Formation des salariés en poste

A l’initiative de l’employeur

Stages OCAPIAT  OK

Logo OCAPIAT

lI s’agit de formations de courte durée organisées à l’attention des salariés en poste dont l’employeur relève du champ du OCAPIAT (élevage, horticulture, etc…) et acquitte sa contribution  » Plan de formation  » par le biais des prélèvements MSA ou directement auprès de OCAPIAT lors de l’appel de cotisations (en ligne sur le site www.ocapiat.fr). A noter que les formations sont diverses et vont des techniques de soudures à l’insémination artificielle en élevage porcin en passant par l’initiation à la maçonnerie paysagère.

ttstQuelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation professionnelle ?
L’employeur a deux obligations. En premier lieu, l’adaptation au poste de travail du salarié et le maintien dans l’emploi, il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences du salarié. En second lieu, la formation générale à la sécurité. Ainsi l’employeur peut proposer un plan de développement des compétences au salarié qui recense l’ensemble des actions de formation mises en place. 

Qui est à l’initiative de la mise en place des stages proposés par OCAPIAT ?
L’offre de formations inter-entreprises est élaborée chaque année avec des professionnels employeurs et salariés dans le cadre des Commissions Paritaires Régionales. Leur objectif est de répondre au mieux aux besoins des entreprises en terme de compétences au regard de l’évolution des marchés et, par conséquent, des métiers.

Comment avoir connaissance de l’ensemble des stages proposés ?
Tous les stages (date, lieu, durée, contenu) sont mis en ligne sur https://www.ocapiat.fr/ Un guide imprimable par région et répertoriant l’ensemble des stages est en ligne sur le site. Sur ce site vous pouvez aussi sélectionner votre région et/ou votre secteur d’activité pour trouver la formation que vous recherchez.

Quelques exemples de stages proposés pour les salariés agricoles du Morbihan (Formation en Bretagne) 
Voici quelques exemples de stages par filière

      • Paysage – Compostage des déchets verts
      • Paysage – Taille de pierre et construction de muret en pierres scellées
      • Elagage – Kit d’évaluation
      • Horticulture – Accueil et technique de vente
      • Maraîchage plein champ – Reconnaissance des ravageurs et maladies des cultures légumières
      • Centres équestres – Comportement du cheval et sécurité de manipulation
      • Elevage animaux familiers – Socialisation du chat
      • Animalerie – Soins aux animaux et risques liés aux zoonoses
      • Elevage bovin – Manipulation et contention des bovins
      • Elevage bovin –Soin aux bovins, appliquer la prescription du vétérinaire
      • Elevage bovin – Alimentation des vaches laitières
      • Elevage bovin –Conduite de l’élevage des génisses
      • Elevage bovin – Utilisation d’un robot de traite
      • Elevage porcin – Détecter et prévenir les pathologies
      • Elevage porcin – Echanges de savoir-faire en maternité
      • Aviculture – Conduite des bâtiments
      • Aviculture – Maladies des volailles, prophylaxie et traitements
      • Art floral – Noël Design et Nature
      • Conduite du tracteur attelé – initiation
      • Conduite de matériel–Permis BE (remorque – Code non compris)
      • Conduite de matériel– Formation Initiale Minimale Obligatoire (FIMO) sur 20 jours
      • Conduite de matériel– CACES (engins de chantier – 10 catégories existantes)
      • Sauveteur secouriste du travail (SST formation initiale et recyclage)
      • Ressources humaines – S’organiser pour moins stresser
      • Soudure, informatique…

Est-ce que ces stages sont gratuits pour le salarié ?
Oui

Quelles sont les prises en charges financières ?
Le financement des actions de formation est assuré par les cotisations des entreprises.
Le départ en formation d’un salarié est pris en charge par Ocapiat comme suit :

      • Les coûts pédagogiques sont réglés directement par le Ocapiat au centre de formation
      • Pour toutes heures de formation réalisées pendant le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue par l’employeur pendant toute la durée de la formation. Ocapiat rembourse, au titre de la rémunération, le salaire dans une limité fixée par heure de formation effectuée pendant le temps de travail.
      • Les frais pédagogiques et les frais occasionnés par la formation sont pris en charge sur les mêmes bases. Les frais d’hébergement, de restauration et de déplacement sont pris en charge par l’employeur en fonction des règles appliquées dans l’entreprise en matière de mission professionnelle.
      • Les heures de formation effectuées hors temps de travail donnent lieu au versement pour le salarié par l’employeur d’une allocation de formation.

Comment s’inscrire ?
Un bulletin d’inscription (disponible sur https://www.ocapiat.fr/) est à compléter puis à envoyer au centre de formation dispensateur, au plus tard 15 jours avant la date de début du stage. Pour avoir davantage d’information sur une formation, il est possible de contacter directement le centre.

Si parmi les stages proposés par Ocapiat, l’employeur ne trouve pas la formation souhaitée pour le salarié, que doit-il faire ?
L’employeur peut proposer au salarié une formation  » à la carte  » qui devra respecter les critères suivants :

        • La formation doit être dispensée par un organisme de formation disposant d’un numéro d’existence (sauf cas de dispense légale). Par exemple, pour les permis de conduire, l’auto-école doit être déclarée en tant qu’organisme de formation.
        •  Elle a une durée d’au moins 14 heures et au plus de 160 heures.
        • La formation se déroule pendant le temps de travail

Dans ce cas, l’employeur devra effectuer une demande de prise en charge individuelle de formation.

Quelles sont les conditions particulières liées à une demande de prise en charge individuelle de formation ?
L’entreprise doit contacter Ocapiat pour faire la demande (www.ocapiat.fr)

Y’a-t-il des spécificités pour les entreprises de plus de 10 salariés ?
Oui. L’employeur doit contacter la délégation régionale à Rennes https://www.ocapiat.fr/

La période de professionnalisation (EN REFONTE)

a période de professionnalisation permet l’acquisition d’une qualification professionnelle par des salariés déjà en poste dans les entreprises et exploitations agricoles. Elle vise au maintien de l’emploi de salariés en CDI.

Qui peut bénéficier d’une période de professionnalisation ?
La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en CDI :

  • Relevant des qualifications ouvrières, employées et techniques exceptés les titulaires d’un diplôme obtenu depuis moins de 5 ans ou d’un certificat de qualification professionnelle depuis moins de 3 ans ou d’un certificat de reconnaissance paritaire professionnelle.
  • Ayant 20 ans d’activité professionnelle en agriculture ou âgés d’au moins 45 ans, et justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
  • Envisageant la création ou la reprise d’une entreprise, y compris de s’installer comme exploitant agricole.
  • De retour d’un congé maternité ou parental.
  • Bénéficiaires de l’obligation d’emploi (travailleurs handicapés).

Comment la période de professionnalisation est-elle mise en oeuvre ?
La période de professionnalisation peut intervenir à la demande de l’employeur ou du salarié.
L’employeur propose au salarié par écrit l’action de formation, sa durée, les dates et les heures. Le salarié dispose alors de 15 jours pour faire connaître son accord ou son refus par écrit.
Si le salarié est à l’initiative de la demande, il adresse par écrit sa demande à son employeur au moins 2 mois avant la date de début de l’action, en mentionnant l’action de formation souhaitée, les dates et les heures envisagées. L’employeur peut demander que l’action de formation soit réalisée en dehors du temps de travail ou reportée.

Quelle est la durée de l’action ?
La durée de l’action correspond à la durée de formation prévue pour l’obtention de la qualification professionnelle. L’accord de branche agricole du 2 juin 2004 prévoit que cette durée ne peut excéder de 80 heures le droit individuel à la formation acquis par le salarié, avec l’accord de son employeur.

Quand l’action de formation a-t-elle lieu ?
L’action de formation peut se dérouler dans le cadre du temps de travail, avec l’accord écrit de l’employeur ou, en tout ou partie en dehors du temps de travail avec l’accord écrit du salarié.

Quelle est la rémunération du salarié pendant l’action de formation ?
Lorsqu’elle se déroule pendant le temps de travail, la période de professionnalisation est rémunérée comme du temps de travail ordinaire, au taux normal. Le FAFSEA rembourse à l’entreprise :

  • Les frais de formation sur la base d’un forfait horaire de 9.15 euros.
  •  Les dépenses engagées au titre de la formation d’un tuteur, salarié ou chef d’entreprise de moins de 10 salariés, dans la limite d’un plafond horaire de 15 euros et pour une durée maximale de 40 heures.
  • Les missions éventuellement exercées par le tuteur à hauteur de 230 euros par mois dans la limite de 6 mois.

Lorsqu’elle se déroule en dehors du temps de travail, les heures de formation sont indemnisées par une allocation de formation, versée par le FAFSEA. L’allocation de formation correspond à 50 % de la rémunération nette du salarié sur la base du salaire horaire de référence. L’allocation est éxonérée de cotisations sociales, et imposables au titre de l’impôt sur le revenu.

A l’initiative du salarié

Congé de bilan de compétences OK

Nuage de mots bilan de compétences

D’une durée de 24 heures maximum, le Bilan de compétences permet à tout salarié d’analyser ses expériences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel pouvant déboucher sur un projet de formation.

Le Bilan de compétences est accessible aux salariés en poste, mais aussi aux demandeurs d’emploi ; ces derniers doivent se renseigner auprès de France Travail. D’autres types d’évaluations, plus pratiques, existent aussi pour vérifier que ses compétences correspondent à celles recherchées par l’employeur ou que l’emploi recherché lui convient. C’est une Evaluation des Compétences et des Capacités Professionnelles. Consulter https://www.francetravail.fr

Pour les salariés en poste, quelles sont les conditions à remplir pour avoir accès au congé de Bilan de compétences ?
Pour bénéficier d’un congé de bilan de compétences, le salarié doit adresser une demande à son employeur au moins 60 jours avant la date de son premier entretien. Voici les conditions à remplir :

      • Pour les salariés en CDI : activité salariée d’au moins 5 ans (et d’au moins 12 mois dans votre entreprise actuelle).
      • Pour les salariés en CDD : activité salariée d’au moins 24 mois durant les 5 dernières années (dont 4 mois au cours des 12 derniers mois).
      • Pour les intérimaires : activité salariée d’au moins 5 ans (6 084 heures) dont au minimum 1 600 heures au cours des 18 derniers mois dans l’entreprise auprès de laquelle vous effectuez votre demande, ou 3 200 heures d’intérim sur les 36 derniers mois dont 1 600 heures dans l’entreprise auprès de laquelle vous effectuez votre demande.

Comment se déroule un Bilan de compétences ?
Un Bilan de compétences comprend obligatoirement 3 phases  :

* Une phase préliminaire pour confirmer l’engagement du bénéficiaire, définir ses besoins et l’informer sur le déroulement de l’action du bilan
* Une phase d’investigation pour analyser les motivations, les intérêts professionnels et personnels du bénéficiaire et déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle
* Une phase de conclusion, sous forme d’entretiens personnalisés afin de l’informer sur les résultats de la phase précédente et déterminer les conditions de réalisation de son projet.

Un Bilan de compétences peut se faire sur le temps de travail (les 24 heures sont alors comptabilisées comme du temps de travail) ou en dehors du temps de travail.

Qui est à l’initiative de la demande ?
C’est le salarié. Il peut mobiliser le cas échéant son CPF (Compte Personnel de Formation).

Est-ce que le bilan peut-être réalisé en dehors du temps de travail ?
Oui. Dans ce cas, le salarié n’a pas à informer son employeur ni à demander une autorisation d’absence. Si le Bilan de compétences a lieu en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur (Formuler la demande 60 jours calendaires avant le début de l’action). A la réception de la demande, l’employeur dispose de 30 jours calendaires pour répondre (l’absence de réponse dans les délais vaut acceptation).

Quelles sont les démarches à effectuer ?
Le salarié doit chercher un organisme de formation réalisant des bilans de compétences, le contacter pour connaître les modalités de prises en charge (Indiquer si mobilisation du CPF ou non).

Dans le Morbihan, quels sont les centres de bilan de compétences ?
De nombreux centres de formation proposent de réaliser des bilans de compétences. Sur le site du GREF Bretagne est noté l’un d’eux : le Cabinet Geneviève MARO Psychologue du travail à Vannes : 02 97 67 87 57 ou contact@maro-psydutravail.fr.

 

Congé Individuel de formation (CIF) EN COURS DE REFONTE

Le Congé Individuel Formation permet au salarié de s’absenter, sous certaines conditions, pour suivre l’action de formation de son choix , tout en restant salarié de l’entreprise (dans le cas d’un CIF CDD, ce congé peut être pris en dehors du contrat de travail).

Le Congé Individuel Formation est une action individuelle qui se déroule à l’initiative du salarié, indépendemment de son éventuelle participation à des stages inclus dans le plan de formation de l’entreprise.

Cette formation, qui s’accomplit sur tout ou partie de son temps de travail, lui permet :
– d’accéder à un niveau supérieur de qualification,
– de changer d’activité ou de métier,
– de perfectionner ses connaissances dans le domaine culturel ou social,
– de préparer ou de passer un examen.

Quelle est la durée d’un CIF ?

La durée du CIF ne peut excéder 1 an s’il s’agit d’une action de formation à temps plein ou 1200 heures s’il s’agit d’une action de formation discontinue (à temps partiel).
Dans le cas d’un CDD (Contrat de travail à Durée Déterminée), il se déroule à la fin du contrat. Toutefois, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l’employeur, en tout ou partie, avant le terme du CDD.

Pendant le CIF, le contrat de travail est-il rompu ?

Il n’est pas rompu mais suspendu.

Quelles sont les conditions à remplir pour avoir accès au CIF ?

Employeur Salarié
– Avoir une activité relevant du champ de compétences du FAFSEA.
– Les entreprises de 10 salariés et plus relevant de l’accord du 24 mai 1983 ainsi que les parcs et jardins zoologiques privés doivent s’être impérativement acquittées de leur cotisation auprès du FAFSEA

Salarié en CDI
– Avoir 24 mois d’ancienneté en qualité de salarié, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, dont 12 mois dans l’entreprise qui l’emploie à la date de la demande (cette condition d’ancienneté s’apprécie par rapport à la date d’autorisation d’absence délivrée par l’employeur).
– Avoir respecté le délai de franchise (minimum 6 mois, maximum 6 ans) s’il s’agit d’un deuxième financement de congé individuel de formation au sein de la même entreprise.

 

 

Salarié en CDD
– Le bénéficiaire doit avoir :
* 12 mois d’ancienneté en qualité de salarié, consécutifs ou non, qu’elle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des 4 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 24 derniers mois.
– Ces 4 mois en CDD doivent avoir été effectués dans une  ou plusieurs entreprises de la production agricole, CUMA, entreprise de travaux agricoles et forestiers, entreprise de rouissage-teillage de lin ou entreprise piscicole.
OU
* 24 mois d’ancienneté en qualité de salarié consécutifs ou non, qu’elle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Le dernier contrat de travail à durée déterminée doit avoir été effectué dans une entreprise relevant du champ de compétences du FAFSEA.

– Le congé de formation doit être réalisé, au plus tard, dans les 12 mois qui suivent la fin du contrat à durée déterminée

 

 

Quels sont les engagements du salarié et de l’entreprise ?

Le salarié s’engage à
– Avoir défini son projet de formation et choisi l’organisme dispensateur.
– Formuler une demande d’autorisation d’absence à son employeur (au plus tard 120 jours avant son départ en formation, si celle-ci est d’une durée supérieure à six mois, en une seule fois et à temps plein ou au plus tard 60 jours avant son départ, pour une formation inférieure à 6 mois ou discontinue).

L’entreprise s’engage à
– Informer son salarié de la réponse à la demande d’autorisation d’absence dans les 30 jours suivant la réception de la demande.
– Si le FAFSEA a accepté la prise en charge financière du CIF, maintenir la rémunération du salarié, au minimum sur la base du remboursement du FAFSEA pendant la durée de la prise en charge.

Dans le cas d’un CDD, quels sont les engagements du FAFSEA ?

Le FAFSEA s’engage à
– Maintenir la protection sociale du stagiaire qui lui était assurée lorsqu’il était salarié sous contrat à durée déterminée en matière de sécurité sociale, d’assurance chômage, et de retraite complémentaire.
– Rémunérer le stagiaire et régler les frais de formation auprès du centre.
– Adresser, à la fin du stage, l’attestation destinée à l’ASSEDIC.

Comment est financé le CIF ?

– Le FAFSEA rembourse directement le centre de formation des frais pédagogiques, dans la limite de 8.7 € TTC par heure de formation.
– Le FAFSEA rembourse mensuellement, à l’employeur, la rémunération du salarié, au vu des bulletins de salaire et suivant un pourcentage du salaire qu’il aurait perçu s’il était resté à son poste de travail, et ce, en fonction des heures suivies et au vu de l’attestation mensuelle délivrée par le centre de formation.
– Dans le cas d’un CDD, le FAFSEA rémunère mensuellement, le stagiaire (calcul sur la moyenne des 4 derniers mois sous CDD effectués dans les 12 derniers mois précédant la demande), et ce, en fonction des heures suivies et dans la limite de la durée du travail antérieure.
Ces remboursements s’effectuent au vu des attestations mensuelles délivrées par le centre de formation.

– Pour les salariés rémunérés au SMIC, le FAFSEA prend en charge les frais de transport et d’hébergement liés à la formation, sur des bases forfaitaires. Il en est de même concernant les frais d’inscription.

L’action de formation peut éventuellement intégrer un stage pratique en entreprise, à condition que celui-ci se déroule hors de l’entreprise qui emploie le salarié. La durée ne peut excéder 30 % de la durée des enseignements dispensés par l’organisme de formation. Dans ces conditions, le FAFSEA remboursera à l’employeur du salarié la rémunération en fonction des heures suivies et au vu de l’attestation mensuelle délivrée par l’entreprise d’accueil

Quelles sont les démarches à effectuer ?

– Le salarié doit remplir la demande de prise en charge financière d’un congé individuel de formation ainsi qu’un questionnaire et l’adresser à la délégation régionale du FAFSEA accompagnée de toutes les pièces indiquées sur le document et ce, avant tout départ en formation.
– Après examen du dossier et en cas d’agrément, le FAFSEA adresse au salarié, à l’employeur et au centre de formation une notification de financement.
– En cas de refus, le FAFSEA adressera au salarié un courrier précisant le(s) motif(s) de refus et les possibilités de recours gracieux.

Pour les CDD, le dossier ainsi constitué, doit être envoyé au moins un mois avant tout départ en formation.

En pratique, prévoir un délai de 4 à 6 mois avant le début de la formation pour monter le dossier de demande de financement.

 

Congé pour validation des acquis  EN COURS DE REFONTE

Ce congé est ouvert à tout salarié souhaitant faire valider les acquis de son expérience en vu d’acquérir un titre ou un diplôme.
La durée du congé est de 24 heures consécutives ou non.
Ce congé est rémunéré par l’employeur si la validation des acquis est pris en charge par le FAFSEA.

Rappel sur la procédure de Validation des Acquis
Le dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience permet d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, titre ou CQP (Certificat de Qualification Professionnelle), en soumettant à l’appréciation d’un jury la correspondance entre :
– votre expérience professionnelle et
– ce que le diplôme, titre ou certificat visé requiert comme connaissances, aptitudes ou compétences.

Quelle est la condition à remplir en terme d’expérience professionnelle pour pouvoir bénéficier de ce dispositif ?

– l’expérience est d’au moins trois ans (dans certains cas, cela peut être plus) ;
– en continu ou discontinu ;
– dans une activité salariée, non salariée ou bénévole justifiée ;
– en rapport direct avec le contenu du titre ou diplôme visé.

Pourquoi mettre en œuvre un dispositif de validation des acquis de l’expérience ?

– Pour dispenser le bénéficiaire des titres ou diplômes requis pour entrer dans un cursus de formation
– Pour raccourcir un parcours de formation ; ce type de validation est couramment pratiqué en formation continue. C’est un formateur qui évalue les acquis du stagiaire à l’entrée en formation et qui le dispense de certains enseignements. Le stagiaire doit cependant passer toutes les épreuves de l’examen.
– Pour délivrer en partie ou en totalité un diplôme (CAP, BEP, Bac pro, BEATEP, BTS, BEES…), un titre à finalité professionnelle délivré par l’Etat ou par un organisme privé, ou un certificat de qualification d’une branche professionnelle (CQP).

Comment se déroule la VAE ?

Procédure préalable
Vous devez prendre contact avec l’organisme ou autorité délivrant la certification visée pour connaître la procédure à suivre. Dans le Morbihan, il est possible de contacter le Service Emploi Formation de la Chambre d’Agriculture du Morbihan

D’une manière générale, les principales étapes sont les suivantes :
– examen des conditions de recevabilité des candidatures (nombre d’années d’expérience requises) ;
– constitution et remise du dossier dont le contenu est fixé par l’autorité concernée.

Evaluation par le jury
– évaluation : le jury compare le dossier que vous aurez établi concernant votre expérience avec le référentiel du métier concerné qui décrit les connaissances, aptitudes et compétences requises.
– entretien éventuel avec vous, si le jury le souhaite ou si vous-même le souhaitez (obligatoire pour les diplômes de l’enseignement supérieur) ;
– décision : le jury peut vous délivrer tout ou partie de la certification ;
– étapes suivantes : si la validation est partielle, le jury se prononce sur les connaissances et aptitudes devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire.

Quelles sont les prises en charges financières ?

Si vous êtes salarié ou si vous avez été titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, vous pouvez bénéficier d’un congé pour VAE, d’une durée maximale de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
Si vous relevez du champ de compétences du Fafsea, la prise en charge financière concernera

 

Prestations d’accompagnement 1370 € TTC maximum par congé de VAE
Rémunération Le FAFSEA rembourse, à l’employeur, la rémunération du salarié dans la limite de 24 heures. sur présentation du bulletin de salaire du mois durant lequel s’est déroulé le congé pour VAE, en fonction des heures suivies et au vu de l’attestation délivrée par l’organisme prestataire
Hébergement 37 € maximum par nuit et petit déjeuner
Restauration 7.2 € maximum par repas au centre
Restauration 12.2 € maximum par repas au restaurant
Transport
(maximum de 3 aller-retour)
voiture : 0.21 € du km
(plafond de 400 km)
par congé de VAE
Transport
(maximum de 3 aller-retour)
transports en commun :
83 € maximum
par congé de VAE

Dans tous les cas, le remboursement des frais d’hébergement et/ou de repas et/ou de déplacement ne pourra excéder un forfait de 51 € par jour et par bénéficiaire.

Les actions de validation des acquis entrant désormais dans le champ des actions de formation, elles peuvent être également prises en charge dans le cadre du plan de formation de votre entreprise.

Droit Individuel à la Formation EN COURS DE REFONTE

Le Droit Individuel à la Formation (DIF) était un dispositif de formation crée par la loi du 4 mai 2004 et adapté au secteur de la production agricole par un accord national du 2 juin 2004. Le DIF était un droit du salarié qu’il pouvait utiliser ou pas. Ce droit était en vigueur depuis le 25 novembre 2004. Depuis le 1er janvier 2015, les salariés disposent désormais d’un Compte Personnel de Formation. La mobilisation de ce Compte pourra être faite dès 2015 par le transfert des heures acquises et non utilisées au titre du DIF.

Ce droit (DIF) de 20 heures ( ou 24 heures ) par an s’est appliqué à compter du 1er janvier 2004 pour les salariés remplissant les conditions d’ancienneté dans l’entreprise. A compter du 5 janvier 2015, l’ensemble des salariés des entreprises relevant du FAFSEA, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD), disposent d’un Compte Personnel de Formation. Chaque salarié doit aller activer ce compte à partir d’un site officiel crée spécialement www.moncompteformation.gouv.fr.
Dans une période de transition, nous conservons sur le site www.agriemploi56.com , les informations concernant le DIF.

Qui pouvait bénéficier du DIF ?
Le droit individuel à la formation était ouvert aux salariés sous CDI présents depuis au moins 1 an dans l’entreprise et aux salariés sous CDD ayant travaillées pendant au moins 4 mois au cours des 12 derniers mois.

Comment le DIF était-il mis en oeuvre ?
Le salarié devait présenter une demande de formation à l’employeur et obtenir son accord sur la formation souhaitée, sa durée, et sur les dates et heures de formation. L’employeur répondant sous un mois. L’absence de réponse de l’employeur équivalait à son accord.

Quelles sont les formations qui pouvaient être suivies dans le cadre du DIF ?
L’accord national agricole fixait des actions de formations prioritaires comprenant notemment les formations ayant un lien avec les métiers dans les différents secteurs agricoles couverts par l’accord national du 2 juin 2004 (entreprises de culture et d’élevage, ETA, CUMA…

Quelle était la durée de la formation ?
Le salarié bénéficiait de 20 heures de formation par an cumulables d’une année sur l’autre pendant 6 ans maximums, soit un plafond de 120 heures.

En agriculture, les salariés sous CDI ayant plus de 20 ans d’ancienneté dans l’exploitation ou âgés de plus de 45 ans ou n’ayant pas de diplôme au moins égal au niveau V, bénéficiaient de 24 heures de formation par an dans la limite de 144 heures sur 6 ans.

Le DIF était proratisé pour les salariés à temps partiel et pour les salariés sous CDD. Par exemple, un salarié à mi-temps avait droit à 10 heures de formation par an qu’il pouvait cumuler sur 12 ans pour atteindre le plafond de 120 heures.

Les conditions d’ancienneté s’apprécient au 1er janvier de chaque année. Tout salarié embauché entre le 1er janvier et le 30 juin de l’année précédent le 1er janvier de l’année considérée est réputé avoir un an d’ancienneté. Tout salarié embauché entre le 1er juillet et le 31 décembre est réputé avoir un an d’ancienneté au 1er janvier de la deuxième année civile suivant celle de l’embauche.

Pour 2012-2013, un salarié embauché entre le 1er janvier 2012 et le 30 juin 2012 est réputé avoir un an d’ancienneté au 1er janvier 2013, un salarié embauché entre le 1er juillet et le 31 décembre 2013 est réputé avoir un an d’ancienneté au 1er janvier 2014.

Quand la formation avait-elle lieu ?
Les heures de formation peuvent avoir lieu totalement en dehors du temps de travail. Les heures de travail plus les heures de formation ne doivent pas dépasser 46 heures sur une même semaine. Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail ouvrent droit  pour le salarié à une allocation de formation dont le montant est égal à 50 %  de la rémunération nette du salarié (voir ci-dessous).

L’allocation de formation n’est pas soumise aux cotisations sociales, ni à la CSG, ni à la CRDS.

Que devenait le DIF en cas de rupture du contrat de travail ?
En cas de licenciement du salarié, sauf s’il est motivé par une faute lourde, le salarié peut demander à suivre une action de bilan de compétence, une action de validation des acquis de l’expérience ou une formation. Le salarié doit présenter sa demande avant la fin du préavis et pourra suivre l’action qu’il souhaite dans les 6 mois suivant la fin de son contrat. De plus, le salarié bénéficie du transfert de son DIF non utilisé si le délai entre la fin de son CDI et un nouveau CDI avec un employeur relevant du champ d’application de l’accord national agricole est inférieur à 8 mois.

En cas de démission, le salarié pouvait également demander à bénéficier de son droit individuel à la formation à condition que l’action de bilan de compétence, de validation des acquis ou de formation soit engagée avant la fin du préavis. De plus, le salarié bénéficie du transfert de son DIF non utilisé si le délai entre la fin de son CDI et un nouveau CDI avec un employeur relevant du champ d’application de l’accord national agricole est inférieur à 3 mois. En cas de départ à la retraite, le salarié perd ses droits au titre du DIF.

Depuis la loi du 24 novembre 2009, le salarié nouvellement embauché pouvait demander à bénéficier du DIF acquis durant son précédent emploi. Afin de permettre au salarié de faire valoir ce droit nouveau, le certificat de travail devait indiquer les droits à DIF. Le demandeur d’emploi, quant à lui, connaîtrait l’organisme débiteur de la somme correspondant à son DIF s’il l’utilisait durant le chômage pour se former.

Comment était financé le DIF ?
Une allocation de formation était versée par l’employeur pour chaque heure de formation se déroulant en dehors du temps de travail. Cette allocation correspond à 50 % du salaire horaire de référence net *, multipliée par le nombre d’heures de formation effectuée hors temps de travail.

* Salaire horaire de référence = total des salaires nets des 12 mois précédent la formation divisé par le total des heures rémunéréesau cours des 12 derniers mois. L’allocation sera versée au plus tard à la date d’échéance de la paie suivant la formation hors temps de travail, sauf dispositions conventionnelles différentes.

La rémunération du salarié était maintenue pour les heures de formation se déroulant pendant le temps de travail., et l’employeur devait prendre en charge les frais de formation liés aux droits ouverts.

L’accord agricole du 2 juin 2004 avait prévu que le FAFSEA prenait en charge le maintien de la rémunération des heures de formation se déroulant pendant le temps de travail et l’allocation de formation pour les heures de formation hors temps de travail. En pratique, le FAFSEA remboursait les heures de formation, salaire et coûts pédagogiques dans la limite de 25 € TTC ou net de taxe par heure de formation. 

Compte Personnel Formation OK

Le Compte Personnel Formation (CPF) permet à toute personne en activité ou en recherche d’emploi de pouvoir bénéficier d’heures de formation tout au long de sa vie professionnelle.  Cette formation doit permettre d’acquérir des qualifications en lien avec le métier. L’ensemble des salariés des entreprises relevant d’Ocapiat (dont la production agricole), quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI ou CDD) dispose depuis le 5 janvier 2015, d’un compte personnel de formation. Chaque salarié doit lui même activer ce compte en allant sur un site officiel dédié /www.moncompteformation.gouv.fr
Pour les salariés à temps plein (ou temps partiel 50 %), 500 € sont versés chaque année sur ce compte dans la limite de 8000 €. A noter que depuis le 1er janvier 2015, le CPF a remplacé le DIF (Droit Individuel à la Formation).

CPF

Qui peut bénéficier du CPF ?
Le CPF est ouvert aux salariés en activité (CDI ou CDD) ou en recherche d’emploi.

Comment le CPF est-il activé ?
Le salarié doit activer lui-même son CPF en se connectant sur www.moncompteformation.gouv.fr dans l’espace titulaire et suivre les déroulé indiqué. le salarié peut aussi consulter la Foire Aux Questions sur ce site (FAQ).

Comment le CPF est-il mis en œuvre ?
Le compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord express du salarié, c’est à son initiative. Le refus du salarié de le mobiliser ne constitue pas une faute.

Quelles sont les formations qui peuvent être suivies dans le cadre du CPF (éligibles au CPF) ?

  • Les titres et diplômes professionnels enregistrés au RNCP (Res certifications et habilitations enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles incluant les CQP (Certifications de qualification professionnelle) https://www.francecompetences.fr/recherche_certificationprofessionnelle/
    ertoire spécifique incluant le certificat de connaissances et de certifications professionnelles CLéA ;
  • L’accompagnement VAE (validation des acquis de l’expérience)
  • Le bilan de compétences ;
  • Le permis de conduire (catégories B, C1, C, D1, D, C1E, CE, D1E, DE)
  • L’accompagnement à la création et reprise d’entreprise.

Quand la formation a-t-elle lieu ?
Les heures de formation peuvent avoir lieu tout ou partie pendant le temps de travail (l’accord préalable de l’employeur est nécessaire), ou totalement en dehors du temps de travail (l’accord préalable de l’employeur n’est pas nécessaire dans ce cas). Les heures de travail plus les heures de formation ne doivent pas dépasser 46 heures sur une même semaine. Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail n’ouvrent droit pour le salarié à aucune rémunération ou allocation formation.

Que devient le CPF en cas de rupture du contrat de travail ?
Le CPF est attaché à la personne et non à son contrat de travail. Le salarié conserve son CPF.

Pour en savoir plus https://www.moncompteformation.gouv.fr