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[ Dernière mise à jour : 14/12/2004 ]
Contacts : FDSEA 56 | ITEPSA 56
La fin d'un CDD, contrairement au CDI, est prévue dès la signature du contrat. Le CDD doit donc normalement aller à son terme sauf dans quelques cas prévus par la loi.
A quel moment le CDD prend-t-il fin ?
Le CDD est un contrat de travail qui est conclu pour une période donnée et il prend donc fin au terme fixé par le contrat.
Il faut distinguer deux catégories de CDD :
- Le CDD qui prévoit, au moment où il a été conclu, une date de fin de contrat.Le CDD prend alors automatiquement fin à la date inscrite dans le contrat.
"Madame Richard est embauchée par l'E.A.R.L. des Moulins pour une durée déterminée qui
débute le 4 novembre 2002 et qui se terminera le 16 janvier 2003 ". Le CDD prendra fin
automatiquement le 16 janvier 2003 sauf s'il est renouvelé.
- Le CDD qui ne prévoit pas, au moment où il a été conclu, une date de fin de contrat mais qui prévoit une durée minimale. Le CDD prend alors fin soit au terme de la durée minimale prévue au contrat, soit au-delà, à la date où la situation qui a justifié le recours au CDD est terminée (fin de la saison, retour du salarié absent...). Seules certaines situations permettent de ne pas fixer la date de la fin du contrat. Il s'agit principalement du remplacement d'un salarié temporairement absent, de l'attente de l'arrivée sur l'exploitation d'un salarié embauché en CDI et de travaux saisonniers.
"Madame Richard est embauchée par l'EARL des Moulins à compter du 16 septembre 2003
pour une durée déterminée correspondant à la durée de la saison et pour une période
minimale de un mois " Le CDD prendra fin soit le 16 octobre 2003 si la saison est terminée à
cette date, soit ultérieurement à la fin de la saison de ramassage s'il elle se prolonge après le
16 octobre 2003.
Le CDD peut exceptionnellement être rompu de manière anticipée (voir ci-dessous)
Que se passe-t-il si le salarié continue à travailler sur l'exploitation après le terme du contrat ?
Si le salarié continue à travailler sur l'exploitation après la date de fin inscrite au contrat ou après la fin de la situation justifiant l'embauche en CDD (fin de la saison, retour du salarié temporairement absent...), le contrat de travail devient à durée indéterminée sauf si le CDD à été régulièrement renouvelé ou sauf si un nouveau CDD a été conclu.
Un CDD ne peut être renouvelé qu'une fois. On peut faire succéder des CDD avec le même
salarié et sur le même poste de travail que dans certaines situations.
L'employeur et le salarié peuvent-ils se mettre d'accord pour arrêter le CDD avant le terme fixé par le contrat ?
Comme tout contrat, le contrat de travail, qu'il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée, peut être rompu à tout moment par accord entre l'employeur et le salarié.
Il est souhaitable que l'accord soit formalisé par un écrit, signé de l'employeur et du salarié,
qui prévoit les conditions de la fin du contrat sur lesquelles se sont mis d'accord l'employeur
et le salarié.
Un salarié en CDD peut-il démissionner avant la fin du contrat ?
A la différence du salarié sous CDI qui peut démissionner à tout moment sans avoir à justifier sa démission, le salarié sous CDD peut « démissionner » que lorsqu'il justifie d'une embauche en CDI. Le salarié doit alors fournir à l'employeur une lettre d'engagement comportant une date d'embauche ou un contrat de travail faisant mention d'une durée indéterminée. Le salarié doit également respecter un préavis dont la durée est variable en fonction de la durée du contrat avec un maximum de deux semaines. Le salarié n'a pas le droit, dans ce cas, à l'indemnité de précarité d'emploi.
L'apprenti qui a obtenu son diplôme ou son titre de l'enseignement technologique peut prendre
l'initiative de rompre le contrat d'apprentissage avant le terme fixé au contrat.
Dans quels cas l'employeur ou le salarié peuvent-ils prendre l'initiative de rompre le CDD avant la fin prévue au contrat ?
L'employeur ou le salarié peut prendre l'initiative de rompre le CDD avant son terme uniquement dans les situations suivantes :
En cas de force majeure : il s'agit d'un événement imprévisible et insurmontable qui met l'employeur ou le salarié dans l'impossibilité de poursuivre l'exécution du CDD. Par exemple : incendie détruisant la totalité des bâtiments de travail, décès du salarié...
En cas de faute grave du salarié ou de l'employeur : il s'agit d'une faute du salarié ou de l'employeur qui rend impossible la poursuite du travail jusqu'à la fin du contrat. Par exemple : abandon de son poste de travail par le salarié pendant plusieurs jours sans explications, non-paiement du salaire convenu par l'employeur...
Lorsque l'employeur prend l'initiative de rompre le CDD pour faute grave du salarié,
il doit respecter la procédure disciplinaire qui se déroule en 3 étapes :
Etape 1. L'employeur convoque le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre au salarié contre décharge, indiquant l'objet, la date, l'heure, le lieu de l'entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister par un salarié appartenant à l'exploitation.
L'employeur doit laisser un délai suffisant au salarié entre la convocation et la tenue de l'entretien.
Etape 2. L'employeur mène l'entretien au cours duquel il indique le motif de la sanction qu'il envisage et recueille les explications du salarié.
L'employeur doit respecter un délai d'au moins 1 jour franc et d'au plus 1 mois entre l'entretien et la notification de la sanction.
Etape 3. L'employeur notifie au salarié la sanction par une lettre motivée remise en main propre contre décharge ou adressée en recommandée. | | |
Rappel : le salarié peut également prendre l'initiative de rompre le CDD avant sa fin lorsqu'il justifie d'une embauche à durée indéterminée (voir ci-dessus)
Quelles sont les conséquences pour l'employeur ou pour le salarié d'une rupture anticipée du CDD en dehors des cas autorisés ou à tort ?
La rupture du CDD de manière anticipée par l'employeur ou par le salarié en dehors des cas autorisés ou à tort ouvre droit pour l'autre partie à une indemnisation.
Si c'est le salarié qui rompt un CDD de manière anticipée en dehors des cas autorisés ou à tort, il peut être condamné à verser à l'employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi par l'employeur du fait de son départ.
Si c'est l'employeur qui rompt un CDD de manière anticipée en dehors des cas autorisés ou à tort, il peut être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts d'un montant au moins égale aux salaires qu'aurait perçus le salarié jusqu'à la fin du CDD.
L'indemnité versée au salarié n'est pas cumulable avec les allocations chômage.
Le salarié titulaire d'un CDD a-t-il le droit à des indemnités particulières à la fin de son contrat ?A la fin du CDD, l'employeur doit verser au salarié avec son dernier salaire :
Une indemnité de précarité d'emploi :
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Indemnité de précarité d'emploi
=
10 % de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la durée du CDD
( y compris les primes et indemnités diverses versées au salarié sauf l'indemnité compensatrice de congés payés) | | |
Ne bénéficient pas de cette indemnité le travailleur saisonnier, le titulaire d'un CDD conclu dans
le cadre de la politique de l'emploi (contrat de qualification par exemple), le jeune travaillant en
CDD pendant les vacances scolaires ou universitaires, le salarié qui refuse la conclusion d'un
CDI à la suite du CDD sur un emploi identique ou le salarié qui est embauché en CDI à la suite
du CDD.
Une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n'a pas eu la possibilité de prendre les congés payés qu'il a acquis pendant la durée du contrat :
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Indemnité compensatrice de congés payés
=
1/10ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la durée du CDD
(y compris les primes et indemnités diverses versées au salarié dont l'indemnité de précarité d'emploi) | | |
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Le jour du départ du salarié de l'exploitation, l'employeur doit :
- Verser au salarié son dernier salaire et les indemnités qui lui sont dues.
- Remettre au salarié sa fiche de paie, un certificat de travail et une attestation pour l'ASSEDIC.
- Indiquer la date du départ du salarié sur le registre du personnel. | | | |
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CDI (Contrat à Durée Indeterminée) à temps plein
