Le contrat de travail peut évoluer dans son contenu mais aussi dans la qualité de l'employeur en cas de transfert de l'exploitation.

 Quelle démarche doit engager l'employeur pour modifier un élément essentiel d'un contrat de travail ?
L'employeur doit obtenir l'accord du salarié pour modifier un élément essentiel du contrat de travail.  La démarche que l'employeur doit engager vis à vis du salarié est différente selon de la raison de la modification du contrat qu'il envisage :

- Si la modification du contrat n'a pas une cause économique, l'employeur doit faire sa proposition de modification au salarié et lui laisser un délai de réponse raisonnable. L'absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation par le salarié de la modification proposée par l'employeur.
Attention : le fait pour le salarié de continuer à travailler aux nouvelles conditions pendant plusieurs mois voir pendant plusieurs années, ne constitue pas à une acceptation de ces nouvelles conditions.

- Si la modification du contrat envisagée a une cause économique, l'employeur doit faire sa proposition de modification au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit informer le salarié qu'il a un délai de 1 mois pour faire connaître son accord ou son refus. Passé ce délai, le salarié sera réputé avoir accepté la modification du contrat.

Quels sont les conséquences d'un refus du salarié ?
Il faut toujours distinguer les modifications qui portent sur un élément essentiel du contrat de travail et les simples changements des conditions d'exécution du travail.
- L'employeur peut imposer au salarié un changement des conditions d'exécution de son travail. Le refus du salarié constitue une faute que l'employeur peut sanctionner au besoin par un licenciement.
- L'employeur doit obtenir l'accord du salarié pour modifier un élément essentiel de son contrat de travail. En cas de refus du salarié, l'employeur doit soit renoncer à modifier le contrat, soit prendre l'initiative de rompre le contrat c'est à dire licencier le salarié.
Consulter "Discipline dans l'exploitation". Consulter "Licenciement"


La réduction du temps de travail constitue-t-elle une modification du contrat de travail ?
La seule modification du nombre d'heures de travail prévu au contrat de travail en application d'un accord de réduction du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail. L'employeur n'a donc pas à obtenir l'accord du salarié. Le refus du salarié peut constituer une faute grave que l'employeur peut sanctionner par un licenciement individuel.

Si la modification du nombre d'heures de travail s'accompagne en revanche de la modification d'un autre élément essentiel du contrat du contrat de travail (salaire, fonction, horaires de travail...), l'employeur doit obtenir l'accord du salarié (voir question 1, 2 et 3)

Que deviennent les contrats de travail en cas de vente, mise en société... et plus généralement en cas de transmission de l'exploitation ?

En cas de transmission d'une l'exploitation (par vente, donation, mise en société, cession dans le cadre d'un redressement judiciaire...) qui entraîne le transfert d'une entité économique et la poursuite d'une activité identique, tous les contrats de travail sont maintenus automatiquement.

Le contrat de travail qui avait été conclu avec l'ancien exploitant se poursuit donc dans les mêmes conditions avec le nouvel exploitant. Le salarié conserve sa rémunération, ses qualifications et son ancienneté.

A partir du transfert de l'exploitation, c'est le nouvel employeur qui est tenu vis à vis des salariés des obligations qui incombaient à l'ancien employeur (salaires impayés par exemple...) Le nouvel employeur pourra comme tout employeur procéder à un licenciement. Il s'agira le plus souvent de licenciement pour motif économique nécessité par la réorganisation de l'exploitation.

Consulter "Licenciement".