Temps partiel
Définition du temps partiel
Est à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure, même d’une heure, à la durée du travail d’un salarié à temps plein. La durée du travail du salarié à temps plein qui sert de référence s’apprécie dans le cadre de la semaine, du mois ou de l’année.
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- Sont à temps partiel des salariés dont la durée du travail par semaine est de 2 heures ou de 33 heures (< à 35 heures).
- Sont à temps partiel des salariés dont la durée du travail sur l’année est de 91 heures ou de 1 495 heures (< à 1 607 heures).
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Signature du contrat à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel, qu’il soit à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), doit être écrit.
Rappel : un employeur et un salarié peuvent parfaitement en revanche conclurent un CDI à temps plein oralement sauf si la convention collective applicable à l’exploitation impose un écrit.
Que doit-on inscrire dans un contrat de travail à temps partiel ?
Le contrat de travail à temps partiel doit contenir plusieurs indications obligatoires dont la durée du travail, la répartition de cette durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois…
« Monsieur Arnaud effectuera 21 heures de travail par semaine réparties comme suit :
8 heures le lundi de chaque semaine, 5 heures le mardi matin de chaque semaine et 4 heures les jeudi et vendredi matin de chaque semaine. «
Quelles conséquences peut entraîner l’embauche d’un salarié à temps partiel sans faire signer un contrat conformément à la loi ?
En l’absence d’écrit, le contrat de travail est considéré comme étant à temps plein. L’employeur devra alors prouver la durée exacte du travail.
De plus, le fait de ne pas faire d’écrit ou de ne pas indiquer dans le contrat certaines mentions obligatoires prévues par la loi constitue une infraction pénale sanctionnée par une amende au plus de 1 500 euros (ou 7 500 euros pour les sociétés ou associations)
Durée du travail et heures complémentaires
La durée du travail d’un salarié à temps partiel est la durée qui est convenue entre l’employeur et le salarié au moment de l’embauche et qui est inscrite dans le contrat de travail.
Existe-t-il une durée minimale et maximale de travail pour un salarié à temps partiel ?
Depuis la loi du 13 juin 2013, qui sera applicable, à défaut de négociation au sein de chaque branche au 1er juillet 2014, il existe une durée minimale de travail à temps partiel fixée à 24 heures par semaine ou son équivalent mensuel ou annuel, sauf cas de dérogation de plein droit ou dans certaines situations, ou sur demande expresse du salarié. Par ailleurs, il existe également une durée maximale de travail : le contrat de travail à temps partiel doit fixer une durée du travail inférieure à la durée d’un temps plein, soit inférieure à 35 heures sur la semaine.
Dans les secteurs de la production agricole, un accord définissant une durée minimale propre aux secteurs de la production agricole, est applicable depuis le 28 février 2014.
La durée minimale de 24 heures par semaine semblait peu adaptée aux métiers de l’agriculture. L’accord national agricole sur la durée du travail adapte, comme le prévoit la loi, cette durée minimale pour tenir compte des spécificités de la structure et des activités des exploitations et entreprises agricoles. La durée minimale applicable en agriculture d’un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure à 7 heures par semaine ou 28 heures par mois.
Des dérogations sont possibles : à la demande expresse et écrite du salarié, cette durée minimale peut être diminuée pour des raisons de conciliation vie professionnelle / vie privée, ou pour permettre un cumul de contrats de travail dans le respect des durées maximales de travail, ou pour tout autre motif qu’il appartiendra au salarié de préciser.
Pour les contrats à temps partiel en cours et d’une durée inférieure à la durée minimale, la mise en conformité devra être effective au plus tard en février 2015. Pour les contrats conclus à partir du 28 février 2014, les nouvelles durées minimales sont applicables.
Les règles prévues par l’accord agricole relatives à l’horaire journalier minimal du salarié à temps partiel (3 heures par jour sauf travaux d’entretien, de maintenance ou de surveillance 1 heure minimum), au nombre maximum d’interruption de plus de 2 heures entre les horaires au cours d’une même journée…ne changent pas.
Un salarié à temps partiel peut-il effectuer des heures supplémentaires ?
Un salarié à temps partiel est nécessairement un salarié qui réalise un nombre d’heures de travail inférieur à 35 heures. Or, les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées au-delà de 35 heures sur la semaine. Un salarié à temps partiel ne peut donc pas effectuer d’heures supplémentaires. Un salarié à temps partiel peut en revanche effectuer des heures complémentaires.
Qu’est-ce qu’une heure complémentaire ?
C’est l’heure de travail effectuée par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue par son contrat de travail.
Monsieur Arnaud est embauché pour effectuer 20 heures de travail par semaine et réalise 23 heures une semaine donnée. Il aura réalisé 3 heures complémentaires sur cette semaine.
Les salariés à temps plein ne peuvent pas effectuer d’heures complémentaires.
S’ils dépassent 35 heures de travail sur la semaine, ils réalisent des heures supplémentaires.
Combien d’heures complémentaires peut réaliser un salarié à temps partiel en agriculture ?
Le nombre d’heures complémentaires qui peut être réalisé par un salarié à temps partiel en agriculture au cours de la même semaine ou au cours du même mois ne doit pas dépasser 1/3 de la durée du travail inscrite dans le contrat de travail et ne doit pas porter la durée du travail au niveau d’un temps plein, c’est à dire à 35 heures par semaine.
Monsieur Arnaud, embauché en contrat de travail à temps partiel pour 21 heures de travail par semaine, peut réaliser au maximum 7 heures complémentaires par semaine.
Monsieur Arzo, embauché en contrat de travail à temps partiel pour 27 heures par semaine, peut réaliser au maximum 7 heures complémentaires par semaine. S’il réalisait 1/3 de la durée du travail prévue à son contrat, soit 9 heures complémentaires, il effectuerait 36 heures et il dépasserait alors la durée d’un temps plein.
Quelle est la majoration pour heures complémentaires ?
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- A compter du 1er janvier 2014, les heures complémentaires réalisées dans la limite de 1/10ème de la durée du travail inscrite au contrat sont majorées de 10 %.
- Les heures complémentaires réalisées au-delà au-delà de 1/10ème de la durée du travail inscrite au contrat sont majorées de 25 %.
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Monsieur Arnaud, embauché en contrat de travail à temps partiel pour 21 heures de travail par semaine, peut réaliser 7 heures complémentaires par semaine. Sur ces 7 heures complémentaires, 2 heures 10 seront majorées de 10 % et 4 heures 50 seront majorées de 25 %.
Consulter votre convention collective : elle peut prévoir des règles plus favorables sur la majoration des heures complémentaires.
La réalisation régulière d’heures complémentaires a-t-elle des conséquences sur la durée du travail prévue dans le contrat de travail ?
Oui, si le salarié à temps partiel effectue régulièrement, pendant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines sur une période de 15 semaines, au moins 2 heures complémentaires par semaine, la durée du travail inscrite sur le contrat de travail doit être rectifiée sur la base de l’horaire réellement effectué.
Monsieur Arnaud, embauché en contrat de travail à temps partiel en janvier 2012 pour 21 heures de travail par semaine, a effectué chaque semaine sur la période du 2 septembre au 30 novembre 2013, 25 heures par semaine. Le contrat de travail devra être modifié pour prévoir une durée du travail de 25 heures au lieu de 21 heures par semaine.
Monsieur Arnaud peut refuser cette modification de son contrat de travail.
Qu’est-ce que « Le complément d’heures » ?L’avenant à l’accord agricole du 14 novembre 2013, entré en vigueur à compter du 28 février 2014, ouvre la possibilité de conclure des avenants « compléments d’heures » pour les contrat à temps partiel.
Un avenant au contrat de travail peut être conclu entre l’employeur et le salarié pour augmenter temporairement la durée de travail : c’est le complément d’heures. Cela suppose un avenant au contrat, et donc l’accord du salarié.
En dehors des cas de remplacement d’un salarié absent, le nombre d’avenants susceptibles d’être conclus par an est au maximum de 8. Les heures de travail effectuées au – delà de la nouvelle durée fixée dans l’avenant sont systématiquement majorées de 25 %.
L’avenant « complément d’heures » désormais applicable en agriculture apporte une solution aux limites que la Cour de cassation a fixées dans plusieurs décisions récentes. Elle considérait en effet que toutes les heures effectuées au – delà de la durée prévue au contrat de travail à temps partiel devaient être traitées comme des heures complémentaires et majorées à ce titre. L’avenant « complément d’heures » ne règle toutefois pas une autre limite du temps partiel qui interdit d’atteindre la durée légale du travail (35 heures).
Quelles conséquences peut entraîner le non respect des règles sur les heures complémentaires ?
Outre une amende liée à l’infraction pénale, atteindre ou dépasser la durée légale de 35 heures dans le cadre d’un contrat à temps partiel expose l’employeur à une demande de requalification du temps partiel en emploi à temps plein.
Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Pour permettre aux salariés à temps partiel notamment d’occuper un autre emploi, l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel est plus réglementée que l’organisation du temps de travail des salariés à temps plein.
Ces règles concernent la répartition du temps de travail sur la journée ainsi que l’aménagement du temps partiel sur la semaine, sur le mois ou l’année.
Pour éviter les contraintes du temps partiel, pensez au groupement d’employeurs
Consulter « Principe et fonctionnement » du groupement d’employeurs.
Sur la semaine |
Comment peut-on organiser le temps partiel sur la semaine ? Contrairement au temps plein, le contrat de travail à temps partiel doit indiquer la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ainsi que les cas et les modalités d’un changement de cette répartition. En cas de modification de l’horaire de travail, l’employeur doit prévenir le salarié au moins 7 jours à l’avance (pouvant être ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles) Lorsque le cas et les modalités d’un changement de l’horaire de travail ne sont pas inscrits dans le contrat, le salarié peut refuser la modification. Lorsque le cas et les modalités d’un changement de l’horaire sont inscrits au contrat, le salarié ne peut refuser la modification que dans certaines circonstances (notamment si le changement des horaires proposé n’est pas compatible avec une activité chez un autre employeur) Par exemple : «Monsieur Arnaud effectuera 16 heures de travail par semaine réparties comme suit : 8 heures le lundi de chaque semaine, 4 heures les mardi et jeudi matin de chaque semaine. Cette répartition de l’horaire de travail pourra être modifiée en cas d’absence pour congés payés de la seconde salariée à temps partiel dans les conditions suivantes : les heures du lundi seront déplacées au vendredi. Cette modification sera notifiée au salarié sept jours au moins avant sa date d’effet» |
Sur le mois |
Comment peut-on organiser le temps partiel sur le mois ? Le contrat de travail à temps partiel doit indiquer la répartition du temps de travail entre les semaines du mois ainsi que les cas et les modalités d’un changement de cette répartition. La répartition du temps de travail peut être inégale entre les semaines du mois. Par exemple : «Monsieur Arnaud effectuera 78 heures de travail par mois réparties comme suit : 20 heures la première semaine de chaque mois, 18 heures la deuxième et la troisième semaines de chaque mois et 16 heures la quatrième semaine de chaque mois » En cas de modification de l’horaire de travail, l’employeur doit prévenir le salarié au moins 7 jours à l’avance (pouvant être ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles). |
Sur l’année (ou 12 mois) |
Peut-on moduler la durée du travail des salariés à temps partiel sur l’année ? Oui, la durée du travail de certains salariés à temps partiel, ceux dont l’emploi est soumis à des variations saisonnières de production, peut varier d’une semaine à l’autre ou d’un mois à l’autre sur l’année dans certaines limites et conditions. Il s’agit d’un « contrat à temps partiel variable » La durée moyenne du travail doit être d’au moins 3 heures par semaine ou d’au moins 12 heures par mois. La variation de la durée du travail est limitée à 1/3 de la durée du travail moyenne prévue au contrat et doit rester inférieure à 35 heures. La durée moyenne de travail prévue au contrat doit être respectée sur l’année. L’employeur doit établir et remettre au salarié un programme indicatif annuel de la répartition de la durée du travail. En cas de modification de l’horaire de travail, l’employeur doit prévenir le salarié au moins 7 jours à l’avance (pouvant être ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles) Peut-on faire alterner des périodes travaillées et des périodes non travaillées sur l’année ? Oui, certains salariés à temps partiel, notamment ceux dont l’emploi est soumis à des variations ou des contraintes saisonnières, peuvent alterner des périodes travaillées et des périodes non travaillées sur l’année dans certaines limites et conditions. Il s’agit d’un « contrat de travail intermittent » Le contrat de travail intermittent est un CDI, écrit, dont la durée du travail doit être comprise entre 300 heures et 1200 heures par an. Le contrat doit fixer les périodes travaillées et non travaillées sur l’année sauf lorsque la nature de l’activité empêche de les déterminer avec précision. La rémunération peut-être lissée sur l’année. Un salarié peut-il demander à travailler à temps partiel par l’attribution d’une ou plusieurs semaines non travaillées pour des raisons familiales ? Oui, un salarié peut demander à bénéficier d’une réduction de sa durée du travail par l’attribution d’une ou plusieurs semaines non travaillées sur l ‘année en raison des besoins de sa vie familiale. L’employeur peut refuser cette demande en justifiant son refus par des raisons liées au fonctionnement de l’exploitation. La rémunération peut-être lissée sur l’année. |
Droits des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés embauchés à temps plein.
Comment est calculée la période d’essai des salariés à temps partiel ?
La période d’essai d’un salarié un temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle d’un salarié à temps plein.
Monsieur Arnaud est embauché en CDI à temps partiel pour 21 heures par semaine à compter du 1er avril 2014 dans une exploitation d’élevage de porcs sur le Morbihan.
Monsieur Arnaud travaille les lundi, mardi et mercredi de chaque semaine. La convention collective des exploitations agricoles du Morbihan applicable à cette exploitation prévoit une période d’essai de 2 mois maximum. La période d’essai de Monsieur Arnaud se terminera donc au plus tard le 31 mai 2014.
Comment calcule-t-on la rémunération des salariés à temps partiel ?
A poste équivalent, la rémunération d’un salarié à temps partiel doit être équivalente à celle d’un salarié à temps plein en proportion de son temps de travail.
La rémunération des salariés à temps partiel, comme celle des salariés à temps plein, est mensualisée. La rémunération mensualisée est une rémunération moyenne calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire prévue au contrat de travail et indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
La rémunération mensualisée de Monsieur Arnaud, qui travaille 21 heures par semaine, est calculée sur la base de 21 heures x 52 semaines /12 mois, soit sur 91 heures par mois.
Comment calcule-t-on l’ancienneté des salariés à temps partiel ?
L’ancienneté d’un salarié à temps partiel est décomptée comme si le salarié occupait un emploi à temps plein.
Comment calcule-t-on les congés payés des salariés à temps partiel ?
Le salarié à temps partiel bénéficie des congés payés dans les mêmes conditions que le salarié à temps plein. Le salarié à temps partiel acquière le même nombre de jours de congés payés que le salarié à temps plein. Parallèlement, lorsqu’un salarié à temps partiel prend des congés, on les décompte comme s’il était à temps plein.
Monsieur Arnaud qui travaille 21 heures par semaine dont 7 heures les lundi, mardi et mercredi de chaque semaine, acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois (et non 1.50 jours)
Parallèlement, lorsqu’il prend une semaine de congés, on lui décompte 6 jours ouvrables de congés et non 3 jours).
Les salariés à temps partiel bénéficient-ils d’une priorité pour accéder à un temps plein ?
Oui, un salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité pour occuper un emploi à temps plein équivalent au sien au sein de la même exploitation.
De même, un salarié à temps plein bénéficie d’une priorité pour occuper un emploi à temps partiel équivalent au sien au sein de la même exploitation.
Maladie et accidents
Quelles conditions doit remplir le salarié pour bénéficier du remboursement des frais médicaux ?
Le salarié et ses ayants droits (conjoint et enfants remplissant certaines conditions) peuvent bénéficier des remboursements des frais médicaux si le salarié justifie soit d’une durée minimale d’activité salariée, soit d’un montant minimum de cotisations sur salaires. Pour connaître la durée minimale d’activité et le montant minimum de cotisations, contactez la MSA.
Quels sont les frais médicaux pris en charge par l’assurance maladie ?
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- L’assurance maladie prend en charge une partie des principaux frais médicaux suivants :
- les soins dispensés par médecin, dentiste, infirmier, kinésithérapeute,
- les soins et les frais de séjour dispensés à l’hôpital (public ou privé),
- les frais pharmaceutiques et d’examens de laboratoires,
- les prothèses dentaires,
- les frais de déplacement (en cas d’hospitalisation)…
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Cette liste n’est pas exhaustive.
Qu’est- ce que le ticket modérateur ?
Le ticket modérateur est la part des frais médicaux qui restent à la charge de l’assuré. Le reliquat est en général pris en charge en tout ou partie par la complémentaire santé. Cette part à la charge de l’assuré varie selon le type de frais.
Dans certaines situations, la MSA prend en charge la totalité des frais médicaux. C’est le cas par exemple pour :
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- les frais engagés par les bénéficiaires de la CMU Complémentaire (consulter sur le site « CMU « )
- les frais d’hopitalisation, à partir du 31ème jour d’hopitalisation,
- certains soins liés à la maternité,
- les frais d’hospitalisation pour les nouveaux nés dans le mois de leur naissance,
- les soins dispensés dans les centres ambulatoires de cure en alcoologie
(Consulter la page « Alcool au travail » )
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Quelles conditions doit remplir le salarié pour bénéficier des indemnités journalières ?
Le salarié peut bénéficier des indemnités journalières s’il justifie soit d’une durée minimale d’activité salariée, soit d’un montant minimum de cotisations sur salaires. Pour connaître la durée minimale d’activité et le montant minimum de cotisations, contacter la MSA.
En cas d’accident ou de maladie de la vie privée, quel est le montant des indemnités journalières et pendant combien de temps sont-elles attribuées ?
En cas d’accident ou de maladies de la vie privée, les indemnités journalières sont égales à 50% du gain journalier de base (calculé d’après les salaires perçus avant l’arrêt de travail), versées après un délai de carence de 3 jours.
En cas de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, quel est le montant des indemnités journalières et pendant combien de temps sont – elles attribuées ?
Les indemnités journalières sont égales à 60 % du gain journalier de base (calculé d’après les salaires perçus avant l’arrêt de travail) du 1er au 28e jour, et 80 % du gain journalier de base à partir du 29e jour d’arrêt. Elles sont versées à l’assuré dès le premier jour de l’arrêt.
Consulter votre convention collective : elle peut prévoir un maintien de salaire complétant les indemnités journalières. La loi de mensualisation met à la charge de l’employeur dès un an d’ancienneté le versement d’un complément minimum aux salariés en arrêt de travail et pour une durée qui dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Depuis le 1er janvier 2010, tous les secteurs de la production agricole en Bretagne sont couverts par des accords de prévoyance. Ces accords prévoient la prise en charge du maintien de salaire, et le versement de prestations en cas décès et d’invalidité, par l’assureur gestionnaire du régime, en contre partie de cotisations prélevées sur la base du salaire brut. Ce prélèvement est réparti entre l’employeur et le salarié.
La mise en place d’accords de prévoyance est décidée et gérée par les partenaires sociaux, c’est à dire les syndicats représentatifs des salariés et des employeurs. La mise en œuvre au quotidien est confiée à un assureur spécialisé. Selon les choix des partenaires sociaux, la MSA peut être l’intermédiaire pour ce qui concerne le versement des prestations et le paiement des cotisations.
Quelles sont les démarches à accomplir en cas d’arrêt maladie ?
Après avoir complété les rubriques le concernant, le salarié adresse les deux premiers volets du certificat d’arrêt de travail à la MSA dans les 48 heures et le 3e volet à l’employeur. (Même procédure en cas de prolongation de l’arrêt)
Le salarié fait parvenir à la MSA via le logiciel de paie ou le site net entreprise une attestation de l’employeur précisant les salaires perçus au cours des 3 derniers mois civils précédent l’arrêt de travail.
Quelles sont les démarches à accomplir en cas d’accident du travail ?
La victime déclare l’accident à son employeur dans les 24 heures. L’employeur déclare l’accident à la MSA dans les 48 heures, non compris les dimanches et jours fériés, en ligne sur le site MSA ou via net entreprise ou par courrier recommandé avec accusé de réception.
Si l’accident nécessite un arrêt de travail, l’employeur adresse à la MSA dans les 24 heures, une attestation de salaire via la DSN ou un formulaire. Ce document sert de base à la liquidation des IJ dues pendant la période d’incapacité temporaire. Dès que la victime reprend son activité, l’employeur remet à la MSA une attestation de reprise de travail.
Dès qu’il a connaissance de l’accident, l’employeur remet à la victime une feuille d’accident, sur laquelle les médecins ou professionnel de santé indiquent les actes effectués. A la fin du traitement ou dès que la feuille est entièrement utilisée, la victime envoie la feuille à la MSA.
Le praticien consulté doit établir un certificat médical initial en double exemplaire, dont un exemplaire est conservé par la victime et l’autre est envoyé à la MSA, et un certificat d’arrêt de travail à adresser à l’employeur comme justificatif.
Quelles sont les démarches à accomplir en cas de maladie professionnelle ?
La maladie professionnelle doit être déclarée par la victime dans les 15 jours qui suivent la cessation du travail, à l’aide de l’imprimé de déclaration de maladie professionnelle, accompagné du certificat médical délivré par le praticien.
La MSA accuse réception de la déclaration et remet à la victime une feuille de maladie professionnelle qui lui permet de se faire soigner gratuitement.
La MSA informe l’employeur et le médecin du travail de la demande de reconnaissance de la maladie en adressant un double de la déclaration.
L’employeur délivre une attestation de salaire à la victime qui l’annexe à sa déclaration.
Pour plus de renseignements sur l’instruction des dossiers, vous pouvez contacter la MSA du Morbihan.
Discipline dans l’exploitation
Sanctions disciplinaires
Qu’est ce qu’une sanction disciplinaire ?
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, à la suite des agissements du salarié qu’il considère comme fautif. La sanction disciplinaire, à l’exception de l’avertissement, a des conséquences sur la carrière, la rémunération ou la présence du salarié dans l’exploitation.
L’employeur est libre du choix de la sanction. Il doit néanmoins respecter une proportion entre la sanction et la faute commise. Il doit également respecter la convention collective et le règlement intérieur s’il existe.
La sanction disciplinaire peut être un blâme, une mise à pied (sans salaire), une rétrogradation, un licenciement…
Un même fait ne peut justifier deux sanctions successives.
Quelles sont les sanctions interdites ?
Sont interdites les amendes et plus généralement toute retenue sur salaire en raison d’une faute du salarié.
Sont interdites toutes sanctions discriminatoires prises en fonction du sexe, de l’âge, de l’activité syndicale du salarié… et plus généralement de tout ce qui est relatif à la vie personnelle du salarié.
Existe-t-il un délai pour prononcer une sanction ?
Aucun fait fautif ne peut être sanctionné passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales).
Aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
Quelles démarches doit engager l’employeur pour prononcer une sanction ?
Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement, l’employeur doit suivre la procédure disciplinaire qui se déroule en trois étapes :
Etape 1. L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre au salarié contre décharge, indiquant l’objet, la date, l’heure, le lieu de l’entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister par un salarié appartenant à l’exploitation. L’employeur doit laisser un délai suffisant au salarié entre la convocation et la tenue de l’entretien.
Etape 2. L’employeur mène l’entretien au cours duquel il indique le motif de la sanction qu’il envisage et recueille les explications du salarié. L’employeur doit respecter un délai d’au moins 1 jour franc et d’au plus 1 mois entre l’entretien et la notification de la sanction.
Etape 3. L’employeur notifie au salarié la sanction par une lettre motivée remise en main propre contre décharge ou adressée en recommandée.
Depuis le 1er février 2007, il est interdit de fumer dans tous les lieux publics y compris dans les entreprises, dans tous les locaux couverts. L’employeur peut utiliser son pouvoir disciplinaire pour sanctionner les salariés qui ne respecteraient pas ces règles. Il peut aussi le rappeler et préciser la nature de la sanction encourue dans le règlement intérieur.
Règlement intérieur
Quand est-ce qu’un règlement intérieur est obligatoire ?
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises où sont employés au moins 50 salariés.
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent mettre en place un règlement intérieur.
Le règlement intérieur facultatif est soumis aux mêmes règles que le règlement intérieur obligatoire.
Quel est le contenu d’un règlement intérieur ?
Le règlement intérieur est un document écrit établi par l’employeur qui peut mentionner exclusivement les règles de prévention en matière d’hygiène et de sécurité au travail et les règles générales et permanentes de discipline dans l’exploitation.
Il doit énoncer les règles protectrices des salariés en matière de procédure disciplinaire, les règles légales protégeant contre d’éventuelles sanctions les victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou moral, la protection des lanceurs d’alerte, ainsi que la date à partir de laquelle il commence à s’appliquer.
Il ne peut pas contenir des règles contraires à la loi ou à la convention collective ou des règles non conformes aux droits et libertés des personnes ou discriminatoires.
Le règlement intérieur doit être affiché sur les lieux de travail et dans l’endroit où se fait le recrutement.