Rupture conventionnelle du CDI

La loi du 25 juin 2008 a crée un nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, lorsque l'employeur et le salarié s'entendent pour rompre le contrat de travail. Ils doivent alors convenir lors d'entretiens des conditions de la rupture et peuvent se rétracter après avoir donnés cet accord.

De la même façon qu'après un licenciement, le salarié peut bénéficier des allocations chômage suite à une rupture conventionnelle du contrat de travail.

La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle est exclusive du licenciement ou de la démission. Cela signifie qu’elle ne peut pas être envisagée dans les cas où la loi prévoit qu’il appartient à l’employeur de licencier, par exemple : suppression d’un emploi pour motif économique, impossibilité de reclassement après constat d’inaptitude par le médecin du travail.

Un ou plusieurs entretiens

La rupture d’un commun accord intervient lors d'un ou plusieurs entretiens. Au cours de ces entretiens, le salarié peut se faire assister :

-         soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un délégué du personnel, d’un élu au comité d’entreprise (le cas échéant, d'un salarié titulaire d'un mandat syndical) ou tout autre salarié ;

-         soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par le préfet.

Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

La convention de rupture et l’indemnité

La convention de rupture est écrite et signée par les deux parties. Elle en définit les conditions, notamment :

-         la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation (voir article suivant) ;

-         le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle à un niveau au moins égal à celui de l'indemnité légale de licenciement, c'est-à-dire 1/5^ème de mois par année de présence, majoré de 2/15^ème de mois au delà de 10 ans ; cette indemnité spécifique est exonérée des cotisations sociales et de l’impôt (de la même manière que l’indemnité de licenciement).

Un délai de rétractation

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie (lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge). Si l’une des parties se rétracte, la rupture est censée n’être jamais intervenue et le contrat de travail poursuivra son cours.

Homologation de la rupture conventionnelle par le DDTEFP

La validité de la convention de rupture élaborée entre le salarié et l’employeur est soumise à une homologation par le Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP). Seule l’homologation permettra à la convention de rupture de produire tous ses effets.

Ø      Envoi de la demande d’homologation

A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation au DDTEFP dont relève l’entreprise où est employé le salarié, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception. La demande est faite sur un formulaire administratif disponible auprès du service juridique de la FDSEA.

Ø      Instruction de la demande d’homologation

A réception de la demande, le DDTEFP adresse à chaque partie un accusé de réception sur lequel figure la date d’arrivée de la demande et la date à laquelle le délai d’instruction expire. Le DDTEFP dispose de 15 jours ouvrables pour instruire le dossier.

Le contrôle porte sur différents points de la procédure de rupture et de la convention conclue par les parties :

-         le libre consentement des parties ;

-         l’ancienneté du salarié calculée en année et en mois, à la date présumée de la rupture ;

-         la mention des 12 derniers salaires bruts versée au salarié ;

-         la tenue d’au moins un entretien et les conditions dans lesquelles l’une ou l’autre des parties a pu bénéficier d’une assistance ;

-         la vérification de l’indemnité spécifique de rupture ;

-         la date envisagée de rupture du CDI qui en tout état de cause ne peut intervenir moins d’un mois après la signature de la convention ;

-         la signature de la convention de rupture.

Ø      La décision du DDTEFP

Le DDTEFP notifie sa décision d’acceptation ou de rejet par écrit à chaque partie.

En cas de décision de rejet, elle doit être motivée en indiquant les raisons qui ont conduit au refus de l’homologation.

Si au terme du délai d’instruction de 15 jours ouvrables, les parties n’ont reçu aucune réponse, l’homologation est réputée acceptée.

Le contrat de travail peut alors être rompu le lendemain du jour de l’homologation.

Ø      Les recours contentieux contre la rupture conventionnelle

Le conseil de prud’hommes est compétent pour juger des litiges concernant tant la convention de rupture que l’homologation ou le refus d’homologation. Le recours doit intervenir dans les 12 mois à compter de l’homologation, après quoi il n’est plus recevable.

Attention : Des règles spécifiques s’appliquent concernant les ruptures conventionnelles des CDI conclus avec des salariés dits « protégés » (élus du personnel, délégués syndicaux, etc.).