Aides à l’embauche

Aides et réduction de cotisations employeur

Réduction Travailleur occasionnel

L’aide pour l’emploi de travailleurs occasionnels

Le dispositif travailleur occasionnel (« TODE ») a été à nouveau modifié à compter du 1er janvier 2019.

Le gouvernement avait initialement prévu de le supprimer au 31 décembre 2018, mais le dispositif a été maintenu provisoirement, et sa formule de calcul modifiée, pour les années 2019 et 2020, à nouveau prolongé pour 2021 et 2022, et à nouveau de 2023 à 2025 inclus.

La pérennisation du dispositif, ainsi qu’une augmentation à 1.25 SMIC pour l’exonération maximale au lieu de 1.20 a été annoncée par le gouvernement en février 2024 : à suivre donc dans les prochaines lois de finances ou de financement de la sécurité sociale pour 2025.

 

Quel est le public concerné par cette aide ?

Employeur Salarié

Tout employeur en production agricole affilié à la MSA

CUMA et EDT exclues du dispositif

– Les salariés embauchés sous CDD saisonnier
– Les demandeurs d’emploi embauchés en groupement d’employeurs en CDI
– Les salariés embauchés en CDI en groupement d’employeurs avant le 1er janvier 2010 qui étaient considérés comme travailleurs occasionnels

Quels types de contrat ouvrent droit à cette aide ?

Ouvre droit à cette aide la conclusion d’un :
– CDD, quelque soit sa durée, pour un nombre de jours au taux réduit, limité à 119 jours par année civile.
– CDI à temps plein dans le cadre de groupements d’employeurs (si le demandeur d’emploi répond aux conditions requises)

 

Quelle est la nature de l’aide ?

Il s’agit d’une exonération de charges portant sur certaines cotisations sociales patronales.

Quel est le montant de l’aide ? (les cotisations exonérées)

L’entreprise est totalement exonérée des charges suivantes : Maladie, vieillesse plafonnée et déplafonnée, allocations familiales, OCAPIAT, Retraite complémentaire, CEG, Médecine du travail, Chômage pour les salaires compris entre 1 et 1.2 SMIC.

A partir de 1.2 SMIC, les exonérations diminuent de manière dégressive pour devenir nulles à 1.6 SMIC. La rémunération des heures supplémentaires (ou complémentaires pour les salariés à temps partiel) n’est toutefois pas prise en compte pour déterminer ces seuils.

Formule de calcul pour l’année 2023 : (1.2 x 31.16 / 0.4) x (1.6 x montant du SMIC mensuel / rémunération mensuelle brute hors heures supplémentaires et complémentaires – 1)

Notons que l’exonération se calcule mois par mois. Elle n’est pas annualisée comme l’est l’allègement général.

 

Pendant combien de temps l’employeur peut-il bénéficier de l’aide ?

L’application de cette réduction est limitée à une durée maximale de 119 jours consécutifs ou non, par année civile, par salarié et par employeur ou par adhérent du groupement d’employeurs.

A partir du 120 ème jour, l’employeur doit appliquer les taux pleins. Cependant, l’employeur qui souhaite employer le salarié plus longtemps que 119 jours peut choisir rétroactivement l’allègement général des cotisations à compter du 1er jour du contrat. Il suffit alors d’informer la MSA.

 

Cette aide peut-elle se cumuler avec d’autres aides ?

Non (pas avec l’allègement général des cotisations) mais des exceptions sont possibles pour certaines autres mesures.

 

Quelles sont les démarches à effectuer pour bénéficier de cette aide ?

Il n’est plus nécessaire demander le bénéficie de l’exonération dans la déclaration préalable à l’embauche : l’employeur l’applique au moyen de la DSN. Pour les employeurs utilisant le nouveau TESA, l’option pour cette exonération est formulée lors de la souscription du TESA.

Pour comparer et choisir l’aide la plus adaptée entre la réduction « travailleur occasionnel » et l’allègement général des cotisations, la FDSEA peut vous aider avec des simulations de salaires. Contactez la FDSEA du Morbihan.

Dans tous les cas, même si vous avez opté pour la réduction « Travailleur Occasionnel », si vous vous apercevez que l’allègement général des cotisations aurait finalement été plus avantageux, vous pouvez revenir en arrière et informer la MSA au plus tard dans le délai d’envoi de la DSN (ou du volet social du TESA) de mars de l’année suivant celle de la prise en compte de cette exonération. N’hésitez pas à utiliser cette possibilité.

Réduction générale de cotisations

Quelle est la nature de la réduction générale de cotisations ?

Il s’agit d’une réduction sur les cotisations patronales de sécurité sociale, maladie, vieillesse, accident du travail, d’allocation familiales, FNAL, solidarité autonomie, retraite complémentaire et chômage.

Elle est calculée à l’année civile, pour chaque salarié.

 

Quel est le public concerné par l’allègement général des cotisations ? 

Employeur Salarié
Ensemble des employeurs entrant dans le champ de l’assurance chômage (sauf les particuliers employeurs, l’Etat et les collectivités territoriales) Ensemble des salariés quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD) et quelle que soit leur durée du travail.

Quel est le montant de l’allègement général des cotisations ?

Le montant de l’allègement général des cotisations est identique quel que soit les effectifs de l’entreprise.
Le montant de la réduction est maximum au niveau du SMIC et va en décroissant pour les rémunérations supérieures au SMIC, de manière dégressive, et elle est nulle à partir d’un salaire égale à 1.6 SMIC.

 

Formule de calcul au 1er janvier 2024 :

Le coefficient de réduction applicable, pour les entreprises agricoles (pour celles affiliées à l’Alliance professionnelle ARRCO section AGRICA, normalement toutes les entreprises de la production agricole dans le Morbihan), est égal à : 0.3116 au 1er janvier 2024.

Formule de calcul : (0.3113/ 0.6) x (1.6 X (SMIC calculé pour un an*/ rémunération annuelle brute) – 1)

*tenant compte du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires

Le montant de la réduction est plafonnée à 31.16 % du salaire brut.

 

Pendant combien de temps l’employeur peut-il bénéficier de l’allègement général des cotisations ?

L’allègement général des cotisations est accordée sans limitation de durée.

 

L’allègement général des cotisations peut-il se cumuler avec d’autres aides ?

Il peut se cumuler avec les aides liées au CUI (Contrat Unique d’Insertion) mais pas avec la réduction « travailleurs occasionnel ».

 

Quelles sont les démarches à effectuer pour bénéficier de l’allègement général des cotisations ?

L’allègement est appliqué directement sans démarche particulière de la part de l’employeur.

 

Contrat Unique d’Insertion

Le CUI a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi, avec des aides pour l’employeur. Dans le secteur marchand, le contrat porte l’appellation de Contrat Initiative Emploi (CIE). Dans le secteur non marchand, le contrat d’insertion sera désigné sous le terme CAE (Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi). Ci – dessous : le dispositif et les aides concernant le CIE pour le secteur marchand.

Depuis le 1er janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en « parcours emploi compétences ».

 

Quel est le public concerné par cette aide (CUI – CIE) en Bretagne ? 

Employeur Salarié
Toute entreprise relevant du champ d’application de Pole Emploi, sauf si l’entreprise a procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d’effet du C.U.I
Pôle Emploi a un pouvoir d’appréciation sur l’opportunité de la conclusion d’un C.U.I.
Demandeurs d’emploi âgés de moins de 26 ans ou jusqu’à 30 ans inclus lorsqu’ils sont bénéficiaires de l’obligation d’emploi en tant que travailleurs handicapés, ou dans le cadre d’une convention annuelle d’objectifs et de moyens signée entre l’Etat et les conseils départementaux, conclus en faveur des bénéficiaires du RSA quel que soit l’âge

 

Quels types de contrat ouvrent droit à cette aide ?

CDI ou CDD. Le montant de l’aide varie selon le public et le type de contrat. De 6 à 9 mois pour les CIE. La durée du contrat doit être supérieure à la durée d’attribution de l’aide.

La durée hebdomadaire de travail doit être entre 20 et 30 heures.

 

Quel est le montant et la durée de versement de l’aide ?

Le montant de l’aide est fixé par un arrêté du préfet de région. Le dernier arrêté est applicable à compter du 21 janvier 2023.

35 % du taux horaire brut du SMIC par heure travaillée.

L’aide est versée par l’Agence de Services et de Paiement. (ASP) L’aide dépend aussi des crédits disponibles.

 

Cette aide peut-elle se cumuler avec d’autres aides ?

Avec la réduction générale de cotisations et la réduction Travailleur occasionnel.

 

Quelle doit être la rémunération de la personne embauchée en CUI ?

L’employeur doit verser un salaire au moins égal au SMIC ou au minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.

 

Quelles sont les démarches à effectuer pour bénéficier de cette aide ?

Une convention entre Pôle Emploi et l’employeur doit être signée et déposée à l’Agence Locale de Pôle emploi dont dépend l’employeur avant l’embauche. Éventuellement en cas de formation ou de tutorat du salarié pendant le contrat, un avenant spécifique sera conclu avec Pôle Emploi.

Consulter le site www.pole-emploi.fr (espace employeur)

 

 

Contrat d’apprentissage

A comptLe contrat d’apprentissage permet au jeune d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme technologique ou professionnel, ou un titre homologué. C’est un contrat de travail basé sur le principe de l’alternance. L’employeur bénéficie d’aides financières selon l’année d’étude.

Qu’est-ce que l’alternance ?

Il s’agit d’une alternance de périodes en entreprise et de périodes en CFA (Centre de Formation d’Apprentis). La durée en CFA varie en fonction de la formation choisie (entre 1 et 2 semaines par mois généralement).

Quel est le public concerné ? 

Salarié Employeur
Jeune de 16 ans (ou de 15 ans à la date du début du contrat d’apprentissage et pouvant justifier d’avoir accompli la scolarité de 1er cycle de l’enseignement secondaire) à 29 ans. Peut être maître d’apprentissage, soit l’employeur soit un salarié de l’entreprise qui dispose d’une Certification relative au compétences de maître d’apprentissage/tuteur.
Conditions pour être maître d’apprentissage :
– Soit de 2 ans d’activité professionnelle (dans la même qualification que celle visée par le jeune) et d’un niveau de formation minimal.
– Soit d’un titre ou d’un diplôme de la spécialité au moins équivalent à la qualification préparée par le jeune et 1 an d’activité professionnelle en relation avec cette qualification.

Quel est la durée d’un contrat d’apprentissage ?

C’est un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée avec une période d’apprentissage. Dans le cadre d’un CDD, la durée du contrat d’apprentissage est en principe de deux ans. Elle peut être portée à trois ans ou réduite à 6 mois en fonction du métier, de la qualification préparée et du niveau initial de l’apprenti.

Quelle est la durée de la période d’essai ?

Jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti.

Quels sont les signataires du contrat d’apprentissage ?

Il est conclu entre 3 partenaires : l’employeur, l’apprenti (et son représentant légal, si l’apprenti est mineur) et le centre de formation.

A quel moment le contrat d’apprentissage doit être signé ?

Le contrat doit être signé entre le 1er juillet et le 30 novembre (sauf dérogation). Par dérogation, pour des raisons pédagogiques, le contrat d’apprentissage peut débuter au plus trois mois avant le démarrage de la formation en CFA et trois mois après.

Quels sont les engagements des 3 partenaires ?

L’employeur s’engage – A inscrire le jeune dans un CFA et à le libérer sur son
temps de travail pour les enseignements et examens.
– A assurer la formation pratique de l’apprenti, en lui confiant
des tâches et un poste en relation directe avec la
formation dispensée par le CFA.
– A verser à l’apprenti un salaire.
– A respecter la réglementation du travail applicable à
l’apprenti.
L’apprenti s’engage – A effectuer le travail confié par l’employeur.
– A suivre les cours du CFA et se présenter aux examens
prévus en fin de contrat.
– A respecter le règlement intérieur du CFA et de l’entreprise.
Le CFA s’engage – A définir les objectifs de la formation de l’apprenti.
– A assurer la formation générale et technologique.
– A organiser des journées d’information pour les maîtres
d’apprentissage.
– A assurer la coordination entre la formation en centre et en entreprise.

De quelles aides peut bénéficier l’employeur ?

L’employeur (entreprises de moins de 250 salariés) bénéficie d’une aide forfaitaire.

Pour les contrats signés entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022, l’aide est de 5000 € pour un mineur et 8000 € pour un jeune majeur, pour la première année, puis 2000 € pour la 2e année, 1200 € pour la 3e année, pour la préparation d’un diplôme jusqu’au niveau Master 2.

Pour les contrats signés depuis le 1er janvier 2023, jusqu’au 31 décembre 2024, l’aide est de 6000 € quel que soit l’âge du jeune, pour la première année, sans condition de niveau de diplôme. A noter qu’il n’y a plus d’aide à partir de la 2e année ni de limite liée au niveau de diplôme préparé.

L’aide est versée par l’ASP (Agence de services et de paiement) qui est le gestionnaire unique.

Le versement se fait avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données mentionnées dans la déclaration sociale nominative (DSN) effectuée par l’employeur.

L’employeur bénéficie également de la réduction générale de cotisations sociales (pour les charges patronales). L’exonération de cotisations salariales reste en vigueur, et cela uniquement pour la part inférieur ou égale à 79 % du SMIC. La fraction au – delà de ce plafond est assujettie aux cotisations salariales. Le salaire des apprentis reste exonéré de CSG/CRDS en totalité.

Ces aides accordées à l’employeur sont-elles cumulables avec d’autres aides ?

Oui si le salarié est handicapé. Consulter « Les aides liées à l’embauche d’un travailleur handicapé ». Vous pouvez aussi consulter https://www.agefiph.fr/alternance

De quels avantages bénéficie l’apprenti ?

Outre les avantages liés au statut de salarié (congés payés, heures supplémentaires, etc…), le jeune peut également bénéficier :

      • De la carte d’étudiant des métiers (délivrée par le CFA)
      • Du maintien des allocations familiales (sous certaines conditions)
      • D’aides à l’hébergement, au transport et à la restauration.

D’une aide de 500 € au financement du Permis B versées aux apprentis de + de 18 ans engagés dans la préparation des épreuves du permis (Financée par France Compétences et versée par l’Agence des services et des Paiements).
Il est aussi possible de se renseigner auprès du Conseil Régional pour connaître les aides spécifiques.

Quelle est la rémunération de l’apprenti ?

L’employeur verse à l’apprenti un salaire déterminé en pourcentage du SMIC, sous réserve de stipulations contractuelles plus favorables.

Les partenaires sociaux agricoles ont signé un accord de branche, applicable depuis le 1er juillet 2023, destiné à rendre plus attractive la grille de salaire minima des apprentis de 18 à 20 ans. La rémunération minimale conventionnelle sur cette tranche d’âge est donc désormais plus élevée que la rémunération minimale prévue par la loi. Cette rémunération minimale s’applique à tous les nouveaux contrats d’apprentissage signés depuis le 1er juillet 2023, mais également à tous les contrats en cours à cette date.

 

Année 1

Année 2

Année 3

 

Moins de 18 ans

27%

39%

55%

 

18 à 20 ans

50%

57%

67%

 

De 21 à 25 ans

53%

61%

78%

 

A partir de 26 ans

100% du SMIC, sous réserve de respecter le minima conventionnel

 

 

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail organisé sur le principe de l’alternance. Il a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle de son bénéficiaire en associant formation et acquisition d’un savoir-faire en entreprise.

Qu’est-ce que l’alternance et à quoi prépare la formation ?

Il s’agit d’une alternance de périodes en entreprise et de périodes en centre de formation. La formation a une durée minimale comprise entre 15 % et 30 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. La formation prépare à l’acquisition d’une qualification professionnelle : reconnue dans les classifications de la branche dont relève l’entreprise, ou ouvrant droit à un CQP (Certificat de Qualification) ou reconnue par un diplôme inscrit au registre national RNCP et donnant priorité au niveau 4 et 5 en cas de limitation de fonds OCAPIAT.

Quel est le public concerné ?

Employeur Salarié
– Avoir une activité relevant du
champ de compétences de
OCAPIAT
– Pour les entreprises qui en sont
redevables, s’être acquittées de
leur obligation légale « Mesures en
alternance » auprès de OCAPIAT.
Tout public

Quelle est le type et la durée du contrat ?

Le contrat de professionnalisation est un CDD ou un CDI comportant une action de professionnalisation d’une durée comprise entre 6 et 24 mois. Le contrat doit être écrit et transmis sous forme dématérialisée, par le biais du portail de l’alternance, www.alternance.emploi.gouv.fr à OCAPIAT, qui se chargera ensuite de son dépôt auprès de l’administration.

Quelle est la durée de la période d’essai ?

1 mois au maximum, sauf dispositions contractuelles plus favorables.

Quels sont les engagements de l’entreprise et du salarié ?

      • L’entreprise a la possibilité de désigner un tuteur parmi les salariés qualifiés de l’entreprise, étant au moins du même niveau de classification que le poste pour lequel il forme le salarié. Le tuteur ne pas exercer simultanément son tutorat pour plus de 3 bénéficiaires (2 si le tuteur est l’employeur). L’employeur peut assurer lui-même le tutorat s’il remplit les conditions de qualification.
      • L’entreprise doit établir par écrit et signé par les deux parties, le contrat de professionnalisation sur le formulaire CERFA EJ 20  » contrat de professionnalisation « , disponible sur le site internet de l’OPCA (OCAPIAT) et en ligne sur le site du ministère du travail www.travail-emploi.gouv.fr, et doit remettre au salarié le volet salarié et envoyer les 3 volets restant à l’OPCA dans les 5 jours calendaires suivant le début du contrat.
      • Le salarié s’engage à suivre la formation telle qu’elle a été organisée dans son contrat de travail et à exécuter le travail demandé par l’employeur (dans la limite de l’horaire de travail pratiqué dans l’entreprise.

A quelles aides l’entreprise peut-elle prétendre ?

      • Les entreprises bénéficient de la réduction générale de cotisations.
      • Une aide exceptionnelle pour les embauches en contrat de professionnalisation de jeunes de moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat :

Pour les embauches en contrat de professionnalisation entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022, visant une certification ne dépassant pas le niveau BAC + 5 : 5000 € pour un salarié mineur, 8000 € pour un majeur. L’aide est réévaluée sur la base de l’aide pour les majeurs le 1er jour du mois suivant le jour où le jeune atteint les 18 ans.

Pour les embauches depuis le 1er janvier 2023, jusqu’au 31 décembre 2024 : 6000 € pour la première année d’exécution du contrat.

L’aide est versée avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données de la DSN effectuée par l’employeur.

      • OCAPIAT rembourse à l’employeur les frais de formation dans la limite d’un plafond :
        • De 5460 € pour un contrat de 6 à 12 mois réalisé par un centre de formation externe,
        • De 8326 € pour un contrat de 13 à 24 mois réalisé par un centre de formation externe,
        • De 4163 €pour un contrat de 6 à 12 mois réalisé par un centre de formation interne à l’entreprise. Ce remboursement est fait trimestriellement, au vu de l’attestation de suivi délivrée par le centre, accompagnée de la copie des bulletins de salaire pour la période concernée.

Dans le cas d’un contrat de professionnalisation renforcé les montants maximums sont de 6825 € (pour un contrat de 6 à 12 mois avec formation en externe) et de 13650 € (pour un contrat de 13 à 24 mois en formation en externe).

    • Les dépenses engagées au titre de la formation d’un tuteur peuvent être prises en charge par OCAPIAT dans la limite d’un plafond de 15 € par heure de formation et d’une durée maximale de 40 heures.

Les dépenses liées à l’exercice du tutorat peuvent également être prises en charge dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et pour une durée maximale de 6 mois.

Ces aides accordées à l’employeur sont-elles cumulables avec d’autres aides ?

La réduction générale de cotisations n’est pas cumulable avec d’autres exonérations.
Si le salarié est handicapé, l’employeur peut aussi bénéficier d’une aide forfaitaire supplémentaire.

Quelle est la rémunération du salarié ?

L’employeur verse un salaire qui ne peut être inférieur à un pourcentage du SMIC ou du salaire minimum de la convention collective applicable à l’exploitation ou l’entreprise. Le salaire varie en fonction de l’âge et du niveau de qualification du salarié.

Niveau de qualification Moins de 21 ans De 21 à 26 ans 26 ans et plus
Inférieur au BAC Professionnel ou un diplôme équivalent 55 % du SMIC 70 % du SMIC SMIC ou 85 % du minimum conventionnel*
Au moins égale au BAC Professionnel ou à un diplôme équivalent 65 % du SMIC 80 % du SMIC SMIC ou 85 % du minimum conventionnel*

Les frais relatifs à la formation (déplacement, nourriture, hébergement) NE sont PAS pris en charge par l’employeur.

Quelles sont les démarches à effectuer à l’occasion de la signature d’un contrat de professionnalisation sur une exploitation bretonne ?

Après l’envoi dans les 5 jours suivant le début du contrat par l’employeur, l’OPCA (OCAPIAT) émet un avis sur le contrat et décide de la prise en charge : OCAPIAT (Espace Performance 3 Alphasis Bât Z 35 769 SAINT -GREGOIRE Cédex).
Si la réponse est défavorable, vous pourrez malgré tout conclure le Contrat de Professionnalisation et bénéficier de l’exonération de charges patronales. Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise.

 

Travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés perçoivent la rémunération correspondant à l’emploi occupé et à leur qualification, comme tout salarié. Cependant, des aides à l’emploi peuvent être versées à l’employeur en fonction de la lourdeur du handicap.

Quel est le public concerné ? 

Employeur Salarié
Toute entreprise ou association

Dépend de la lourdeur du handicap

Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)

Les victimes d’accident du travail ou maladie professionnelle ayant une incapacité permanente d’au moins 10 % et titulaire d’une rente au titre d’un régime de protection sociale obligatoire

Les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que cette invalidité réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain

Pensions militaires d’invalidité et victimes de guerre, sapeurs pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité suite accident ou maladie en service, titulaires carte mobilité inclusion portant la mention invalidité, titulaires de l’Allocation adulte handicapé (AAH)

 

L’offre de service et les aides financières de l’AGEFIPH

L’offre de services et d’aides financières de l’AGEFIPH a pour objectif global de sécuriser les parcours professionnels des personnes handicapés et vise à compenser le handicap dans l’emploi. L’AGEFIPH propose aux personnes handicapés et aux entreprises privées de bénéficier d’aides financières et d’accompagnement dans leurs projets. Contact pour tout renseignement et en bénéficier : www.agefiph.fr

Quelles sont les aides en faveur des entreprises ?

      • Aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle des personnes handicapés
      • Aide à l’adaptation des situations de formation
      • Aide à l’adaptation des situations de travail des personnes handicapés
      • Aide à la création d’entreprise par des personnes handicapées
      • Aide aux déplacements en compensation du handicap
      • Aide à l’embauche en contrat d’apprentissage d’une personne handicapée
      • Aide à l’embauche en contrat de professionnalisation d’une personne handicapée
      • Aide liée à la Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap (RLH)
      • Aide à la formation des personnes handicapées dans le cadre du maintien dans l’emploi
      • Aide à la formation des personnes handicapées dans le cadre d’un maintien de l’employabilité
      • Aide à la formation des personnes handicapées dans le cadre du parcours vers l’emploi
      • Aide humaine en compensation du handicap
      • Aide au parcours vers l’emploi des personnes handicapée
      • Aide prothèses auditives
      • Aide à la recherche et la mise en œuvre de solutions pour le maintien dans l’emploi des salariés handicapés
      • Aide au soutien à la formation dans le cadre d’Inclu’Pro Formation
      • Aide technique en compensation du handicap

Exonération des entreprises en ZRR

Cette exonération de charges s’applique sous conditions, à des entreprises situées sur des communes en Zone de Revitalisation Rurale.

Quel est le public concerné par cette aide ?

Tout employeur de moins de 50 salariés situé sur les communes classées en ZRR qui n’ont pas licencié pour motif économique dans les 12 mois précédant l’embauche et dont l’effectif ne dépassera pas les 50 après l’embauche.

Quels types de contrat ouvrent droit à cette aide ?

Ouvre droit à cette aide la conclusion d’un CDI ou d’un CDD pour surcroît d’activité d’au moins 12 mois.

Quel est le montant de l’exonération de charges ?

Une exonération totale des cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) et d’allocations familiales, pendant 12 mois suivant l’embauche.

L’exonération de charges patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales est totale pour une rémunération ≤ 1,5 Smic mensuel (2650.43 € bruts à ce jour).

Au-delà, une exonération dégressive est accordée jusqu’à 2,4 Smic (4240.69 €). Un coefficient de réduction est alors appliqué :

(T/0,9) × [(2,4 × (SMIC X 1,5 × nbre d’heures rémunérées / rémunération mensuelle brute) – 1,5].

T est la somme des taux de cotisations patronales dues au niveau du Smic au titre des assurances sociales et des allocations familiales, soit 0,2679 depuis le 1er janvier 2017.

Si le coefficient calculé est supérieur à 0,268, il n’est pris en compte que pour cette valeur.

Attention : l’exonération des cotisations n’est pas toujours plus avantageuse que la réduction générale : tout dépend du taux horaire.

 

L’exonération est-elle cumulable avec d’autres aides ou mesures d’exonération ?

Non, mais réduction générale de charges après les 12 premiers mois.

 

Quelles sont les modalités pour bénéficier de l’exonération ?

Il convient de faire une demande auprès de la DDETS dans un délai de 30 jours à compter de la date d’effet du contrat (formulaire type).

Les communes concernées dans le Morbihan :

Augan (56006) ; Baud (56010) ; Beignon (56012) ; Berné (56014) ; Bieuzy (56016) ; Bignan (56017) ; Billio (56019) ; Bohal (56020) ; Brignac (56025) ; Buléon (56027) ; Campénéac (56032) ; Carentoir (56033) ; Caro (56035) ; Cléguérec (56041) ; Concoret (56043) ; Cournon (56044) ; Cruguel (56051) ; Evellys (56144) ; Evriguet (56056) ; Gourhel (56065) ; Gourin (56066) ; Guégon (56070) ; Guéhenno (56071) ; Guémené-sur-Scorff (56073) ; Guénin (56074) ; Guer (56075) ; Guillac (56079) ; Guilliers (56080) ; Guiscriff (56081) ; Helléan (56082) ; Josselin (56091) ; Kernascléden (56264) ; La Chapelle-Neuve (56039) ; La Croix-Helléan (56050) ; La Gacilly (56061) ; La Grée-Saint-Laurent (56068) ; La Trinité-Porhoët (56257) ; Kergrist (56093) ; Langoëlan (56099) ; Langonnet (56100) ; Lanouée (56102) ; Lantillac (56103) ; Lanvénégen (56105) ; Le Croisty (56048) ; Le Faouët (56057) ; Le Saint (56201) ; Les Forges (56059) ; Lignol (56110) ; Lizio (56112) ; Locmalo (56113) ; Locminé (56117) ; Loyat (56122) ; Malestroit (56124) ; Malguénac (56125) ; Mauron (56127) ; Melrand (56128) ; Ménéac (56129) ; Meslan (56131) ; Missiriac (56133) ; Mohon (56134) ; Monteneuf (56136) ; Monterrein (56138) ; Montertelot (56139) ; Moréac (56140) ; Moustoir-Ac (56141) ; Néant-sur-Yvel (56145) ; Neulliac (56146) ; Persquen (56156) ; Pleucadeuc (56159) ; Ploërdut (56163) ; Ploërmel (56165) ; Plouray (56170) ; Plumelec (56172) ; Pluméliau (56173) ; Plumelin (56174) ; Porcaro (56180) ; Priziac (56182) ; Réminiac (56191) ; Roudouallec (56199) ; Ruffiac (56200) ; Saint-Abraham (56202) ; Saint Aignan (56203) ; Saint-Allouestre (56204) ; Saint-Barthélemy (56207) ; Saint-Brieuc-de-Mauron (56208) ; Sainte Brigitte (56209) ; Saint-Caradec-Trégomel (56210) ; Saint-Congard (56211) ; Saint-Guyomard (56219) ; Saint-Jean-Brévelay (56222) ; Saint-Laurent-sur-Oust (56224) ; Saint-Léry (56225) ; Saint-Malo-de-Beignon (56226) ; Saint-Malo-des-Trois-Fontaines (56227) ; Saint-Marcel (56228) ; Saint-Martin-sur-Oust (56229) ; Saint-Nicolas-du-Tertre (56230) ; Saint-Servant (56236) ; Saint-Tugdual (56238) ; Séglien (56242) ; Sérent (56244) ; Silfiac (56245) ; Taupont (56249) ; Tréal (56253) ; Tréhorenteuc (56256) ; Val d’Oust (56197)

 

Heures supplémentaires exonérées

Cette mesure visant à renforcer le pouvoir d’achat des salariés porte sur la réduction des cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires, et leur défiscalisation. La mesure est effective depuis le 1er janvier 2019.

Quelles sont les heures supplémentaires et complémentaires concernées ?

Sont susceptibles de donner lieu à la réduction de cotisations salariales :

      • Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures
      • Les heures effectuées au-delà de 1607 heures pour les conventions de forfait en heures sur l’année
      • Les jours de repos, au-delà de 218 jours de travail, auxquels les salariés en convention de forfait en jours renoncent
      • Les heures supplémentaires décomptées à l’issue de la période de référence dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, à l’exception des heures en deçà de 1607 h lorsque durée annuelle fixée par accord est inférieure
      • Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre d’un temps partiel pour raisons personnelles
      • Les heures complémentaires dans le cadre d’un temps partiel à la durée fixée dans le contrat de travail

Quel est le montant de l’exonération ?

Un décret du 24 janvier 2019 limite le taux de la réduction de cotisations salariales à 11.31 %. Ce chiffre correspond aux montants des cotisations assurance vieillesse plafonnée et déplafonnée (6.90% + 0.40%), contribution d’équilibre général (0.86%), et retraite complémentaire dans la limite d’un taux de 3.15 %. En production agricole, le taux de cotisation pour la retraite complémentaire est de 3.93 %.

Par ailleurs, CSG et CRDS ne sont pas inclus dans l’exonération.

Ces heures sont – elles exonérées d’impôt sur le revenu ?

La rémunération correspondant aux heures supplémentaires et complémentaires entrant dans le champ d’application de la mesure est exonérée d’impôt sur le revenu, dans la limite annuelle de 7500 €.

 

Quel est le montant de l’exonération de cotisation patronale ?

Dans les entreprises de moins de 20 salariés, la déduction forfaitaire de cotisations patronales de 1.50 € par heure supplémentaire.

Pour les entreprises de plus de 20 salariés à moins de 250 salariés : 0.50 € par heure. (à partir du 1er octobre 2022)

Salariés au forfait jour : 3.50 € par jour

Crédits d’impôts

Crédit d’impôt remplacement vacances

La loi d’orientation agricole de 2006 a instauré une aide pour favoriser la prise de congés par les exploitants. Cette mesure prend la forme d’un crédit d’impôt, égal à 50 % des dépenses engendrées par l’emploi d’un remplaçant.

La mesure est elle limitée dans le temps ?
Oui. Le dispositif a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2024. La mesure s’applique que le remplaçant soit embauché directement ou qu’il soit mis à disposition par un tiers (groupement d’employeurs, service de remplacement par exemple). Par contre, il n’est pas possible pour l’exploitant de prendre son propre salarié.

Quelles sont les activités agricoles concernées ?
Les activités requérant la présence quotidienne du chef d’exploitation, c’est-à-dire :

        • Les activités d’élevage requérant des travaux, des soins ou de la surveillance quotidienne.
        • Les autres activités, dès lors qu’elles requièrent une présence tous les jours de l’année sur l’exploitation.
          Dans ce cas, la preuve devra en être rapportée (calendrier précis des travaux effectués chaque jour de l’année).

Quelles sont les dépenses de remplacement visées ?
Les dépenses sont plafonnées à 14 jours par an et à 42 fois le minimum garanti par jour (soit 174.30 € par jour au 1er janvier 2024).
Le crédit d’impôt correspond à 50 % de la dépense (soit un plafond de 1220.10 € par an base janvier 2024).
Les dépenses bénéficiant du crédit d’impôt comprennent à la fois les rémunérations versées ainsi que leurs accessoires et les charges sociales.

Un exploitant exerçant une activité d’élevage bovin prend 16 jours de congés en aout 2024.
Il embauche, à cette occasion, un salarié en CDD de remplacement qu’il paye 160 € brut charges sociales patronales comprises par journée de travail.
La loi plafonnant les dépenses prises en charge à 14 jours par an et à 42 fois le minimum garanti, soit
174.30 €/jour (4.15 x 42), le crédit d’impôt égal à 50 % des dépenses engagées sera de :
14 x 160 € x 50 % = 1120 €.