Les conventions collectives de travail ont pour objet de définir l’ensemble des conditions d’emploi et de travail des salariés d’un secteur d’activité et d’une zone géographique donnée. La convention collective s’impose à tous les employeurs et salariés entrant dans son champ d’application. Selon les branches d’activité, les conventions collectives sont nationales, régionales ou départementales. Les textes des conventions collectives applicables dans le Morbihan en agriculture sont sur ce site dans l’espace employeur-salarié à « votre convention collective ».

Comment déterminer la convention collective applicable dans une entreprise ?
La convention collective applicable dans une entreprise dépend de 2 critères :

• Le secteur d’activité : l’activité économique réelle et principale de l’entreprise,
• La zone géographique où se situe l’entreprise.

Dans certains cas, il peut être délicat de définir la convention collective applicable :

• L’entreprise exerce plusieurs activités. Par exemple, polyculture élevage et ETA, élevage et maraîchage, centre équestre et maraîchage…
• L’entreprise a son siège social dans un lieu donné mais des lieux de travail multiples pouvant se situer dans différents départements…
• Pour vous aider à déterminer votre convention collective, vous pouvez contacter votre syndicat professionnel (syndicats représentatifs des salariés si vous êtes un salarié : en agriculture la CFDT, la CFTC, FO, la CGT, la CGC, et les syndicats représentatifs des employeurs si vous êtes un employeur, la FDSEA en production agricole, l’UNEP pour le paysage…).
• Chaque convention collective a un numéro d’identification IDCC.
• Pour la Convention Collective Nationale Production agricole/CUMA, l’IDCC est 7024.

Que trouve-t-on dans une convention collective ?
Les conventions collectives comprennent un texte de base et des avenants, accords ou annexes, résultant de modifications périodiques sur des points particuliers.
Elles déterminent par exemple la durée de la période d’essai, une classification des emplois et des salaires minima, la durée d’un préavis…

Qui décident du contenu des conventions collectives ?
Elles sont négociées par les partenaires sociaux représentants des employeurs et des salariés du secteur d’activité et de la zone géographique concernée.

La convention collective est – elle le seul texte applicable ?
Non. Au sein même d’une convention collective, des particularités locales, sectorielles ou géographiques peuvent exister, et il en résulte de multiples accords spécifiques qui s’appliquent mais n’ont pas la statut de convention collective. Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles lancées en 2016 par le gouvernement, nombre de branches d’activité ont été contraintes de se regrouper, par choix ou faute d’effectifs suffisants, et ont souhaité conserver des particularismes propres à chaque secteur.

En production agricole, il existe depuis le 1er avril 2021 une convention collective nationale Production agricole/CUMA et des accords collectifs régionaux, interdépartementaux ou interrégionaux selon les secteurs, les régions, les départements.

Depuis le 1er juillet 2024, la production agricole de Bretagne est couverte par des accords collectifs régionaux communs à toutes les productions, excepté l’Arboriculture et les CUMA. 

Qu’est-ce qu’un avenant ?
Un avenant modifie et complète le texte de base de la convention collective. Il résulte des décisions prises à l’occasion des négociations périodiques menées par les partenaires sociaux.
Les avenants peuvent porter sur la revalorisation des salaires ou sur tout autre point relatif au contenu de la convention collective.

A quel moment s’applique un nouvel avenant ?
Un nouvel avenant s’impose à tous les employeurs et salariés dépendant de la convention collective quand il a été étendu par arrêté.
Toutefois, si l’employeur est affilié à une des organisations signataires de ce nouvel avenant, alors l’application de cet avenant se fera à partir de la date d’effet décidée par les négociateurs de la convention collective.  

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière d’information du salarié sur la convention collective ?
L’employeur doit :

• tenir la convention collective à la disposition du ou des salariés,
• afficher sur le lieu de travail l’intitulé de la convention collective applicable dans l’entreprise et l’endroit où elle peut être consultée par les salariés de l’entreprise,
• mentionner la convention collective applicable dans l’entreprise sur le contrat de travail et sur le bulletin de salaire.

Comment peut-on se procurer les accords collectifs et la convention collective ?
Les textes et avenants des conventions collectives et accords collectifs applicables dans le Morbihan et en Bretagne dans le secteur de la production agricole sont accessibles sur ce site. Vous pouvez par ailleurs vous la procurer auprès de votre syndicat, de l’Inspection du Travail en Agriculture (DDETS) ou sur le site de legifrance.com.

L’articulation des normes en droit du travail

Les ordonnances du 22 septembre 2017 sont venues confirmer et compléter la loi du 8 août 2016 dans le sens d’un bouleversement total de l’ancienne hiérarchie des normes qui était jusqu’alors le principe en droit du travail.

Le code du travail prévoit désormais ce qui relève de l’ordre public, de la négociation collective, et les dispositions supplétives (à défaut d’accords).

La primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche devient le principe

Sauf en ce qui concerne :

• Les salaires minima hiérarchiques
• Les classifications
• La mutualisation des fonds de la formation professionnelle
• Le financement du paritarisme
• La prévoyance collective (prévoyance lourde, complémentaire santé)
• La durée du travail dans certains secteurs (routiers, restauration…) avec périodes d’inaction
• Les règles relatives au travail de nuit
• Les règles relatives au temps partiel
• Les règles relatives aux CDD en matière de durée du CDD, succession des CDD, délais de carence
• Les règles relatives au CTT
• CDI de chantier
• Egalité professionnelle
• Conditions et renouvellement période d’essai
• Transfert de contrat en l’absence d’application automatique du transfert

La primauté (pour l’avenir, si elle le prévoit) de la convention de branche reste la règle également pour :

• Les risques professionnels
• L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
• Les effectifs de désignation des délégués syndicaux
• Les primes de travaux dangereux ou insalubres

Sur quels thèmes l’entreprise peut-elle librement négocier ?
Sur certains thèmes (bloc 1), l’accord de branche continue de primer de manière impérative : les accords d’entreprise peuvent y déroger mais seulement dans un sens plus favorable pour le salarié.

Pour d’autres thèmes (bloc 2), l’accord de branche peut prévoir de ne pas faire primer l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. Dans ces cas seulement, l’accord d’entreprise ne peut être que plus favorable au salarié.

Toutes les autres matières (bloc 3), dans lequel l’accord d’entreprise prime dans tous les cas, qu’il soit dans un sens plus favorable ou moins favorable que l’accord de branche pour le salarié.

Comment l’entreprise pourra – t – elle négocier un accord d’entreprise ?
L’ordonnance du 22 septembre 2017 facilité la possibilité de l’adoption de règles spécifiques et dérogatoires à l’accord de branche dans certaines situations. Des règles de ratification sont prévues pour permettre la négociation d’entreprise.

Actuellement, pour le secteur agricole, la plupart des thèmes, notamment les salaires minima, la classification des emplois, les périodes d’essai, la protection sociale complémentaire, le temps partiel… sont traités soit dans le cadre de la convention collective applicable, soit dans le cadre d’accords collectifs. Si l’entreprise veut négocier sur ces thèmes, elle doit donc en tenir compte.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur peut proposer aux salariés un projet d’accord sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation d’entreprise, sous réserve du respect des règles d’ordre public fixées par le code du travail. La consultation du personnel intervient alors à l’issue d’un délai de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord. L’accord est validé en cas d’acceptation des 2/3 du personnel.

Les entreprises de 11 à moins de 20 salariés sans représentants du personnel élus peuvent aussi retenir cette modalité. A noter, elles doivent pour ce faire avoir établi un procès – verbal de carence d’élus au second tout des élections de la délégation du personnel.

Les entreprises de 11 à 49 salariés peuvent négocier un accord d’entreprise :

• • • soit avec des salariés mandatés par des syndicats représentatifs, l’accord signé est alors approuvé à la majorité des suffrages exprimés pour être valide,
    • soit avec des représentants du personnel : les signataires salariés de l’accord d’entreprise doivent alors représenter la majorité des suffrages exprimés.