l’exploitation.
En outre, l’Assurance Garantie des Salaires (AGS) couvre les sommes dues au salarié : salaire, prime d’intéressement, indemnité de licenciement… Cette assurance est financée par une cotisation patronale obligatoire (0.20 % au 1er janvier 2024)

Est-ce que les créanciers du salarié peuvent saisir totalement son salaire ?

Non, le salaire est protégé et ne peut être saisi qu’en partie par les créanciers du salarié. La saisie ne peut pas amener le salaire qui reste au salarié en dessous du RSA pour une personne seule.

Le montant saisissable se calcule sur le salaire net. Compte tenu de l’entrée en vigueur du prélèvement à la source, le salaire net s’entend désormais après déduction du prélèvement à la source appliqué sur la rémunération du salarié.

Barème à partir du 1er janvier 2024 : https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A15377

 

Panorama des congés

Le salarié peut bénéficier, en dehors des congés payés, de plusieurs congés dont beaucoup sont liés à la famille mais également à la volonté du salarié de se former, à des convenances personnelles, à l’exercice d’un mandat…

Consultez votre convention collective : elle peut prévoir des durées de congés plus longues et/ou des droits à rémunération plus favorables pour le salarié.

Quels sont les congés liés à la famille prévus par la loi ?

Congés pour événements familiaux

Ces congés bénéficient à tout salarié, quelle que soit son ancienneté ou le type de contrat, à l’occasion d’un évènement familial (mariage, naissance, décès). Le salarié doit fournir un justificatif de l’évènement à l’employeur.

La durée du congé varie en fonction de l’événement : 4 jours pour le mariage du salarié ou la conclusion d’un PACS, 1 jour pour le mariage d’un enfant, 3 jours pour une naissance ou une adoption, 12 jours ouvrables pour le décès d’un enfant, 14 jours ouvrables pour le décès d’un enfant de moins de 25 ans ou quel que soit son âge si l’enfant est lui – même parent, (+ 8 jours « congé de deuil » avec versement d’indemnités journalières par la MSA en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans), 3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire de PACS, du concubin, du père, de la mère, du beau – père, de la belle – mère, d’un frère ou d’une sœur, 5 jours ouvrables pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant.

Ces congés sont rémunérés, sauf mention contraire, par l’employeur et sont assimilés à du temps de travail pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté.
Attention, les conventions collectives prévoient souvent des dispositions plus avantageuses que les jours légaux, consultez votre convention collective.

Congé maternité

Ce congé bénéficie à toute salariée enceinte. La salariée doit avertir l’employeur par écrit, de la date de son départ en congé maternité et de la date à laquelle elle reprendra son travail.

La durée du congé varie en fonction du nombre d’enfant et en cas de naissances multiples (Pour le 1er et 2nd enfants /6 semaines avant l’accouchement et 10 semaines après, pour le 3ème enfant/8 semaines avant l’accouchement et 18 semaines après, pour la naissance de jumeaux/12 semaines avant l’accouchement et 22 semaines après, triplés et plus 24 semaines avant, 22 semaines après)

Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur. La salariée a le droit à des indemnités journalières versées par la MSA. Ce congé est assimilé à du temps de travail pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté.

Congé en vue d’une
Adoption

Ce congé bénéficie à tout salarié titulaire de l’agrément en vue d’une adoption qui se rend à l’étranger ou hors métropole pour adopter un enfant. Il doit informer l’employeur par écrit de la date du départ et de la durée du congé au moins de 2 semaines à l’avance.

La durée du congé est de 6 semaines maximum.

Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur.

Congé d’adoption

Ce congé bénéficie à tout salarié (père ou mère) qui adopte un enfant par l’intermédiaire d’un service départemental d’aide sociale à l’enfant ou d’un organisme autorisé pour l’adoption.

Le congé varie en fonction du nombre d’enfants du foyer et du nombre d’enfants adoptés : 16 semaines pour les 2 premiers enfants arrivant au foyer, 18 semaines en cas d’adoption portant le nombre d’enfants du foyer à 3 ou plus, 22 semaines en cas d’adoption multiples. Si le congé est partagé entre le père et la mère, sa durée est allongé de 25 jours ou de 32 jours en cas d’adoptions multiples.

Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur. Le salarié à le droit à des indemnités journalières versées par la MSA. Le congé d’adoption est assimilé à du temps de travail pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté.

Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Ce congé bénéficie au père de l’enfant. Il peut être attribué au conjoint, au concubin salarié de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS. Le salarié qui souhaite en bénéficier doit avertir l’employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins 1 mois avant celle – ci.

La durée du congé est de 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant, 32 jours en cas de naissances multiples) Ces jours s’ajoutent au congé de naissance de 3 jours. 

Le congé paternité peut être prise en une seule fois, ou en plusieurs fois : 4 jours faisant suite au congé de naissance de 3 jours et une seconde période de 21 jours (28 en cas de naissance multiple)

Il est possible de fractionner la partie du congé excédant les 4 premiers jours. Pendant les 3 jours du congé de naissance et les 4 jours de la première période, il existe une interdiction d’emploi.

La seconde partie du congé est facultative. Elle doit être prise dan les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Le congé paternité n’est pas rémunéré par l’employeur. Le salarié à le droit à des indemnités journalières versées par la MSA.

Congé parental d’éducation Ce congé bénéficie à tout salarié (père ou mère) ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise à l’occasion de la naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 16 ans, pour élever cet enfant. Le salarié doit informer l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge du point de départ et de la durée du congé choisi. L’employeur ne peut pas refuser le congé parental.
Le congé est soit total, soit à temps partiel (temps de travail d’au moins 16 heures par semaine). Il débute à n’importe quel moment à la demande du salarié entre la fin du congé maternité et le 3ème anniversaire de l’enfant.
La durée initiale du congé est au maximum de 1 an et peut être prolongée 2 fois jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant. En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié peut interrompre son congé pour reprendre son activité initiale ou une activité à temps partiel.
Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur. Le salarié à le droit à une allocation versée par la MSA. Le congé parental est pris en compte pour moitié pour le calcul de l’ancienneté. Pendant la durée du congé, le salarié ne peut pas exercer une autre activité professionnelle sauf celle d’assistante maternelle. A l’issue de son congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Congé pour enfants malades

Ce congé bénéficie à tout salarié ayant un enfant à charge de moins de 16 ans malade. Le salarié doit fournir un certificat médical à l’employeur.

La durée de ce congé est de 3 jours par an portée à 5 jours si l’enfant à moins de 1 an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.

Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur.

Congé de présence parentale

Ce congé bénéficie à tout salarié en cas de maladie, accident ou handicap grave d’un enfant à charge nécessitant la présence d’une personne à ses côtés. Le salarié doit informer l’employeur par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, et lui fournir un certificat médical.

La durée du congé qu’il soit total ou à temps partiel est de 310 jours ouvrés à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap, maladie.

Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur. Le salarié à le droit à une allocation versée par la MSA. Le congé de présence parentale est pris en compte en totalité pour le calcul de l’ancienneté.

Congé de solidarité familiale

Ce congé bénéficie à tout salarié ayant un ascendant, un descendant ou une personne partageant son domicile qui souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le salarié doit informer l’employeur par lettre recommandée ou remis en main propre contre décharge, et lui fournir un certificat médical.

La durée du congé qu’il soit total ou à temps partiel (en accord avec l’employeur pour le congé à temps partiel) est de 3 mois renouvelable une fois, sauf accord de branche ou d’entreprise prévoyant une durée différente.

Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur. Ce congé est pris en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Quels sont les autres congés dont peut bénéficier le salarié ?

Il s’agit de congés pour convenance personnelle, pour mandat, pour formation…voici quelques exemples :

 

Congé sans solde

Ce congé n’est pas réglementé par la loi et suppose un accord préalable entre l’employeur et le salarié.

La durée du congé est fixée par accord conclu entre l’employeur et le salarié.

Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur.

Congé sabbatique

A défaut d’accord d’entreprise, ou de branche définissant des conditions différentes, peut en bénéficier le salarié qui justifie de 36 mois consécutifs ou non d’ancienneté dans l’entreprise, et de 6 ans d’activité professionnelle préalable, continue ou non. Le salarié doit informer l’employeur par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, de la date de départ et de la durée du congé. L’employeur peut reporter ou refuser le congé sous certaines conditions.

La durée du congé est définie par accord d’entreprise, à défaut par accord de branche, et à défaut d’accord collectif, sa durée est comprise entre 6 à 11 mois selon le choix du salarié.

Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur. Pendant le congé, le salarié peut exercer une activité professionnelle. Il bénéficie d’un maintien de droit aux prestations maladie et maternité. A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Congé pour création d’entreprise

Peut en bénéficier le salarié, qui justifie de 24 mois consécutifs ou non d’ancienneté dans l’entreprise, sauf accord d’entreprise ou de branche prévoyant une durée différente. Le salarié doit informer l’employeur par lettre recommandée ou remise en main propre de la date de départ et de la durée du congé. L’employeur peut reporter ou refuser le congé sous certaines conditions.

La durée du congé est de 1 an maximum, prolongé au plus d’un an, sauf accord d’entreprise ou de branche prévoyant une durée différente.

Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur.

 

Congés payés

Comment sont calculés les congés payés ?

Qui bénéficie des congés payés ?

Il n’existe plus de durée minimale pour l’acquisition de congés payés, le salarié acquiert donc des droits congés dès sa première heure de travail. (calcul au prorata)

Qu’est ce que la période de référence pour le calcul des congés payés ?

C’est la période comprise entre le 1er juin d’une année et le 31 mai de l’année suivante. Une convention ou un accord collectif peut prévoir une période de référence différente en cas de modulation du temps de travail ou de réduction du temps de travail par l’attribution de jours de RTT. Consulter Organisation du temps de travail.

Combien le salarié acquière-t-il de jours de congés payés et comment sont-ils calculés ?

Les congés payés sont calculés sur la période de référence qui va normalement du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante. Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois ou par période de 4 semaines ou de 24 jours de travail, avec un maximum de 30 jours ouvrables ou 5 semaines de congés payés par an.

Jours ouvrables / Jours ouvrés ? :

Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine à l’exception du jour de repos hebdomadaire (en principe le dimanche) et des jours fériés non  travaillés. Le samedi est un jour ouvrable.
Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l’exploitation.

Lorsque le nombre de jours de congés n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur.
Consulter votre convention collective : elle peut prévoir des jours de congés supplémentaires pour ancienneté par exemple.

Le salarié acquiert-il des congés payés lorsqu’il est absent de l’exploitation pour maladie, pour accident, pour maternité, pour RTT, pour congés payés… ?

Pendant certaines périodes d’absence le salarié continue à acquérir des congés payés alors que pendant d’autres périodes d’absence le salarié arrête d’acquérir des congés payés.

Nature de l’absence Acquisition de congés payés pendant la période d’absence
Oui Non
Congés payés
X  
Jours de RTT X  
Repos en compensation d’heures supplémentaires
X  
Arrêt suite à une maladie ou un accident privé
  X
Arrêt suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail (dans la limite de 30 jours ouvrables)
X  
Congé pour événements familiaux X  
Congé maternité
X  
Congé d’adoption X  
Congé paternité  
Congé parental
  X
Congé sabbatique   X
Projet de transition professionnelle
X  

 

A quel moment le salarié peut-il prendre les congés payés qu’il a acquis ?

Les congés payés doivent être pris chaque année.
Il existe deux méthodes de prise des congés payés :

Méthode 1. Les congés acquis sur une période de 12 mois sont pris sur la période suivante de 12 mois.

Les congés acquis sur la période de référence du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 sont pris sur
la période suivante du 1er juin 2023 au 31 mai 2024. Tous les congés doivent être épuisés
au 31 mai 2024.

Méthode 2. les congés sont pris dès leur acquisition. Ils sont donc acquis et pris sur la même période de 12 mois.

Les congés sont acquis et sont pris sur la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023.

Ni l’employeur, ni le salarié ne peut exiger l’anticipation ou le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante. L’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord sur une anticipation ou sur un report des congés. Un écrit est dans ce cas conseillé.
La période légale de prise des congés est la période entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
L’employeur doit accorder à chaque salarié un congé consécutif d’au moins 12 jours (2 semaines) sur cette période. Si le salarié prend moins de 24 jours (4 semaines) dans la période légale, il a le droit à des jours de congés supplémentaires (1 jour s’il prend entre 3 et 5 jours en dehors de la période et 2 jours s’il prend plus de 6 jours en dehors de la période)
L’employeur décide des dates de congés et de l’ordre de départ en congé des salariés.

Info + : les conjoints et les personnes liés par un PACS travaillant dans la même entreprise ont le droit à un congé simultané.
Consulter votre convention collective : elle peut prévoir des règles spécifiques pour la prise des congés payés.

Comment sont rémunérés les périodes de congés payés ?

Le salarié a le droit pendant ses congés à une indemnité de congés payés.
Deux méthodes de calcul de l’indemnité de congés payés sont possibles. La méthode la plus avantageuse pour le salarié doit toujours être retenue.
Méthode 1. L’indemnité est égale au salaire que le salarié aurait perçu pendant le congé s’il avait continué à travailler.
Méthode 2. L’indemnité est égale au 1/10ème du salaire total brut perçu par le salarié pendant la période de référence.

Le salarié qui quitte l’exploitation avant qu’il ait pu prendre la totalité de ses congés a le droit à une indemnité compensatrice de congés payés qui est calculée comme l’indemnité de congés payés et qui doit lui être versé avec son dernier salaire le jour de son départ de l’exploitation.

Les dates de congé et le montant de l’indemnité doivent figurer sur la fiche de paie.

Quelles sont les conséquences de la maladie sur les congés payés ?

Le salarié qui est absent pour maladie au moment du départ en congé peut demander un report de ses congés sur la période de prise des congés en cours. Si l’arrêt maladie se termine après la fin de la période de prise des congés, le salarié n’a pas le droit à une indemnité pour les congés qu’il n’a pas pu prendre et il ne peut pas exiger un report des congés sur la période suivante.
Le salarié qui tombe malade pendant ses congés n’a pas le droit à un nouveau congé. Pendant cette période, le salarié cumule l’indemnité de congés payés et les indemnités journalières de la MSA.

Jours fériés

Les jours fériés sont les jours de fête légale : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre et le 25 décembre.
Depuis le 1er juillet 2004, la loi prévoit le travail d’une journée supplémentaire par an appelée « journée de solidarité » : elle est décidée, à défaut d’accord collectif à ce sujet, après consultation du comité d’entreprise, ou des délégués du personnel s’ils existent, ou sur décision unilatérale de l’employeur, ce qui sera le cas le plus fréquent dans les entreprises agricoles. Elle sera accomplie un jour férié, un jour de RTT, ou selon toute autre modalité. Le travail de cette journée ne donne lieu à aucune rémunération supplémentaire.

Les jours fériés sont-ils obligatoirement non travaillés ?

Ce que dit la loi : seul le 1er mai est obligatoirement non travaillé pour tous les salariés.
Ce que dit l’accord national agricole : tous les jours fériés sont en principe non travaillés. Néanmoins, les jours fériés peuvent être travaillés lorsque le travail du jour férié est indispensable au fonctionnement de l’exploitation.

L’accord national agricole s’impose à tous les employeurs et à tous les salariés du secteur
de la production agricole en France.

Les jours fériés non travaillés peuvent-ils être récupérés ?

Il est interdit de récupérer les jours fériés non travaillés.

Comment sont rémunérés les jours fériés non travaillés?

Si le jour férié non travaillé tombe un jour de repos habituel dans l’exploitation (le dimanche par exemple), il n’y a aucune incidence sur le salaire.
Si le jour férié non travaillé tombe un jour habituellement travaillé dans l’exploitation :
– Pour le 1er mai, le salaire habituel est maintenu quel que soit l’ancienneté du salarié.
– Pour les autres jours fériés, le salaire est maintenu pour les salariés ayant 3 mois d’ancienneté.

Consulter votre convention collective : elle peut prévoir des conditions plus favorables pour le salarié.

Comment sont rémunérés les jours fériés travaillés?

Les heures travaillées le 1er mai sont majorées de 100%. La loi ne prévoit en revanche aucune majoration de salaire pour les heures travaillées les autres jours fériés.
Consulter Votre convention collective : de nombreuses conventions collectives prévoient des majorations de salaire pour les heures travaillées les jours fériés.

Que se passe-t-il si un jour férié tombe pendant les congés payés ?

Le jour férié chômé inclus dans la période des congés n’est pas considéré comme un jour ouvrable même s’il tombe un jour de la semaine non travaillé, ex samedi. Le congé est alors prolongé d’un jour ou un jour de congés n’est pas décompté.

Que se passe-t-il lorsque le jour férié tombe un jour normalement chômé ?

Samedi dimanche par exemple : pas de droit à repos supplémentaire sauf dispositions conventionnelles particulières

Qu’entent-on par pont ?

Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l’entreprise. La décision appartient à l’employeur. Les heures perdues du fait du pont sont récupérables.

Jour férié et temps partiel

Si le jour férié tombe un jour normalement travaillé, la rémunération est calculée sur la base de l’horaire que le salarié aurait du accomplir ce jour – là.

Aucune indemnité n’est due pour le jour férié tombant un jour normalement travaillé dans l’entreprise mais de repos pour le salarié.

Maladie et accidents

Quelles conditions doit remplir le salarié pour bénéficier du remboursement des frais médicaux ?

Le salarié et ses ayants droits (conjoint et enfants remplissant certaines conditions) peuvent bénéficier des remboursements des frais médicaux si le salarié justifie soit d’une durée minimale d’activité salariée, soit d’un montant minimum de cotisations sur salaires. Pour connaître la durée minimale d’activité et le montant minimum de cotisations, contactez la MSA.

Quels sont les frais médicaux pris en charge par l’assurance maladie ?

L’assurance maladie prend en charge une partie des principaux frais médicaux suivants :
– les soins dispensés par médecin, dentiste, infirmier, kinésithérapeute,
– les soins et les frais de séjour dispensés à l’hopital (public ou privé),
– les frais pharmaceutiques et d’examens de laboratoires,
– les prothéses dentaires,
– les frais de déplacement (en cas d’hospitalisation)…
Cette liste n’est pas exhaustive

Qu’est- ce que le ticket modérateur ?

Le ticket modérateur est la part des frais médicaux qui restent à la charge de l’assuré. Le reliquat est en général pris en charge en tout ou partie par la complémentaire santé. Cette part à la charge de l’assuré varie selon le type de frais.

Dans certaines situations, la MSA prend en charge la totalité des frais médicaux. C’est le cas par exemple pour :
– les frais engagés par les bénéficiaires de la CMU Complémentaire (consulter sur le site « CMU « )
– les frais d’hopitalisation, à partir du 31ème jour d’hopitalisation,
– certains soins liés à la maternité,
– les frais d’hospitalisation pour les nouveaux nés dans le mois de leur naissance,
– les soins dispensés dans les centres ambulatoires de cure en alcoologie
(Consulter la page  » Alcool au travail « )

Quelles conditions doit remplir le salarié pour bénéficier des indemnités journalières ?

Le salarié peut bénéficier des indemnités journalières s’il justifie soit d’une durée minimale d’activité salariée, soit d’un montant minimum de cotisations sur salaires. Pour connaître la durée minimale d’activité et le montant minimum de cotisations, contacter la MSA.

En cas d’accident ou de maladie de la vie privée, quel est le montant des indemnités journalières et pendant combien de temps sont-elles attribuées ?

En cas d’accident ou de maladies de la vie privée, les indemnités journalières sont égales à 50% du gain journalier de base (calculé d’après les salaires perçus avant l’arrêt de travail), versées après un délai de carence de 3 jours.

En cas de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, quel est le montant des indemnités journalières et pendant combien de temps sont – elles attribuées ?

Les indemnités journalières sont égales à 60 % du gain journalier de base (calculé d’après les salaires perçus avant l’arrêt de travail) du 1er au 28e jour, et 80 % du gain journalier de base à partir du 29e jour d’arrêt. Elles sont versées à l’assuré dès le premier jour de l’arrêt.

Consulter votre convention collective : elle peut prévoir un maintien de salaire complétant  les indemnités journalières. La loi de mensualisation met à la charge de l’employeur dès un an d’ancienneté le versement d’un complément minimum aux salariés en arrêt de travail et pour une durée qui dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Depuis le 1er janvier 2010, tous les secteurs de la production agricole en Bretagne sont couverts par des accords de prévoyance. Ces accords prévoient la prise en charge du maintien de salaire, et le versement de prestations en cas décès et d’invalidité, par l’assureur gestionnaire du régime, en contre partie de cotisations prélévées sur la base du salaire brut. Ce prélèvement est réparti entre l’employeur et le salarié.

La mise en place d’accords de prévoyance est décidée et gérée par les partenaires sociaux, c’est à dire les syndicats représentatifs des salariés et des employeurs. La mise en oeuvre au quotidien est confié à un assureur spécialisé. Selon les choix des partenaires sociaux, la MSA peut être l’intermédiaire pour ce qui concerne le versement des prestations et le paiement des cotisations.

Quelles sont les démarches à accomplir en cas d’arrêt maladie ?

Après avoir complété les rubriques le concernant, le salarié adresse les deux premiers volets du certificat d’arrêt de travail à la MSA dans les 48 heures et le 3e volet à l’employeur. (même procédure en cas de prolongation de l’arrêt)

Le salarié fait parvenir à la MSA via le logiciel de paie ou le site net-entreprise une attestation de l’employeur précisant les salaires perçus au cours des 3 derniers mois civils précédent l’arrêt de travail.

Quelles sont les démarches à accomplir en cas d’accident du travail ?

La victime déclare l’accident à son employeur dans les 24 heures. L’employeur déclare l’accident à la MSA dans les 48 heures, non compris les dimanches et jours fériés, en ligne sur le site MSA ou via net-entreprise ou par courrier recommandé avec accusé de réception.

Si l’accident nécessite un arrêt de travail, l’employeur adresse à la MSA dans les 24 heures, une attestation de salaire via la DSN ou un formulaire. Ce document sert de base à la liquidation des IJ dues pendant la période d’incapacité temporaire. Dès que la victime reprend son activité, l’employeur remet à la MSA une attestation de reprise de travail.

Dès qu’il a connaissance de l’accident, l’employeur remet à la victime une feuille d’accident, sur laquelle les médecins ou professionnel de santé indiquent les actes effectués. A la fin du traitement ou dès que la feuille est entièrement utilisée, la victime envoie la feuille à la MSA.

Le praticien consulté doit établir un certificat médical initial en double exemplaire, dont un exemplaire est conservé par la victime et l’autre est envoyé à la MSA, et un certificat d’arrêt de travail à adresser à l’employeur comme justificatif.

Quelles sont les démarches à accomplir en cas de maladie professionnelle ?

La maladie professionnelle doit être déclarée par la victime dans les 15 jours qui suivent la cessation du travail, à l’aide de l’imprimé de déclaration de maladie professionnelle, accompagné du certificat médical délivré par le praticien.

La MSA accuse réception de la déclaration et remet à la victime une feuille de maladie professionnelle qui lui permet de se faire soigner gratuitement.

La MSA informe l’employeur et le médecin du travail de la demande de reconnaissance de la maladie en adressant un double de la déclaration.

L’employeur délivre une attestation de salaire à la victime qui l’annexe à sa déclaration.

Pour plus de renseignements sur l’instruction des dossiers, vous pouvez contacter la MSA du Morbihan.

Discipline dans l’exploitation

Sanctions disciplinaires

Qu’est ce qu’une sanction disciplinaire ?

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, à la suite des agissements du salarié qu’il considère comme fautif. La sanction disciplinaire, à l’exception de l’avertissement, a des conséquences sur la carrière, la rémunération ou la présence du salarié dans l’exploitation.
L’employeur est libre du choix de la sanction. Il doit néanmoins respecter une proportion entre la sanction et la faute commise. Il doit également respecter la convention collective et le règlement intérieur s’il existe.
La sanction disciplinaire peut être un blâme, une mise à pied (sans salaire), une rétrogradation, un licenciement…

Un même fait ne peut justifier deux sanctions successives.

Quelles sont les sanctions interdites ?

Sont interdites les amendes et plus généralement toute retenue sur salaire en raison d’une faute du salarié.
Sont interdites toutes sanctions discriminatoires prises en fonction du sexe, de l’âge, de l’activité syndicale du salarié… et plus généralement de tout ce qui est relatif à la vie personnelle du salarié.

Existe-t-il un délai pour prononcer une sanction ?

Aucun fait fautif ne peut être sanctionné passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales)
Aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Quelles démarches doit engager l’employeur pour prononcer une sanction ?

Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement, l’employeur doit suivre la procédure disciplinaire qui se déroule en trois étapes :

Etape 1. L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre au salarié contre décharge, indiquant l’objet, la date, l’heure, le lieu de l’entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister par un salarié appartenant à l’exploitation. L’employeur doit laisser un délai suffisant au salarié entre la convocation et la tenue de l’entretien.

Etape 2. L’employeur mène l’entretien au cours duquel il indique le motif de la sanction qu’il envisage et recueille les explications du salarié. L’employeur doit respecter un délai d’au moins 1 jour franc et d’au plus 1 mois entre l’entretien et la notification de la sanction.

Etape 3. L’employeur notifie au salarié la sanction par une lettre motivée remise en main propre contre décharge ou adressée en recommandée.

Depuis le 1er février 2007, il est interdit de fumer dans tous les lieux publics y compris dans les entreprises, dans tous les locaux couverts. L’employeur peut utiliser son pouvoir disciplinaire pour sanctionner les salariés qui ne respecteraient pas ces règles. Il peut aussi le rappeler et préciser la nature de la sanction encourue dans le règlement intérieur.

 

Règlement intérieur

Quand est-ce qu’un règlement intérieur est obligatoire ?

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises où sont employés au moins 50 salariés.

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent mettre en place un règlement intérieur.
Le règlement intérieur facultatif est soumis aux même règles que le règlement intérieur  obligatoire.

Quel est le contenu d’un règlement intérieur ?

Le règlement intérieur est un document écrit établi par l’employeur qui peut mentionner exclusivement les règles de prévention en matière d’hygiène et de sécurité au travail et les règles générales et permanentes de discipline dans l’exploitation.

Il doit énoncer les règles protectrices des salariés en matière de procédure disciplinaire, les règles légales protégeant contre d’éventuelles sanctions les victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou moral, la protection des lanceurs d’alerte, ainsi que la date à partir de laquelle il commence à s’appliquer.

Il ne peut pas contenir des règles contraires à la loi ou à la convention collective ou des règles non conformes aux droits et libertés des personnes ou discriminatoires.

Le règlement intérieur doit être affiché sur les lieux de travail et dans l’endroit où se fait le recrutement.

Evolution du CDI

Le contrat de travail peut évoluer dans son contenu mais aussi dans la qualité de l’employeur en cas de transfert de l’exploitation.

Comment un contrat de travail peut-il évoluer ?

L’employeur peut-il modifier le contrat de travail ?

Il faut distinguer les modifications qui portent sur un élément essentiel du contrat de travail et les – simples changements des conditions d’exécution du travail.
– L’employeur ne peut pas imposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail. Il peut seulement lui proposer une modification de son contrat de travail et il doit obtenir son accord.
Le contrat de travail fixe en effet les conditions essentielles d’emploi sur lesquelles l’employeur et le salarié se sont mis d’accord à l’embauche. Il s’agit de la rémunération, de la qualification, du poste de travail et plus généralement de tout élément du contrat qui a été important pour le salarié lors de la signature du contrat de travail.
– L’employeur peut en revanche, dans le cadre de son pouvoir de direction, imposer au salarié un changement des conditions d’exécution de son travail. Il n’a pas dans ce cas à obtenir l’accord du salarié.

Quelle démarche doit engager l’employeur pour modifier un élément essentiel d’un contrat de travail ?

L’employeur doit obtenir l’accord du salarié pour modifier un élément essentiel du contrat de travail. La démarche que l’employeur doit engager vis à vis du salarié est différente selon de la raison de la modification du contrat qu’il envisage :

– Si la modification du contrat n’a pas une cause économique, l’employeur doit faire sa proposition de modification au salarié et lui laisser un délai de réponse raisonnable. L’absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation par le salarié de la modification proposée par l’employeur.
Attention : le fait pour le salarié de continuer à travailler aux nouvelles conditions pendant plusieurs mois voir pendant plusieurs années, ne constitue pas à une acceptation de ces nouvelles conditions.

– Si la modification du contrat envisagée a une cause économique, l’employeur doit faire sa proposition de modification au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit informer le salarié qu’il a un délai de 1 mois pour faire connaître son accord ou son refus. Passé ce délai, le salarié sera réputé avoir accepté la modification du contrat.

Quels sont les conséquences d’un refus du salarié ?

Il faut toujours distinguer les modifications qui portent sur un élément essentiel du contrat de travail et les simples changements des conditions d’exécution du travail.
– L’employeur peut imposer au salarié un changement des conditions d’exécution de son travail. Le refus du salarié constitue une faute que l’employeur peut sanctionner au besoin par un licenciement.
– L’employeur doit obtenir l’accord du salarié pour modifier un élément essentiel de son contrat de travail. En cas de refus du salarié, l’employeur doit soit renoncer à modifier le contrat, soit prendre l’initiative de rompre le contrat c’est à dire licencier le salarié.

La réduction du temps de travail constitue-t-elle une modification du contrat de travail ?

La seule modification du nombre d’heures de travail prévu au contrat de travail en application d’un accord de réduction du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail. L’employeur n’a donc pas à obtenir l’accord du salarié. Le refus du salarié peut constituer une faute grave que l’employeur peut sanctionner par un licenciement individuel.

Si la modification du nombre d’heures de travail s’accompagne en revanche de la modification d’un autre élément essentiel du contrat du contrat de travail (salaire, fonction, horaires de travail…), l’employeur doit obtenir l’accord du salarié (voir question 1, 2 et 3)

Que deviennent les contrats de travail en cas de vente, mise en société… et plus généralement en cas de transmission de l’exploitation ?

En cas de transmission d’une l’exploitation (par vente, donation, mise en société, cession dans le cadre d’un redressement judiciaire…) qui entraîne le transfert d’une entité économique et la poursuite d’une activité identique, tous les contrats de travail sont maintenus automatiquement.

Le contrat de travail qui avait été conclu avec l’ancien exploitant se poursuit donc dans les mêmes conditions avec le nouvel exploitant. Le salarié conserve sa rémunération, ses qualifications et son ancienneté.

A partir du transfert de l’exploitation, c’est le nouvel employeur qui est tenu vis à vis des salariés des obligations qui incombaient à l’ancien employeur (salaires impayés par exemple…) Le nouvel employeur pourra comme tout employeur procéder à un licenciement. Il s’agira le plus souvent de licenciement pour motif économique nécessité par la réorganisation de l’exploitation.

 

 Rupture conventionnelle du CDI

La loi du 25 juin 2008 a créé un nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, lorsque l’employeur et le salarié s’entendent pour rompre le contrat de travail. Ils doivent convenir lors d’entretiens, des conditions de la rupture et peuvent se rétracter après avoir donnés cet accord. De la même façon qu’après un licenciement, le salarié peut bénéficier des allocations chômage suite à une rupture conventionnelle du contrat de travail.

La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle est exclusive du licenciement ou de la démission. Cela signifie qu’elle ne peut pas être envisagée dans les cas où la loi prévoit qu’il appartient à l’employeur de licencier, par exemple : suppression d’un emploi pour motif économique, impossibilité de reclassement après constat d’inaptitude par le médecin du travail.
La rupture conventionnelle doit être préalablement validée par la DDETS (Direction départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités). Cette demande d’homologation doit obligatoirement être réalisée sur le site en ligne du Ministère du travail. Une fois rempli en ligne, le formulaire généré par la saisie doit être téléchargé, signé par l’employeur et le salarié, puis envoyé en ligne à la DDETS à l’issue du délai légal de rétractation de 15 jours calendaires.

Lien : www.telerc.travail.gouv.fr

Un ou plusieurs entretiens

La rupture d’un commun accord intervient lors d’un ou plusieurs entretiens. Au cours de ces entretiens, le salarié peut se faire assister :

        • soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un délégué du personnel, d’un élu au comité d’entreprise (le cas échéant, d’un salarié titulaire d’un mandat syndical) ou tout autre salarié ;
        • soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par le préfet.

Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

La convention de rupture et l’indemnité

La convention de rupture est écrite et signée par les deux parties. Elle en définit les conditions, notamment :

        • la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation (voir ci – après) ;
        • le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle à un niveau au moins égal à celui de l’indemnité légale de licenciement, c’est-à-dire 0.25 mois de salaire brut par année de présence, 1/3 de mois de salaire brut au – delà de 10 ans.

Cette indemnité spécifique est exonérée des cotisations sociales et d’impôt sur le revenu (dans certaines limites, mais CSG/CRDS pour le montant de l’indemnité dépassant l’indemnité légale), et soumis au forfait social de 20 % pour l’employeur.

A partir du 1er septembre 2023, l’indemnité restera exonérée de cotisations sociales salariales, et de CSG/CRDS jusqu’à certains seuils, mais l’employeur verra sa contribution passer à 30 % pour l’employeur (au lieu de 20 % de forfait social). L’indemnité restera exonérée d’impôt sur le revenu pour les salariés n’ayant pas atteint l’âge de la retraite, et soumis à l’impôt si le salarié est en droit de faire valoir ses droits à la retraite.  

Un délai de rétractation

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie (lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge). Si l’une des parties se rétracte, la rupture est censée n’être jamais intervenue et le contrat de travail poursuivra son cours.

Homologation de la rupture conventionnelle par la DDETS

La validité de la convention de rupture élaborée entre le salarié et l’employeur est soumise à une homologation par la DDETS. Seule l’homologation permettra à la convention de rupture de produire tous ses effets.

Envoi de la demande d’homologation

A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse en ligne sur le site internet dédié, la demande d’homologation à la DDETS dont relève l’entreprise où est employé le salarié.

Instruction de la demande d’homologation

A réception de la demande, la DDETS adresse à chaque partie un accusé de réception automatique sur lequel figure la date d’arrivée de la demande et la date à laquelle le délai d’instruction expire. La DDETS dispose de 15 jours ouvrables pour instruire le dossier.

Le contrôle porte sur différents points de la procédure de rupture et de la convention conclue par les parties : le libre consentement des parties, l’ancienneté du salarié calculée en année et en mois, à la date présumée de la rupture, la mention des 12 derniers salaires bruts versée au salarié, la tenue d’au moins un entretien et les conditions dans lesquelles l’une ou l’autre des parties a pu bénéficier d’une assistance, la vérification de l’indemnité spécifique de rupture, la date envisagée de rupture du CDI, la signature de la convention de rupture.

La décision de la DDETS

La DDETS notifie sa décision d’acceptation ou de rejet par voie électronique.

En cas de décision de rejet, elle doit être motivée en indiquant les raisons qui ont conduit au refus de l’homologation.

Si au terme du délai d’instruction de 15 jours ouvrables, les parties n’ont reçu aucune réponse, l’homologation est réputée acceptée.

Le contrat de travail peut alors être rompu le lendemain du jour de l’homologation. Toutefois, les parties ayant convenue une date de fin du contrat lors du dépôt de la demande, il convient de s’en tenir à cette date même dans le cas où l’homologation est confirmée quelques jours avant. 

Les recours contentieux contre la rupture conventionnelle

Le conseil de prud’hommes est compétent pour juger des litiges concernant tant la convention de rupture que l’homologation ou le refus d’homologation. Le recours doit intervenir dans les 12 mois à compter de l’homologation, après quoi il n’est plus recevable.

s

Attention : Des règles spécifiques s’appliquent concernant les ruptures conventionnelles des CDI conclus avec des salariés dits « protégés » (élus du personnel, délégués syndicaux, etc.). 

Démission

La démission est une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

Le salarié doit-il motiver sa démission ?

Le salarié en CDI peut à tout moment prendre l’initiative de démissionner. Il n’a pas à fournir à l’employeur de raisons à son départ.

Un salarié en CDD peut – il démissionner ?

A la différence d’un salarié en CDI, un salarié en CDD ne peut prendre l’initiative de rompre son contrat avant son terme que s’il peut justifier d’une embauche en CDI. En dehors de quelques cas particuliers, le salarié en CDD doit alors négocier avec son employeur une rupture anticipée du CDD (à son initiative), afin de mettre un terme au CDD, et en assumer les conséquences d’un point de vue du droit aux allocations chômage. 

Comment le salarié doit-il présenter sa démission ?

Pour des questions de preuve et parce que de nombreuses conventions collectives l’imposent, il convient de notifier sa démission par écrit. (en lettre recommandée avec accusé de réception, remise en main propre contre décharge, etc)

L’absence non justifiée du salarié peut-elle être assimilée à une démission ?

La démission est une manifestation sérieuse et non équivoque de la volonté du salarié de rompre son contrat de travail.
Depuis le 18 avril 2023, il est possible pour l’employeur de constater la démission d’un salarié qui abandonne son poste. Cette présomption de démission s’accompagne d’un formalisme précis.

L’employeur doit envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception ou remettre un courrier en main propre contre décharge, demandant au salarié de justifier de son absence, de reprendre son poste, et l’informant qu’à défaut, dans un délai d’au moins 15 jours calendaires à compter de la date de présentation de la mise en demeure, le salarié sera considéré comme démissionnaire.

L’envoi de la mise en demeure en lettre recommandée avec accusé de réception permet de prévenir toute contestation sur la date de notification de la mise en demeure. Si le salarié refuse de prendre connaissance de la mise en demeure, cette dernière est considérée comme notifiée régulièrement dès lors qu’elle a bien été présentée au domicile du salarié.

En cas de silence du salarié durant ce délai, l’employeur devra considérer que le salarié est démissionnaire, et le salarié n’aura pas droit aux allocations chômage.

L’employeur peut préciser dans le courrier de mise en demeure que le salarié qui ne reprendrait pas son poste au plus tard à la date fixée est redevable d’un préavis. C’est au terme de cette période de préavis (en principe, dans cette situation, il n’est pas exécuté) que la démission produit son effet et rompra le contrat de travail.

Un salarié qui démissionne peut-il quitter l’entreprise du jour au lendemain ?

Le salarié démissionnaire ne peut pas quitter l’entreprise du jour au lendemain et doit effectuer un préavis dont la durée est fixée par la convention collective applicable, ou à défaut par l’usage ou le contrat de travail.
Si le salarié ne respecte pas le préavis, il peut être condamné à verser à l’employeur une indemnité égale au salaire qu’il aurait perçu pendant la durée du préavis.
Consulter votre convention collective : de nombreuses conventions collectives fixent la durée du préavis en fonction de l’ancienneté et de la catégorie d’emploi du salarié dans l’entreprise.

La salariée en état de grossesse apparente peut démissionner sans préavis. De même, à l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, le salarié peut démissionner pour élever son enfant sans préavis à condition d’en informer l’employeur 15 jours avant le terme du congé.

Est-ce que l’employeur peut refuser la démission d’un salarié ?

Non, l’employeur ne peut pas refuser la démission du salarié.

En cas de démission, le salarié n’a pas automatiquement le droit au chômage.

Le jour du départ du salarié de l’entreprise, l’employeur doit :

– Verser au salarié son dernier salaire et une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n’a pas pu prendre tous ses congés.

– Remettre au salarié son bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation France Travail.

– Indiquer la date du départ du salarié sur le registre du personnel.

Retraite

Le salarié peut décider de rompre son contrat de travail pour prendre sa retraite. L’employeur peut décider de la mise à la retraite du salarié sous certaines conditions.

Le départ à la retraite

Un salarié peut-il prendre l’initiative de rompre son contrat de travail pour prendre sa retraite ?

Oui, le salarié peut prendre l’initiative de rompre son contrat de travail pour bénéficier de son droit à la retraite. Il doit en informer l’employeur.

Un salarié qui part à la retraite peut-il quitter l’exploitation du jour au lendemain ?

Non, le salarié qui part à la retraite doit effectuer un préavis dont la durée varie en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’exploitation (deux mois de préavis si le salarié à au moins deux ans d’ancienneté).

Un salarié qui part à la retraite a-t-il le droit à une indemnité ?

Oui, le salarié qui part à la retraite a le droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de départ en retraite dont le montant varie en fonction de son ancienneté dans l’exploitation. Certaines conventions collectives prévoient des indemnités supérieures au minimum prévu par la loi. C’est le cas par exemple dans la convention collective nationale Production agricole / CUMA. (IDCC 7024)

Salariés non cadres / cadres

Pour une ancienneté entre 10 et 20 ans : 1 mois de salaire / 1.5 mois de salaire

Pour une ancienneté de 20 à 30 ans : 2 mois de salaire / 3 mois de salaire

Après 30 ans d’ancienneté : 3 mois / 4 mois de salaire 

L’indemnité de départ à la retraite est soumise aux cotisations sociales et CSG/CRDS. L’indemnité de départ à la retraite est soumise à l’impôt sur le revenu.

La mise à la retraite

Sous quelles conditions l’employeur peut-il décider de la mise à la retraite d’un salarié ?

La loi n’autorise la mise à la retraite d’office que pour les salariés âgés d’au moins 70 ans. Pour les salariés ayant au moins 67 ans, l’employeur qui souhaite mettre à la retraite d’office un salarié âgé de 67 à 69 ans peut seulement proposer la mise à la retraite selon une procédure particulière.

L’employeur doit interroger par écrit le salarié, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l’entreprise. Si le salarié manifeste son accord, il peut être mis à la retraite. En cas de refus signifié par le salarié dans un délai d’un mois, ou à défaut d’avoir respecté les formalités requises, l’employeur ne peut mettre le salarié à la retraite pendant l’année qui suit sa date anniversaire. L’employeur pourra refaire la même demande chaque année jusqu’aux 69 ans inclus du salarié.

Consulter votre convention collective : la convention collective applicable à l’exploitation fixe la durée du préavis applicable en cas de licenciement et éventuellement un préavis spécifique en cas de mise à la retraite plus favorable au salarié.

A quelle indemnité peut prétendre le salarié qui est mis à la retraite ?

Le salarié qui est mis à la retraite a le droit à une indemnité dont le montant est égal à l’indemnité légale de licenciement ou une indemnité spécifique de mise à la retraite d’un montant plus important prévue par la convention collective applicable à l’exploitation.
Consulter Votre convention collective

L’indemnité de mise à la retraite n’est pas soumise à cotisations sociales, ni à la CSG/CRDS et est exonérée d’impôt sur le revenu dans certaines limites.

Le jour du départ du salarié de l’exploitation, l’employeur doit :

      • Verser au salarié son dernier salaire et une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n’a pas pu prendre tous ses congés. Consulter Congés payés
      • Remettre au salarié sa fiche de paie, un certificat de travail et une attestation pour Pôle Emploi.
      • Indiquer la date du départ du salarié sur le registre du personnel.

Age de départ et nombre de trimestres de cotisations

La loi réformant les retraites a été promulguée le 14 avril 2023. Elle touche plusieurs pans de la relation de travail entre l’employeur et ses salariés : emploi des seniors, prévention de l’usure professionnelle mais aussi le recul de la date de départ à la retraite des salariés. Ce recul concerne à la fois les salariés ayant une carrière longue (ils ont commencé à travailler avant 21 ans selon la loi nouvelle) que les autres salariés. A noter que sur ce point la loi s’appliquera à partir du 1er septembre 2023. 

Il résulte de la loi une augmentation tant de l’âge de départ que du nombre de trimestres requis pour prétendre à une pension de retraite à taux plein. Par génération, le tableau suivant présente l’évolution découlant de la loi du 14 avril 2023. 

Génération

Age de départ

Durée d’assurance (trimestres)

Avant réforme

Au 1/9/2023

Avant réforme

Au 1/9/2023

1960

62 ans

62 ans

167

167

1/1/ au 31/8 1961

62 ans

62 ans

168

168

1/9 au 31/12 1961

62 ans

62 ans et 3 mois

168

169

1962

62 ans

62 ans et 6 mois

168

169

1963

62 ans

62 ans et 9 mois

168

170

1964

62 ans

63 ans

169

171

1965

62 ans

63 ans et 3 mois

169

172

1966

62 ans

63 ans et 6 mois

169

172

1967

62 ans

63 ans et 9 mois

170

172

1968

62 ans

64 ans

170

172

1969

62 ans

64 ans

170

172

1970

62 ans

64 ans

171

172

1971

62 ans

64 ans

171

172

1972

62 ans

64 ans

171

172

A partir de 1973

62 ans

64 ans

172

172

 

A noter, le tableau concerne également les non-salariés agricoles : les exploitants, conjoints collaborateurs, etc..

La loi du 14 avril 2023 augmente l’âge du départ à la retraite, d’abord progressivement, puis le porte à 64 ans pour la plupart des salariés de notre pays. Ceux ayant eu une longue carrière pourront néanmoins faire valoir leur retraite avant cet âge. D’autres salariés encore se prévaudront des conditions particulières les autorisant à faire valoir cette retraite également avant cet âge.

Situation des carrières longues

Pour une retraite à taux plein, comprendre : sans minoration, l’âge de 64 ans sera exigé de tous les salariés nés à partir du 1er janvier 1968. La durée d’assurance requise pour ceux nés avant le 1er janvier 1973 se trouve également majorée : dès la génération née en 1965, 172 trimestres de cotisations, c’est-à-dire 43 années, seront nécessaires pour le taux plein. La loi continue de prévoir un âge de départ moindre pour les salariés ayant eu une longue carrière. Sont ainsi visés les salariés ayant commencé à travailler très jeunes et dans la loi nouvelle, cela signifie avant 21 ans. Un décret interviendra pour préciser les conditions des carrières longues pour les générations avant 1968. 

 Le tableau suivant vise les générations concernées par l’augmentation progressive du nombre de trimestres cotisés, pour lesquelles l’âge normal de départ est 62 ans, et compare les conditions actuelles à celle prévues dans la loi du 14 avril.

Génération 

Avant la réforme 

Au 1/9/2023 

Début d’activité* année des 

Durée cotisée 

Début d’activité* année des 

16 ans 

20 ans 

16 ans 

18 ans 

20 ans 

21 ans 

Durée cotisée 

Retraite à 

Durée cotisée 

Retraite à 

Retraite à 

1/1 au  

31/8/1961 

176 

58 ans 

168 

60 ans 

Non concernés (déjà bénéficiaires) 

1/9 au 31/12/1961 

176 

168 

1962 

176 

168 

1963 

176 

168 

Selon décret à venir  

Selon décret à venir 

1964 

177 

169 

1965 

177 

169 

1966 

177 

169 

1967 

178 

170 

1968 

178 

170 

172 

58 ans 

60 ans 

62 ans 

63 ans 

1969 

178 

170 

1970 

179 

171 

1971 

179 

171 

1972 

179 

171 

A partir de 1973 

180 

172 

* début d’activité = 5 trimestres cotisés cette année-là, 4 pour les salariés nés au dernier trimestre. 

 

D’autres départs avant 64 ans 

Parmi les autres salariés bénéficiaires d’un départ à la retraite avant 64 ans sans minoration, la loi conserve notamment :

        • Les salariés atteints d’une incapacité permanente d’origine professionnelle d’au moins 20 % pourront faire valoir une retraite à 60 ans comme actuellement ; en revanche, ceux dont le taux d’incapacité permanente professionnelle est compris entre 10 et 20 % ne pourront le faire qu’à 62 ans.
        • Les titulaires d’un compte professionnel de prévention, ayant cumulé des points, pour la plupart convertis en trimestres de cotisation, à raison de la pénibilité de certains des travaux confiés durant leur carrière ; ces trimestres leur permettront de partir jusqu’à 2 ans avant 64 ans (62 ans minimum, contre 60 ans aujourd’hui) ou de les inscrire parmi ceux requis au titre de la retraite pour carrière longue.
        • Les salariés ayant travaillé alors qu’ils étaient atteints d’une incapacité permanente pourront continuer à partir à un âge qui dépend à la fois de la durée totale cotisée et de la durée cotisée alors que l’incapacité permanente était reconnue ; au plus tôt, cet âge est réaffirmé à 55 ans et la loi nouvelle abaisse à 50 % le taux de cette incapacité permanente

 

Licenciement

Quels sont les motifs de licenciement ?

Quand est-ce qu’un motif de licenciement est légitime ?
La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur constitue un licenciement. L’employeur peut décider de licencier un salarié en CDI.
Mais toute décision de licenciement doit être motivée et doit reposer sur un motif à la fois réel et sérieux :
Le motif est réel quand il existe réellement dans les faits et quand il est précis et vérifiable.
Le motif est sérieux quand il est suffisamment important pour rendre impossible la poursuite du travail.

Quelles sont les deux catégories de motifs de licenciement ?
Il existe deux motifs de licenciement :
Le licenciement personnel qui est motivé par des faits imputables au salarié et liés à son contrat de travail.
Le licenciement économique qui est motivé par des faits qui ne concernent pas le salarié mais qui concernent l’exploitation et qui sont notamment des difficultés économiques ou des mutations technologiques de l’exploitation qui entraînent la suppression ou la transformation d’un emploi.

Peut-il y avoir un licenciement sans faute du salarié ?
Oui, certains événements peuvent rendent impossible la poursuite du travail sans qu’il y ait une faute de la part du salarié.
Il s’agit par exemple de l’inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail, une absence prolongée du salarié nécessitant son remplacement définitif pour la bonne marche de l’exploitation, une insuffisance professionnelle du salarié…

Qu’entend-t-on par faute ?
Une faute est un acte ou une abstention volontaire du salarié qui viole les obligations issues du contrat de travail. La faute commise par le salarié peut être plus ou moins grave mais elle doit toujours être suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du travail et ainsi justifier un licenciement.
Une faute peut être qualifiée de grave lorsque son importance rend impossible le maintien du salarié dans l’exploitation même pendant le préavis. L’employeur peut alors licencier le salarié sans préavis et sans indemnité de licenciement.
Une faute peut être qualifiée de lourde quand elle a été commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’exploitation. L’employeur peut alors licencier le salarié sans préavis et sans indemnité de licenciement.
Si un désaccord apparaît entre l’employeur et le salarié sur l’importance de la faute, seul le conseil de prud’hommes peut le trancher. Consulter Litiges

Attention : une faute ne peut plus être sanctionnée plus de deux mois à partir du moment où l’employeur en a eu connaissance.

Quels sont les motifs économiques qui peuvent justifier un licenciement ?
Le motif économique est basé sur des faits qui ne concernent pas le salarié mais qui concerne l’exploitation.
Il s’agit principalement de difficultés économiques ou de mutations technologiques de l’exploitation qui entraîne la suppression ou la transformation d’un emploi.

Quelle obligation incombe à l’employeur avant tout licenciement économique ?
Avant tout licenciement économique, l’employeur à l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés sur leur poste de travail ou de tenter de reclasser le salarié dont le poste est supprimé sur un autre emploi disponible dans l’exploitation de même catégorie ou de catégorie inférieure si le salarié l’accepte. Les offres de reclassement doivent être faites par écrit au salarié.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement abusif ?
Si le licenciement est jugé abusif, c’est à dire sans cause réelle et sérieuse, par le conseil de prud’hommes, les conséquences varient en fonction de l’ancienneté du salarié licencié et du nombre de salariés de l’exploitation.

Qu’est-ce que le barème d’indemnisation pour licenciement abusif ?

Ce barème est issu des ordonnances « travail » de septembre 2017. L’objectif était de libérer les employeurs des incertitudes du coût des dommages et intérêts en cas de licenciement jugé abusif. D’un conseil de prud’hommes à un autre pour un même litige, la condamnation de l’employeur pouvait être multipliée par 10. Le législateur a souhaité intégrer un barème permettant aux entreprises de provisionner le risque en fonction de la taille d’entreprise.

Cette indemnisation ne se confond pas avec l’indemnité de licenciement qui est due sauf dans le cas d’un licenciement pour faute grave ou lourde.

Ce barème d’indemnisation pour licenciement abusif ne s’applique pas en cas de harcèlement ou, en général, de licenciement nul car prononcé en violation d’une liberté fondamentale ou décidé de manière discriminatoire.

Il tient compte de la notion d’effectif de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié.

  • Pour les entreprises de moins de 11 salariés, le barème est le suivant pour les 10 premières années:

 

Ancienneté du salarié dans l’entreprise*

Indemnité minimale

(en mois de salaire brut)

Indemnité maximale

(en mois de salaire brut)

0 Sans objet 1
1 0,5 2
2 0,5 3,5
3 1 4
4 1 5
5 1,5 5
6 1,5 6
7 2 7
8 2 8
9 2,5 9
10 2,5 10

*en années complètes

 

  • Pour les entreprises de plus de 11, et pour les entreprises de moins de 11 salariés après 10 ans, le barème est le suivant :

 

Ancienneté du salarié dans l’entreprise*

Indemnité minimale

(en mois de salaire brut)

Indemnité maximale

(en mois de salaire brut)

Ancienneté du salarié dans l’entreprise*

Indemnité minimale

(en mois de salaire brut)

Indemnité maximale

(en mois de salaire brut)

0 Sans objet 1 15 1 13
1 3 2 16 3 13,5
2 3 3,5 17 3 14
3 3 4 18 3 14,5
4 3 5 19 3 15
5 3 6 20 3 15,5
6 3 7 21 3 16
7 3 8 22 3 16,5
8 3 8 23 3 17
9 3 9 24 3 17,5
10 3 10 25 3 18
11 3 10,5 26 3 18,5
12 3 11 27 3 19
13 3 11,5 28 3 19,5
14 3 12 29 et au-delà 3 20

*en années complètes

Peut-on embaucher un nouveau salarié après un licenciement ?
Oui, on peut embaucher un nouveau salarié après un licenciement.
Limites : en cas de licenciement économique, le salarié licencié bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la rupture de son contrat de travail à condition qu’il manifeste sa volonté d’en user par écrit dans l’année suivant la fin de son contrat. L’employeur doit lui alors lui proposer en priorité tout emploi disponible et compatible avec sa qualification.
Dans les 6 mois suivant un licenciement économique, il est interdit d’embaucher un salarié en contrat à durée déterminée pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’exploitation.

Quelles sont les procédures de licenciement ?

Quelle procédure l’employeur doit-il respecter en cas de licenciement d’un salarié pour motif personnel ?

La procédure de licenciement d’un salarié pour motif personnel se déroule en 3 étapes

Etape 1.

L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre au salarié contre décharge. La lettre de convocation doit indiquer l’objet, la date, l’heure, le lieu de l’entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister par un salarié appartenant à l’exploitation ou par un conseiller du salarié inscrit sur une liste officielle ainsi que les adresses où le salarié peut consulter cette liste : adresse de la mairie du domicile du salarié et adresse de la DDETS, Inspection du travail en agriculture, Rue de Rohan, Parc Pompidou CP 3457, 56034 Vannes Cedex)

L’employeur doit respecter un délai de 5 jours ouvrables (les dimanches et les jours fériés ne comptent pas) entre la présentation de la convocation au salarié et la tenue de l’entretien.

Etape 2.

L’employeur mène l’entretien au cours duquel il indique le ou les motif(s) de la mesure de licenciement qu’il envisage et recueille les explications du salarié. L’entretien doit se dérouler au siège de l’exploitation, pendant les heures de travail et sans diminution de salaire. L’employeur ne peut pas se faire assister lors de l’entretien sauf par une personne appartenant au personnel de l’exploitation.

L’employeur doit respecter un délai d’au moins 2 jours ouvrables (les dimanches et les jours fériés ne comptent pas) entre la tenue de l’entretien et l’envoi de la lettre de licenciement.

Etape 3. L’employeur notifie le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception indiquant clairement le ou les motif(s) du licenciement.

Info + : si le salarié décide de se faire assister lors de l’entretien par un conseiller du salarié, il doit en informer l’employeur.

 

Quelle procédure l’employeur doit-il respecter en cas de licenciement économique individuel d’un salarié ?

La procédure de licenciement d’un salarié pour motif économique se déroule en 4 étapes

Etape 1.

L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre au salarié contre décharge. La lettre de convocation doit indiquer l’objet, la date, l’heure, le lieu de l’entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister par un salarié appartenant à l’exploitation ou par un conseiller du salarié inscrit sur une liste officielle ainsi que les adresses où le salarié peut consulter cette liste : adresse de la mairie du domicile du salarié et adresse de la DDETS, Inspection du travail en agriculture, Rue de Rohan, Parc Pompidou CP 3457, 56034 Vannes Cedex)

Etape 2.

 L’employeur mène l’entretien au siège de l’exploitation, pendant les heures de travail et sans diminution de salaire, au cours duquel :
– Il expose au salarié le ou les motifs du licenciement économique qu’il envisage. Les motifs doivent être indiquée au plus tard le jour de la proposition du CSP, par exemple sur une lettre remise contre décharge le jour de l’entretien ou bien avant l’entretien, dans la lettre de convocation par exemple.
– Il remet au salarié qui a au moins 1 an d’ancienneté dans l’exploitation les documents d’adhésion relatifs au Contrat de sécurisation professionnelle « CSP » (L’employeur se procure les documents sur le CSP auprès de Pôle Emploi) ; le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser la convention à partir de la date de la remise du document.

Etape 3.

L’employeur notifie le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception indiquant clairement :
– Le ou les motif(s) économique(s) du licenciement,
– La priorité de réembauchage dont le salarié licencié économique bénéficie pendant un an à compter de la rupture de son contrat de travail s’il a manifesté le désir d’en user par écrit dans l’année suivant la rupture de son contrat.
– Lorsqu’à la date prévue pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de convention n’est pas expiré, l’employeur lui adresse une lettre recommandée avec accusé de réception lui rappelant la date d’expiration du délai de 21 jours et lui précisant qu’en cas de refus du CSP, cette lettre recommandée constituera la notification du licenciement.

Dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement :

Etape 4.
L’employeur doit informer par écrit la DDETS de la mesure de licenciement économique qui a été prise en indiquant son identité, son activité, l’effectif de l’exploitation, l’identité du salarié licencié et la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Attention : dans le cadre de la procédure de licenciement économique, l’employeur doit proposer au salarié d’adhérer au CSP (Contrat de Sécurisation Professionnel) Info + : si le salarié décide de se faire assister lors de l’entretien par un conseiller du salarié, il doit en informer l’employeur avant l’entretien.

Quelles sont les conséquences du non-respect de la procédure de licenciement ?

Si l’employeur ne respecte pas la procédure de licenciement, il peut être condamné à verser au salarié une indemnité, qui est égale au maximum à 1 mois de salaire.

Quel est le préavis de licenciement ?

L’employeur qui licencie un salarié peut-il lui demander de quitter l’exploitation du jour au lendemain ?
Non, l’employeur qui licencie un salarié doit dans la plupart des cas respecter un délai entre sa décision de rompre le contrat de travail formalisée par l’envoi de la lettre de licenciement et le départ du salarié de l’exploitation. Ce délai s’appelle un préavis.

Attention : le salarié licencié pour une faute grave ou une faute lourde n’a pas le droit au préavis.

Quelle est la durée du préavis de licenciement ?

La période de préavis débute le jour de la présentation de la lettre de licenciement au salarié.
La durée du préavis varie en fonction de l’ancienneté du salarié :
– 1 mois de préavis entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté.
– 2 mois de préavis après 2 ans d’ancienneté.

L’absence du salarié pendant le préavis ne prolonge pas sa durée sauf en cas d’absence pour congés payés fixés préalablement ou de congé maternité ou d’adoption.

Par exemple : si pendant un préavis qui va du 1er juillet au 31 août, le salarié est absent pour maladie les 15 premiers jours d’août, le préavis se termine néanmoins le 31 août.
En revanche, si pendant le même préavis qui va du 1er juillet au 31 août, les deux premières semaines du mois d’août étaient programmées en congés payés, le préavis se terminera le 15 septembre au lieu du 31 août.

Consulter votre convention collective : la convention collective applicable à l’exploitation peut prévoir une durée de préavis plus longue.

Comment se déroule le préavis ?

Pendant la durée du préavis, le contrat de travail se poursuit normalement. Le salarié doit continuer à travailler et l’employeur doit continuer à lui fournir du travail correspondant à son poste et à le rémunérer.
De nombreuses conventions collectives permettent au salarié de s’absenter pendant la durée du préavis pour rechercher un nouvel emploi.

De plus, si dans le cadre d’un licenciement économique, le salarié adhère au PARE (Plan d’Aide au Retour à l’Emploi) anticipé, l’employeur doit mettre le salarié à la disposition de Pôle Emploi pendant le préavis. Les heures passées à Pôle Emploi viennent en plus des heures ou journées de recherche d’emploi.

Est-ce que l’employeur peut dispenser le salarié de travailler pendant le préavis ?

L’employeur peut dispenser le salarié de travailler pendant une partie ou la totalité du préavis. Il doit néanmoins continuer à payer le salarié comme s’il avait travaillé toute la durée du préavis.
Si c’est le salarié qui demande à ne pas travailler pendant le préavis, l’employeur peut accepter ou refuser cette demande. S’il l’accepte, il n’a pas à maintenir le salaire.

Info + : le salarié qui est dispensé par l’employeur d’exécuter le préavis peut s’inscrire comme demandeur d’emploi ou aller travailler dans une autre entreprise.

A quelles conditions le salarié a-t-il le droit à une indemnité de licenciement et quel est le montant de l’indemnité ?

L’employeur doit verser une indemnité de licenciement au salarié :
– licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde,
ET
– ayant au moins 1 ans d’ancienneté sur l’exploitation à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Consulter votre convention collective : la convention collective applicable à l’exploitation peut prévoir des conditions plus favorables au salarié.

Le calcul de l’indemnité est unique quel que soit le motif de licenciement :

Indemnité de licenciement = 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans + 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans

Toutefois, il convient de réintégrer dans le calcul de l’ancienneté, la durée du préavis non effectué. (lorsqu’il existe un préavis)

Dans le cas d’un licenciement pour impossibilité de reclassement liée à une inaptitude physique consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, une indemnité spéciale de licenciement est prévue. (doublement de l’indemnité légale de licenciement)

L’indemnité de licenciement est calculée sur le salaire brut moyen des 12 mois ou des 3 mois précédents la fin du contrat selon la formule la plus avantageuse pour le salarié. Dans certains cas, des règles particulières de calcul sont à retenir, notamment en cas d’absence de longue durée avant le licenciement…(maladie…)

Exemple de calcul : un salarié travaillant depuis 13 ans et 6 mois sur l’exploitation a été licencié économique et son contrat de travail a pris fin le 30 septembre. Son salaire moyen des 12 derniers mois est de 2000 € brut et son salaire moyen des 3 derniers mois est de 2100 € brut. Le montant de l’indemnité de licenciement à laquelle il peut prétendre est de 2000 x 0.25 x 10 ans + 2000 x 1/3 x 3.5 ans = 7333.33 €. (net sous réserve de ne pas dépasser certains plafonds et montants…)

Consulter votre convention collective : la convention collective applicable à l’exploitation peut prévoir une indemnité de licenciement d’un montant supérieur.

L’indemnité de licenciement est-elle soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu ?

L’indemnité de licenciement est exonérée de cotisations sociales, de la CSG, de la CRDS et de l’impôt sur le revenu dans certaines limites.

Le jour du départ du salarié de l’exploitation, l’employeur doit :

– Verser au salarié son dernier salaire et une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n’a pas pu prendre tous ses congés.

– Remettre au salarié sa fiche de paie, un certificat de travail et une attestation pour Pôle Emploi.

– Indiquer la date du départ du salarié sur le registre du personnel.

Litiges

La vie du contrat de travail peut engendrer un litige entre un employeur et un salarié qui peut se solutionner par une discussion et un accord entre l’employeur et le salarié ou à défaut par une décision du conseil de prud’hommes qui est le tribunal compétent pour trancher ce type de litige.

Qu’est ce qu’une transaction ?

C’est un accord écrit entre un employeur et un salarié par lequel chacun fait des concessions en vu de régler un litige qui les oppose.
Beaucoup de transactions règlent les suites d’une rupture de contrat de travail. La transaction ne peut intervenir qu’une fois le licenciement prononcé, soit après la réception de la lettre de licenciement par le salarié.
Une fois signée, la transaction devient obligatoire pour l’employeur et pour le salarié.

A quel tribunal doit s’adresser l’employeur ou le salarié s’il n’est pas d’accord avec les agissements de l’autre partie ?

En cas de litige entre un employeur et un salarié portant sur le contrat de travail, le tribunal compétent est le conseil de prud’hommes.
L’employeur ou le salarié doit s’adresser au conseil de prud’hommes situé dans le ressort duquel est situé l’établissement où est accompli le travail. Le salarié peut néanmoins choisir de saisir le conseil de prud’hommes du lieu où son engagement a été contracté ou celui du lieu où l’employeur est établi.
Dans le Morbihan, il existe 2 conseils de prud’hommes, Vannes et Lorient.

Existe-t-il des délais pour présenter une réclamation ?

Le délai de prescription de toutes les actions prud’homales, auparavant de 5 ans, a été réduit à 2 ou 3 ans (voir précisions ci-dessous) selon le type de demande, par la loi du 14 juin 2013, loi qui reprend les dispositions convenues par les partenaires sociaux dans l’accord interprofessionnel du 11 janvier 2013.

La prescription extinctive : il s’agit du délai pendant lequel une personne peut engager une action en justice pour recouvrer un droit, un bien, une somme d’argent. A compter de la fin de ce délai, cette personne ne pourra plus obtenir ce recouvrement de la part du juge.

 

Actions possibles Délai de prescription Point de départ du délai de prescription
Exécution ou rupture du contrat de travail 2 ans
(au lieu de 5 ans)
A compter du jour où le salarié (ou l’employeur) a eu connaissance des faits lui permettant d’exercer son droit
Paiement des salaires 3 ans
(au lieu de 5 ans)
–   Sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter du jour où le salarié (ou l’employeur) a eu connaissance des faits
–   Lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat

 

La prescription de 2 ans applicable pour les actions portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail est un délai applicable pour les actions relatives au contrat de travail. Elle déroge au délai de 5 ans prévu par le code civil qui s’appliquait faute de disposition spécifique dans le code du travail. Ce délai de 2 ans pourrait donc trouver à s’appliquer notamment pour toute action portant sur la contestation du licenciement, pour obtenir le paiement d’une indemnité de licenciement ou de rupture anticipée du CDD, sur l’obtention d’un document de fin de contrat (remise d’un certificat de travail par exemple ou de l’attestation pour Pôle Emploi) au droit commun, voire même pour l’annulation d’une transaction.

Autres délais de prescription :

 

Actions possibles Délai de prescription Point de départ du délai de prescription
Réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail 5 ans A compter du jour où le salarié (ou l’employeur) a eu connaissance des faits
Paiement de dommages et intérêts pour discrimination A compter de la date de révélation de la discrimination
Harcèlement moral et sexuel 3 ans A compter du moment où les faits sont avérés ou démontrables
Contestation de la régularité ou de la validité d’un licenciement économique 12 mois A compter de la notification du licenciement au salarié (si mention est faite du délai réduit dans la lettre de licenciement – à défaut le délai de prescription est de 5 ans)
Contestation d’une rupture conventionnelle ou de son homologation ou refus d’homologation A compter du jour de l’homologation ou refus d’homologation (même condition tenant à la mention du délai)
Contestation de la rupture d’un contrat résultant de l’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) A compter de l’adhésion à un CSP (même condition tenant à la mention du délai)
Dénonciation du reçu pour solde de tout compte 6 mois A compter de la signature du reçu par le salarié (même condition tenant à la mention du délai)
Fautes du salarié dans l’entreprise 2 mois A compter du moment où l’employeur en a eu connaissance
Mise en œuvre d’une sanction 1 mois A compter de l’entretien préalable

 

Qui sont les juges au conseil de prud’hommes ?

Le conseil de prud’hommes est un tribunal paritaire composé d’un nombre égal de conseillers salariés et de conseillers employeurs, désignés par les organisations syndicales et patronales représentatives, tous les 5 ans. Chaque conseil de prud’hommes est divisé en 5 sections par secteur d’activité dont une section agricole. Les conseillers de la section agricole sont des employeurs et des salariés du secteur agricole.

Comment se déroule une procédure devant le conseil de prud’hommes ?

L’employeur ou le salarié peuvent présenter une demande au conseil de prud’hommes sur papier libre ou sur un formulaire à retirer à son secrétariat (greffe) La demande doit être chiffrée. Elle doit être envoyée au conseil par lettre recommandée ou déposée à son secrétariat.
Les affaires portées devant le conseil de prud’hommes font d’abord l’objet d’une tentative de conciliation entre l’employeur et le salarié. Ce n’est qu’à défaut de conciliation entre les parties que les conseillers prud’homaux prendront une décision. (un jugement)

Il existe une procédure d’urgence pour obtenir une décision rapide et immédiatement applicable lorsque les circonstances l’exigent. Cette procédure s’appelle le référé prud’homal.
Certaines demandes doivent être faites directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes.

Qui peut représenter ou assister l’employeur ou le salarié à l’audience ?

L’employeur et le salarié doivent se présenter personnellement à l’audience de conciliation et à l’audience de jugement. L’employeur ou le salarié du secteur de la production agricole peut se faire représenter ou assister devant le conseil de prud’hommes par :
– Un salarié ou un employeur appartenant à la même branche d’activité (secteur de la production agricole)
– Un délégué permanent ou non permanent des organisations d’employeurs et de salariés
– Son conjoint, partenaire de PACS ou concubin
– Un avocat

Attention : toutes les personnes qui assistent un salarié ou un employeur devant le conseil de prud’hommes, sauf l’avocat, doivent avoir reçu un pouvoir de la personne assistée.

Le salarié et l’employeur dont les ressources ne dépassent pas un certain montant peuvent demander à bénéficier d’une aide juridictionnelle en s’adressant au bureau d’aide juridictionnelle du tribunal. Selon le montant des ressources l’aide juridictionnelle peut être totale ou partielle. Vous pouvez aussi, consulter votre assurance, votre contrat peut inclure une protection juridique.

Il existe 3 plafonds d’admission à l’aide juridictionnelle :

– Un plafond relatif aux ressources :

Le revenu fiscal de référence doit être inférieur ou égal en 2023 à 12271 € pour l’aide maximale et à 18404 € pour l’aide partielle.

– Un plafond relatif au patrimoine mobilier et financier :

Le patrimoine mobilier et financier, qui comprend notamment l’épargne, doit être inférieur ou égal en 2023 à 12271 €, majoré en fonction de la composition du foyer fiscal de 2209 € par personne supplémentaire jusqu’à 3 personnes et 1395 € à partir de 4 personnes

– Un plafond relatif au patrimoine immobilier :

Le patrimoine immobilier doit être inférieur, en 2023, à 36808 €, majoré en fonction de la composition du foyer fiscal de 6625 € par personne supplémentaire jusqu’à 3 personnes, et de 4185 € à partir de 4 personnes. Ne sont pas pris en compte la résidence principale et les biens destinés à l’usage professionnel.

Peut-on contester un jugement rendu par le conseil de prud’hommes ?

Lorsque le litige ne dépasse pas 4000 € (montant des prétentions), le jugement du conseil de prud’hommes ne peut être contesté que devant la cour de cassation située à Paris. Le recours devant la cour de cassation doit être introduit dans le délai de deux mois à compter de la notification du jugement en dernier ressort.

Dans les autres cas, le salarié ou l’employeur peuvent faire appel du jugement rendu par le conseil de prud’hommes auprès de la cour d’appel située à Rennes pour la Bretagne, dans le délai de 1 mois à compter de la notification du jugement. Le délai d’appel est limité à 15 jours en matière de référé. La décision de la cour d’appel peut ensuite être contestée par l’employeur ou par le salarié devant la cour de cassation dans le délai de deux mois à compter de la notification de l’arrêt de la cour d’appel.

Protection sociale complémentaire obligatoire en agriculture

1.1. Pour les salariés non – cadres de la production agricole

La complémentaire santé

Quelles sont les nouvelles obligations en couverture santé des salariés ?

Depuis le 1er janvier 2016, l’ensemble des salariés doivent bénéficier d’une couverture minimale en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. L’employeur doit en prendre en charge au moins 50% de la cotisation globale. Les salariés doivent y souscrire sauf à se prévaloir d’un cas de dispense prévu par l’accord instaurant obligatoirement un régime frais de santé dans l’entreprise.

Depuis le 1er janvier 2010, les salariés de la production agricole sont couverts par une couverture complémentaire santé. Mais ces nouvelles contraintes réglementaires nécessitaient des adaptations afin d’assurer la sécurité juridique de la mise en œuvre du régime frais de santé dans les entreprises agricoles. Au 1er janvier 2016, les salariés bénéficient d’un ajustement des garanties afin d’être en conformité avec les garanties obligatoires minimales et maximales (contrat responsable) désormais définies par le code de la sécurité sociale. Le contrat responsable a été instauré afin de responsabiliser les patients, leur complémentaire santé et les différents praticiens. Il consiste à inciter les patients à respecter le parcours de soin coordonnés, c’est à dire consulter leur médecin traitant avant un spécialiste.

Il y a – t – il une ancienneté minimum requise pour bénéficier de la complémentaire santé ?

L’avenant à l’accord national signé le 28 septembre 2016, applicable au 1er avril 2017, permet de concilier l’obligation de couverture universelle en complémentaire santé et les contraintes matérielles de gestion liées à la courte durée de certains contrats.

Depuis le 1er avril 2017, les salariés en CDD de moins de 3 mois sont exclus du dispositif. Pour ces salariés, l’obligation patronale de couverture santé en matière de remboursement de frais de santé est assurée par un dispositif appelé « versement santé » (voir ci – après).

Quelle est la participation du salarié et de l’employeur ?

La participation patronale sur le coût de la complémentaire santé est de 50 % de la cotisation globale.

Quelles sont les prestations proposées par la complémentaire obligatoire ?

L’obligation de l’employeur est donc de proposer à ses salariés des garanties conformes à un socle minimal obligatoire, sur la base définie par un accord national agricole revu par avenant du 15 septembre 2015, et d’en prendre en charge au minimum 50 %.

Il y a – t – il des possibilités de dispense ?

Les salariés peuvent se dispenser de l’affiliation à la complémentaire santé obligatoire dans l’entreprise dans les cas suivants :

– Les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) ou de l’aide à la complémentaire santé (ACS). La dispense ne joue que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de l’un ou l’autre dispositif.

– Les salariés couverts par une assurance individuelle « frais de santé » lors de l’embauche si elle est postérieure (y compris salariés embauchés en CDI). La dispense ne s’applique que jusqu’à l’échéance du contrat individuel.

– Les salariés déjà couverts (y compris en tant qu’ayant droit) qui bénéficient pour les mêmes risques de prestations servies au titre d’un autre emploi dans le cadre d’un dispositif collectif et obligatoire (cumul d’emplois à temps partiel, couverture obligatoire par le conjoint…).

– Les salariés et apprentis en CDD justifiant d’une couverture individuelle souscrite pour le même type de garanties.

– Les apprentis dont la cotisation santé obligatoire correspondrait au moins à 10 % de leur rémunération brute et couvert à titre individuel pour le même type de garanties.

Comme dans tous les cas de dispense, l’employeur doit pouvoir produire la demande de dispense des salariés. La demande de dispense intervient au moment de l’embauche.

Quel assureur et quel tarif pour les salariés de la production agricole ?

Depuis le 1er janvier 2016, sous réserve de respecter les garanties minimales définies dans l’accord national agricole, les entreprises peuvent choisir l’assureur de leur salarié.

Faire le choix de son assureur sur un sujet aussi complexe n’est pas simple. Comment être sûr que les garanties proposées respectent bien les obligations de l’employeur et offrent bien le niveau de couverture auquel le salarié peut prétendre ? Sous l’impulsion des partenaires sociaux agricoles, conscient des difficultés des entreprises à devoir se positionner dans un délai aussi contraint, une « offre agricole » est proposée aux entreprises des secteurs de la production agricole.

Constituée autour d’Agrica, les partenaires de cette offre sont pour la commercialisation de l’offre, Groupama et Crédit Agricole et pour sa mise en œuvre la MSA. Les partenaires de cette offre agricole ont diffusé depuis novembre 2015 une offre assurantielle conforme aux garanties minimales obligatoires de l’accord national.

L’offre agricole propose ce socle minimal au tarif de 39.52 € (à compter du 1er avril 2023), pour une participation patronale de 19.76 €. Le prix des options varie. Le salarié peut les souscrire à titre individuel pour lui ou sa famille. Si c’est l’employeur qui décide d’imposer un niveau d’options à ses salariés, il doit alors prendre aussi au minimum 50 % du coût de l’option.

Comment sont affiliés les salariés des entreprises ayant souscrit à l’offre agricole proposée par AGRICA ?

Au moment du passage de l’ancien assureur (ANIPS) au nouveau dispositif en janvier 2016, les entreprises ayant souscrit leur complémentaire santé auprès d’AGRICA dans le cadre de l’offre agricole ont été informées. Pour les entreprises nouvellement employeurs depuis 2016, et qui ne l’étaient pas ou plus au 1er janvier 2016, il leur appartient de procéder à leur affiliation auprès de l’assureur. AGRICA offre la possibilité d’une affiliation en ligne sur le site : https://www.masanteprev-agricole.org/adhesion-en-ligne

Dans le cas de l’offre agricole, l’affiliation passe par un des 2 réseaux de distribution, au choix, Groupama ou Crédit Agricole.

Quelle est la situation des salariés embauchés à compter du 1er avril 2017 ?

Pour les contrats à durée indéterminée ou les CDD d’au moins 3 mois avec date de fin de contrat connue conclus à partir du 1er avril 2017, il est prévu une affiliation automatique dès l’embauche. En cas de dispense d’affiliation à la demande du salarié, il faut le notifier à la MSA.

Pour les contrats à durée déterminée de moins de 3 mois ou sans date de fin de contrat connue, conclus à partir du 1er avril 2017, l’obligation de l’employeur en matière de couverture santé est remplie sous la forme d’un versement d’une somme correspondant à la participation patronale dans le financement de cette couverture. Cette participation est appelée « versement santé ».

Le salarié garde la possibilité de demander l’affiliation au régime collectif de l’entreprise, même s’il est en CDD pour moins de 3 mois. L’employeur doit alors l’affilier individuellement par le biais du site AGRICA.

Qu’est ce que le versement santé ?

Pour bénéficier du versement santé, le salarié doit en faire la demande expresse et surtout justifier de sa couverture personnelle par un contrat responsable. L’employeur informe les salariés de l’existence du versement santé et des justificatifs à fournir et du délai de présentation à l’employeur. Le salarié en CDD d’au plus 3 mois qui souhaite bénéficier du versement santé doit à la conclusion du contrat fournir une attestation d’adhésion à une complémentaire santé responsable, ou à défaut une copie de la carte de tiers payant santé avec transmission sous au plus 21 jours, d’une attestation de l’assureur de l’adhésion à une complémentaire santé. A défaut, il ne peut prétendre au versement santé.

Le montant du versement est égal à la contribution mensuelle de l’employeur à la complémentaire santé multipliée par un coefficient de 125 % pour les salariés bénéficiant d’un CDD d’une durée égale ou inférieure à 3 mois.

Le montant du versement santé qui serait alors alloué au salarié est proratisé selon la durée du travail.

Un arrêté du 20 avril 2017 vient mettre à jour le montant minimum de la part patronale pour le calcul du versement santé. Quand la contribution de l’employeur à la complémentaire santé est inférieure à 15,26 € par mois, c’est sur la base de 15,26 € que se calcule le versement santé.

Dans notre département, en Polyculture Elevage Maraichage Horticulture Pépinières, la part patronale de la complémentaire santé est fixée à compter du 1er avril 2023 à 19.76 €, au-delà du minimum légal de 15,26 €, on retient donc cette part patronale pour calculer le versement santé.

Exemple en Polyculture Elevage Maraichage Horticulture Pépinières en Bretagne :

Un saisonnier est employé pour un contrat de 10 jours à temps plein. La contribution patronale au titre de la complémentaire santé applicable obligatoirement dans notre département est de 19.76 € par mois.

Le montant du versement santé qui sera dû au salarié qui en demanderait le bénéfice dans le cadre d’une dispense serait donc de :

19.76 € × (10 jours × 7 h / 151,67 h) x 125 % = 9.12 € x 125 %

9.12 € × 125 % = 11.40 € (ce qui correspond environ à 0.16 € par heure de travail)

Le montant du versement santé est exonéré de cotisations sociales. Par contre, il entre en totalité dans l’assiette CSG CRDS et est assujetti au forfait social de 8 % dans les entreprises d’au moins 11 salariés, suivant en cela le régime social applicable à la contribution patronale prévoyance santé.

Les salariés de la production agricole bénéficient – ils de la portabilité de la complémentaire santé ?

La loi du 13 juin 2013 a créé une obligation de prévoir la portabilité des garanties de complémentaire santé au – delà du terme du contrat des salariés ayant rempli les conditions pour bénéficier de ces garanties instaurées collectivement. La couverture des anciens salariés en complémentaire santé pendant une durée limitée après la fin du contrat de travail s’applique depuis le 1er juin 2014.

Les salariés qui en bénéficient sont ceux dont les droits sont ouverts chez leur dernier employeur et dont la fin du contrat ouvre droit à la prise en charge par l’assurance chômage (sauf licenciement faute lourde).

La durée de la portabilité est égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée d’emploi chez le dernier employeur. Cette portabilité ne peut excéder une durée de 12 mois. Le maintien des garanties s’applique dès la cessation du contrat.

Le financement de cette portabilité est assuré par un financement compris dans la cotisation salariale et patronale appelée sur les salaires des bénéficiaires dans les entreprises affiliées à l’organisme assureur, pendant le temps où ils sont salariés dans l’entreprise.

Qui peut me renseigner sur l’offre agricole ?

Site de référence : www.masanteprev-agricole.org, avec un module de souscription en ligne à l’offre agricole proposée par AGRICA (via l’offre Groupama ou Crédit Agricole).

Le régime de prévoyance

L’accord national du 10 juin 2008 a créé un régime national de prévoyance susceptible d’entrée en application dès lors qu’un régime plus favorable n’existe pas. Poursuivant une négociation lancée en 2006, les partenaires sociaux régionaux sont parvenus à mettre en place dans le cadre d‘un accord régional un régime de prévoyance complémentaire pour les salariés non cadres de la production agricole de Bretagne à compter du 1er janvier 2010. Ce régime s’applique dans toutes les entreprises de la production agricole de la région. Plusieurs avenants modifiant les taux ou les garanties ont été signés depuis sa mise en place, dont le dernier modifiant les taux à compter du 1er avril 2023.

Quelles sont les entreprises du Morbihan concernées par la prévoyance ?

L’accord du 8 juillet 2009 prévoit que l’ensemble des entreprises de la production agricole de Bretagne est concerné par les garanties qui se sont mises en place au 1er janvier 2010. Il s’agit des entreprises relevant :

– de la polyculture ;

– de l’élevage de gros et petits animaux ;

– du maraîchage ;

– des cultures légumières de plein champ ;

– de l’horticulture ;

– de la pépinière ;

– et des champignonnières

des 4 départements bretons

– et des entreprises de l’arboriculture du Finistère.

Pour mémoire, les entreprises d’arboriculture des Côtes d’Armor, d’Ille-et-Vilaine et du Morbihan relèvent d’un autre accord de prévoyance du 26 novembre 2002 applicable sur l’Ouest de la France.

L’adhésion des entreprises est obligatoire, elle ne nécessite aucune formalité auprès de la MSA. Un certificat d’adhésion sera transmis aux entreprises adhérentes pour les informer de la prise en compte de leur adhésion.

Quels sont les salariés agricoles du Morbihan bénéficiaires de la prévoyance ?

Le régime de prévoyance mis en place bénéficie aux salariés non-cadres de la production agricole qui justifie de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

On entend par 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, 6 mois de présence continue à l’effectif d’une même entreprise. Le salarié justifiant déjà de 6 mois d’ancienneté continue dans une entreprise concernée par l’accord et nouvellement embauché dans une autre entreprise relevant du champ d’application du régime de prévoyance, conserve l’accès aux garanties précédemment acquise lorsque l’embauche intervient au plus tard dans les trois mois suivant la fin du contrat de travail précédent.

Les salariés qui ne justifient pas de l’ancienneté requise (saisonniers, temporaires, nouveaux embauchés…) ne sont pas couverts par le régime. Aucune cotisation n’est due en ce qui les concerne.

Quelles sont les garanties applicables en matière de prévoyance ?

(dernière modification du régime applicable depuis le 1er janvier 2015)

La garantie Incapacité temporaire

Pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié bénéficiaire perçoit un complément de salaire simultanément au versement des indemnités journalières légales par la MSA, c’est à dire au maximum durant 3 ans.

Le salarié bénéficiera de :

– 90% de son salaire brut pendant 135 jours, indemnités journalières complémentaires et régime de base compris ;

– Puis indemnisation journalière complémentaire de 20% jusqu’à 3 ans d’arrêt.

Le droit est ouvert dès le 1er jour d’absence en cas d’accident du travail, de maladie professionnelle ou d’accident de trajet ; à compter du 8ème jour dans les autres cas.

Les salariés ayant entre 6 mois et un an d’ancienneté bénéficient d’indemnités journalières en cas d’incapacité temporaire après un délai de franchise de : 60 jours, à compter du 1er jour d’absence liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle, 70 jours dans tous les autres cas.

L’employeur cesse de verser le salaire à compter du 1er jour de l’arrêt de travail et la caisse de MSA alloue au salarié l’ensemble de ses prestations.

Les cotisations patronales pesant obligatoirement sur les indemnités complémentaires sont perçues par la caisse de MSA auprès d’AGRI PREVOYANCE.

Invalidité professionnelle et privée

La garantie Incapacité permanente de travail ou invalidité s’applique dès la reconnaissance d’un état d’incapacité permanente par la MSA au titre :

– d’une pension d’invalidité de catégories 2 ou 3 ;

– d’une rente accident du travail pour un taux d’incapacité permanente d’un niveau au moins égal aux 2/3.

Cette garantie assure le versement d’une pension complémentaire à la pension ou à la rente servie par le régime de base.

Une pension mensuelle complémentaire correspondant à 15 % de sa rémunération brute est versée au salarié pendant la durée de versement du régime de base ou jusqu’à l’attribution de la pension vieillesse du salarié.

Décès

En cas de décès, le conjoint du salarié sera doté d’un capital de 100% du salaire annuel brut. Le montant est majoré de 10 % par enfant à charge. Le salarié peut désigner d’autres bénéficiaires. La rente annuelle est versée aux orphelins jusqu’à 26 ans s’ils poursuivent leurs études.

La garantie comprend en outre une indemnité de frais d’obsèques de 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (3428 € en 2020) versée au salarié en cas de décès de son conjoint, concubin ou cocontractant d’un PACS ou encore d’un enfant à charge.

La portabilité de la prévoyance à compter du 1er juin 2015

Comme pour la complémentaire santé depuis le 1er juin 2014, la portabilité des garanties de prévoyance est applicable depuis le 1er juin 2015.

Le financement des garanties

AGRI PREVOYANCE (21, rue de la Bienfaisance – 75382 PARIS CEDEX 08) a été désignée comme co-assureurs du régime de prévoyance régionale avec ABELIO, du groupe HUMANIS (ex – APRIONIS) (139-147 rue Paul Vaillant-Couturier – 92240 MALAKOFF) Le gestionnaire principal du régime est AGRI PREVOYANCE.

Les cotisations concernent tous les salaires des salariés non cadres bénéficiaires du régime c’est-à-dire justifiant de la condition d’ancienneté. Elles apparaissent de la manière suivante (en % du salaire brut) : part patronale / part salariale.

Taux des cotisations : à compter du 1er avril 2023

Garantie incapacité temporaire : PP 0.77 % / PS 0.71 %

Garantie incapacité permanente : PP 0.04 % / PS 0.29 %

Garantie décès : PP 0.34 % / PS 0.13 %

Assurances charges sociales patronales : PP 0.22 %

 

2. Pour les salariés cadres de la production agricole

Les salariés cadres de la production agricole bénéficient depuis d’un régime spécifique, déterminé par la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d’entreprises agricoles du 2 avril 1952. Consécutivement à la mise en place d’une protection sociale complémentaire pour les non cadres de la production agricole, le régime des cadres a été revu pour l’application de changements au 1er janvier 2013 et à nouveau au 1er octobre 2014.

Les garanties de protection sociale complémentaire des salariés cadres des exploitations ont été recentrées au profit des salariés bénéficiaires plutôt que de leurs ayants droits (suppression des rentes de conjoints) et au profit d’un apport de complément de ressources pour le salarié bénéficiaire (développement de la retraite supplémentaire). Les garanties frais de santé ont également été améliorées. Ainsi, l’option « Top Santé », souscrite directement par certaines entreprises, est devenue la garantie de base obligatoire de la convention de 1952.

Les garanties nationales

Jusqu’au 31.12.2012 Au 1er.01.2013
Décès Capital décès
110% du SAB1 plafonné à 4 PASS2
Majorations Enfant
Capital décès
150 % du SAB1 sans plafond ni majorations
Rente de conjoint
Rente éducation Rente éducation
Allocation obsèques si décès d’un ayant droit
Invalidité Pension d’invalidité Cat. 1, 2 et 3
40 % du salaire sous la tranche A (TA), 90 % au delà
Pension d’invalidité Cat. 2 et 3
40 % du salaire sous la (TA), 90 % au delà
Rente Accident du Travail
40 % du salaire sous la (TA), 90 % au delà
Incapacité Indemnités journalières complémentaires (IJC)
25 % du salaire sous TA, 70 % au delà
au 21ème jour en maladie privée
IJC
25 % du salaire sous TA, 70 % au delà
au 8ème jour en maladie privée
Santé Remboursements soins, hospitalisation, optique / dentaire
Niveau de base, dit socle
Renforcement des remboursements
Niveau TOP Santé (hors SAP3)
Niveau Confort module Optique/Dentaire (hors assistance)
Retraite supplémentaire Capital issu de cotisations de 2 % sur TA Capital issu de cotisations de 2,5 % sur la TA et de 0,5 % sur TB et TC

1 Salaire Annuel Brut, 2 Plafond Annuel de Sécurité Sociale, 3 Services à la personne

 

Les cotisations à compter du 1er juillet 2021

Tranche Tranche A (≤ PMSS de 3 666 €) Tranches B et C (de 1 à 8 PMSS)
Part Employeur Salarié Employeur Salarié
Prévoyance 1,24 % 0,24 % 1,66 % 0,99 %
dont mensualisation 0,45 % 0,99 %
Retraite supplémentaire 1,43 % 1,07 % 0,20 % 0,30 %
Frais de santé Part employeur : 64.50 € par mois
Part salarié : 64.50 € par mois

 

Portabilité de garantie santé

Les conditions de la portabilité sont celles prévues par la loi : rupture du contrat ouvrant droit à l’assurance chômage, la complémentaire santé étant alors acquise sans conditions, pendant une durée de chômage équivalente à l’ancienneté dans l’entreprise limitée à 12 mois.

Cas de dispense de la complémentaire santé

A leur demande, les salariés placés dans l’une des situations suivantes peuvent être dispensés de la complémentaire santé des cadres, depuis le 1er octobre 2014.

Salariés en CDD ou à temps partiel (et apprentis)

Sont concernés les salariés (et les apprentis) bénéficiaires :

  • D’un contrat d’une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
  • D’un contrat d’une durée inférieure à 12 mois, même s’ils ne justifient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
  • D’un contrat de travail à temps partiel (ou d’apprentissage) dès lors que leur cotisation est égale ou supérieure à 10 % de leur rémunération brute. Néanmoins, en cas d’augmentation de la rémunération (notamment du fait de l’augmentation de la durée de travail), si la cotisation représente moins de 10 % de celle-ci de façon pérenne, le salarié devra alors obligatoirement cotiser à la garantie frais de santé.

Bénéficiaires de la CMU-C, de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS)

Pour les salariés bénéficiaires de la CMU-C ou de l’ACS, la dispense ne peut jouer que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.

Salariés couverts à titre individuel

Pour les salariés couverts par une assurance individuelle santé au moment de leur embauche, la dispense ne peut jouer que jusqu’à échéance du contrat individuel.

Salariés déjà couverts par ailleurs

A condition de le justifier chaque année, peuvent demander à être exclus de l’assurance complémentaire frais de santé les salariés qui bénéficient par ailleurs d’une couverture santé collective obligatoire :

  • En qualité d’ayant droit : cette dispense prend fin en cas de modification de la qualité d’ayant droit ;
  • De par l’exercice d’une activité exercée simultanément chez plusieurs employeurs ne relevant pas de la production ou des travaux agricoles (si les employeurs relèvent tous de ces secteurs, la cotisation est perçue chez un seul employeur).

Couples travaillant dans la même entreprise

Pour les couples travaillant dans la même entreprise, il est prévu que l’un des deux conjoints soit affilié en tant que salarié et l’autre en tant qu’ayant droit. Une seule cotisation sera donc due pour le couple travaillant dans la même entreprise. La cotisation est appelée sur le salaire du membre du couple ayant la rémunération brute la plus élevée.

Pour être prises en compte, les demandes de dispense d’affiliation prévues ci-dessus doivent être faites par écrit à l’employeur et lui parvenir :

  • dans le mois qui suit l’embauche, pour les nouveaux embauchés ;
  • au plus tard le 8 du mois, pour une mise en œuvre de la dispense d’affiliation le mois suivant, pour les salariés déjà présents dans l’entreprise.

Ces demandes doivent être accompagnées de tout document justifiant de la situation de dispense.

Le salarié qui ne remplit plus les conditions requises à la dispense d’affiliation doit en informer son employeur. Il doit alors obligatoirement être affilié à la garantie frais de santé à compter du premier jour du mois civil suivant.

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Les règles de procédure pour accélérer le règlement du contentieux entre un employeur et un salarié quand ce dernier prend acte de la rupture pour des faits qu’il reproche à son employeur ont été modifié par une loi du 1er juillet 2014.

Que recouvre la notion de « prise d’acte » ?

Pour rompre son contrat de travail sans l’accord de son employeur, le salarié a une alternative à la démission : il peut prendre acte de la rupture du contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur. Ce mode de rupture relevant plus des faits que du droit n’exige pas de formalisme précis.
Néanmoins, la prise d’acte de rupture pose un problème de qualification. Si elle relève de la seule initiative du salarié, cela ne lui garantit pas que cette rupture puisse être systématiquement jugée aux torts de l’employeur.
La prise d’acte de rupture peut produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont suffisamment graves pour que la rupture puisse être imputée à l’employeur. Dans le cas contraire, il s’agira d’une démission.
La qualification précise de la rupture sera définie par le juge sur la base des manquements de l’employeur invoqués par le salarié dans la lettre de prise d’acte et lors de la procédure judiciaire.

Quelle est la procédure pour qualifier une prise d’acte ?

Cette procédure pour qualifier une prise d’acte est accélérée. La loi du 1er juillet 2014 prévoit que, désormais, dans ces situations de prise d’acte, le conseil des prud’hommes statue en bureau de jugement dans un délai d’un mois suivant sa saisine.
Cette loi consacre dans le code du travail un mode de rupture unilatérale à l’initiative du salarié jusque-là bien connu en jurisprudence.
La saisine par le salarié du conseil des prud’hommes en vue de faire reconnaître une rupture aux torts de l’employeur ne nécessite plus une conciliation préalable à l’examen du dossier par le juge prud’homal.
Après la saisine, le conseil des prud’hommes dispose d’un mois pour se prononcer sur la qualification de la prise d’acte : licenciement sans cause réelle et sérieuse ou démission.