Vie des Contrats de Travail

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Licenciement
[ Dernière mise à jour : 22/12/2011 ]

Contacts : DIRECCTE | FDSEA 56

Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. L'employeur doit toujours motiver un licenciement, il doit accomplir des démarches spécifiques pour licencier, il doit respecter un préavis et doit dans certains cas payer une indemnité de licenciement au salarié.

Quels sont les motifs de licenciement ?
Quels sont les procédures de licenciement ?
Quel est le préavis de licenciement ?
Quelle est le montant de l'indemnité de licenciement ?



Quels sont les motifs de licenciement ?

Quand est-ce qu'un motif de licenciement est légitime ?
La rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement. L'employeur peut décider de licencier un salarié en CDI.
Mais toute décision de licenciement doit être motivée et doit reposer sur un motif à la fois réel et sérieux :
Le motif est réel quand il existe réellement dans les faits et quand il est précis et vérifiable.
Le motif est sérieux quand il est suffisamment important pour rendre impossible la poursuite du travail.


Quelles sont les deux catégories de motifs de licenciement ?
Il existe deux motifs de licenciement :
Le licenciement personnel qui est motivé par des faits imputables au salarié et liés à son contrat de travail.
Le licenciement économique qui est motivé par des faits qui ne concernent pas le salarié mais qui concernent l'exploitation et qui sont notamment des difficultés économiques ou des mutations technologiques de l'exploitation qui entraînent la suppression ou la transformation d'un emploi.


Peut-il y avoir un licenciement sans faute du salarié ?
Oui, certains événements peuvent rendent impossible la poursuite du travail sans qu'il y ait une faute de la part du salarié.
Il s'agit par exemple de l'inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail, une absence prolongée du salarié nécessitant son remplacement définitif pour la bonne marche de l'exploitation, une insuffisance professionnelle du salarié...

Qu'entend-t-on par faute ?
Une faute est un acte ou une abstention volontaire du salarié qui viole les obligations issues du contrat de travail. La faute commise par le salarié peut être plus ou moins grave mais elle doit toujours être suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du travail et ainsi justifier un licenciement.
Une faute peut être qualifiée de grave lorsque son importance rend impossible le maintien du salarié dans l'exploitation même pendant le préavis. L'employeur peut alors licencier le salarié sans préavis et sans indemnité de licenciement.
Une faute peut être qualifiée de lourde quand elle a été commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'exploitation. L'employeur peut alors licencier le salarié sans préavis, sans indemnité de licenciement et sans indemnité de congés payés.
Si un désaccord apparaît entre l'employeur et le salarié sur l'importance de la faute, seul le conseil de prud'hommes peut le trancher.
Consulter Litiges

Attention : une faute ne peut plus être sanctionnée plus de deux mois à partir du moment où l'employeur en a eu connaissance.

Quels sont les motifs économiques qui peuvent justifier un licenciement ?
Le motif économique est basé sur des faits qui ne concernent pas le salarié mais qui concerne l'exploitation.
Il s'agit principalement de difficultés économiques ou de mutations technologiques de l'exploitation qui entraîne la suppression ou la transformation d'un emploi.

Quelle obligation incombe à l'employeur avant tout licenciement économique ?
Avant tout licenciement économique, l'employeur à l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés sur leur poste de travail ou de tenter de reclasser le salarié dont le poste est supprimé sur un autre emploi disponible dans l'exploitation de même catégorie ou de catégorie inférieure si le salarié l'accepte. Les offres de reclassement doivent être faites par écrit au salarié.

Quelles sont les conséquences d'un licenciement abusif ?
Si le licenciement est jugé abusif, c'est à dire sans cause réelle et sérieuse, par le conseil de prud'hommes, les conséquences varient en fonction de l'ancienneté du salarié licencié et du nombre de salariés de l'exploitation :
æ Si le salarié a moins de deux ans d'ancienneté ou travaille dans une exploitation de moins de 11 salariés : le tribunal peut condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité dont le montant est calculé en fonction du préjudice subi par le salarié.
æ Si le salarié à plus de deux ans d'ancienneté et travaille dans une exploitation de plus de 11 salariés : le tribunal peut proposer sa réintégration du salarié dans l'exploitation ou condamner l'employeur à lui payer une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire. Le tribunal peut également condamner l'employeur à rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage qui ont été versées au salarié licencié dans la limite de 6 mois d'allocation.

Peut-on embaucher un nouveau salarié après un licenciement ?
Oui, on peut embaucher un nouveau salarié après un licenciement.
Limites : en cas de licenciement économique, le salarié licencié bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la rupture de son contrat de travail à condition qu'il manifeste sa volonté d'en user par écrit dans l'année suivant la fin de son contrat. L'employeur doit lui alors lui proposer en priorité tout emploi disponible et compatible avec sa qualification.
Dans les 6 mois suivant un licenciement économique, il est interdit d'embaucher un salarié en contrat à durée déterminée pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'exploitation.

Quels sont les procédures de licenciement ?

Quelle procédure l'employeur doit-il respecter en cas de licenciement d'un salarié pour motif personnel ?

La procédure de licenciement d'un salarié pour motif personnel se déroule en 3 étapes


Etape 1.
L'employeur convoque le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre au salarié contre décharge. La lettre de convocation doit indiquer l'objet, la date, l'heure, le lieu de l'entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister par un salarié appartenant à l'exploitation ou par un conseiller du salarié inscrit sur une liste officielle ainsi que les adresses où le salarié peut consulter cette liste : adresse de la mairie du domicile du salarié et adresse de la Direccte, Inspection du travail en agriculture, Rue de Rohan, Parc Pompidou CP 3457, 56034 Vannes Cedex)

L'employeur doit respecter un délai de 5 jours ouvrables (les dimanches et les jours fériés ne comptent pas) entre la présentation de la convocation au salarié et la tenue de l'entretien.

Etape 2. L'employeur mène l'entretien au cours duquel il indique le ou les motif(s) de la mesure de licenciement qu'il envisage et recueille les explications du salarié. L'entretien doit se dérouler au siège de l'exploitation, pendant les heures de travail et sans diminution de salaire. L'employeur ne peut pas se faire assister lors de l'entretien sauf par une personne appartenant au personnel de l'exploitation.

L'employeur doit respecter un délai d'au moins 2 jours ouvrables (les dimanches et les jours fériés ne comptent pas) entre la tenue de l'entretien et l'envoi de la lettre de licenciement.

Etape 3. L'employeur notifie le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception indiquant clairement le ou les motif(s) du licenciement.

Info + : si le salarié décide de se faire assister lors de l'entretien par un conseiller du salarié, il doit en informer l'employeur.

 

Quelle procédure l'employeur doit-il respecter en cas de licenciement économique individuel d'un salarié ?

La procédure de licenciement d'un salarié pour motif économique se déroule en 4 étapes
Etape 1. L'employeur convoque le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre au salarié contre décharge. La lettre de convocation doit indiquer l'objet, la date, l'heure, le lieu de l'entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister par un salarié appartenant à l'exploitation ou par un conseiller du salarié inscrit sur une liste officielle ainsi que les adresses où le salarié peut consulter cette liste : adresse de la mairie du domicile du salarié et adresse de la Direccte, Inspection du travail en agriculture, Rue de Rohan, Parc Pompidou CP 3457, 56034 Vannes Cedex)

L'employeur doit respecter un délai de 5 jours ouvrables (les dimanches et les jours fériés ne comptent pas) entre la présentation de la convocation au salarié et la tenue de l'entretien.

Etape 2.  L'employeur mène l'entretien au siège de l'exploitation, pendant les heures de travail et sans diminution de salaire, au cours duquel :
  - Il expose au salarié le ou les motifs du licenciement économique qu'il envisage. Les motifs doivent être indiquée au plus tard le jour de la proposition du CSP, par exemple sur une lettre remise contre décharge le jour de l'entretien ou bien avant l'entretien, dans la lettre de convocation par exemple.
  - Il remet au salarié qui a au moins 1 an d'ancienneté dans l'exploitation les documents d'adhésion relatifs au Contrat de sécurisation professionnelle "CSP" (L'employeur se procure les documents sur le CSP auprès de Pôle Emploi) ; le salarié dispose d'un délai de 21 jours pour accepter ou refuser la convention à partir de la date de la remise du document.

L'employeur doit respecter un délai d'au moins 7 jours  ouvrables (15 jours ouvrables pour les cadres) entre la tenue de l'entretien et l'envoi de la lettre de licenciement.

Etape 3. L'employeur notifie le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception indiquant clairement :
- Le ou les motif(s) économique(s) du licenciement,
- La priorité de réembauchage dont le salarié licencié économique bénéficie pendant un an à compter de la rupture de son contrat de travail s'il a manifesté le désir d'en user par écrit dans l'année suivant la rupture de son contrat.
- Lorsqu'à la date prévue pour l'envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de convention n'est pas expiré, l'employeur lui adresse une lettre recommandée avec accusé de réception lui rappelant la date d'expiration du délai de 21 jours et lui précisant qu'en cas de refus du CSP, cette lettre recommandée constituera la notification du licenciement.

Dans les 8 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement :

Etape 4. L'employeur doit informer par écrit la Direccte de la mesure de licenciement économique qui a été prise en indiquant son identité, son activité, l'effectif de l'exploitation, l'identité du salarié licencié et la date de l'envoi de la lettre de licenciement.

Attention : dans le cadre de la procédure de licenciement économique, l'employeur doit proposer au salarié d'adhérer au CSP (Contrat de Sécurisation Professionnel). Voir chômage.


Info + : si le salarié décide de se faire assister lors de l'entretien par un conseiller du salarié, il doit en informer l'employeur avant l'entretien.

Quelles sont les conséquences du non-respect de la procédure de licenciement ?
Si l'employeur ne respecte pas la procédure de licenciement, il peut être condamné, dans les exploitations de moins de 11 salariés, à verser au salarié une indemnité dont le montant est fixé par le juge en fonction du préjudice subi par le salarié.

Quel est le préavis de licenciement ?

L'employeur qui licencie un salarié peut-il lui demander de quitter l'exploitation du jour au lendemain ?
Non, l'employeur qui licencie un salarié doit dans la plupart des cas respecter un délai entre sa décision de rompre le contrat de travail formalisée par l'envoi de la lettre de licenciement et le départ du salarié de l'exploitation. Ce délai s'appelle un préavis.

Attention : le salarié licencié pour une faute grave ou une faute lourde n'a pas le droit au préavis.

Quelle est la durée du préavis de licenciement ?
La période de préavis débute le jour de la présentation de la lettre de licenciement au salarié.
La durée du préavis varie en fonction de l'ancienneté du salarié :
- 1 mois de préavis entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté.
- 2 mois de préavis après 2 ans d'ancienneté.

L'absence du salarié pendant le préavis ne prolonge pas sa durée sauf en cas d'absence pour congés payés fixés préalablement ou de congé maternité ou d'adoption.

Par exemple : si pendant un préavis qui va du 1er juillet au 31 août, le salarié est absent pour maladie les 15 premiers jours d'août, le préavis se termine néanmoins le 31 août.
En revanche, si pendant le même préavis qui va du 1er juillet au 31 août, les deux premières semaines du mois d'août étaient programmées en congés payés
, le préavis se terminera le 15 septembre au lieu du 31 août.

Consulter Votre convention collective : la convention collective applicable à l'exploitation peut prévoir une durée de préavis plus longue.

Comment se déroule le préavis ?
Pendant la durée du préavis, le contrat de travail se poursuit normalement. Le salarié doit continuer à travailler et l'employeur doit continuer à lui fournir du travail correspondant à son poste et à le rémunérer.
De nombreuses conventions collectives permettent au salarié de s'absenter pendant la durée du préavis pour rechercher un nouvel emploi.


Consulter Votre convention collective : la convention collective applicable à l'exploitation fixe la durée du temps libre alloué au salarié pour rechercher un nouvel emploi.
Par exemple : dans la convention collective polyculture élevage, le salarié licencié bénéficie d'une journée par semaine pour rechercher un nouvel emploi.

De plus, si dans le cadre d'un licenciement économique, le salarié adhère au PARE (Plan d'Aide au Retour à l'Emploi) anticipé, l'employeur doit mettre le salarié à la disposition de Pôle Emploi pendant le préavis. Les heures passées à Pôle Emploi viennent en plus des heures ou journées de recherche d'emploi.

Est-ce que l'employeur peut dispenser le salarié de travailler pendant le préavis ?
L'employeur peut dispenser le salarié de travailler pendant une partie ou la totalité du préavis. Il doit néanmoins continuer à payer le salarié comme s'il avait travaillé toute la durée du préavis.
Si c'est le salarié qui demande à ne pas travailler pendant le préavis, l'employeur peut accepter ou refuser cette demande. S'il l'accepte, il n'a pas à maintenir le salaire.

Info + : le salarié qui est dispensé par l'employeur d'exécuter le préavis peut s'inscrire comme demandeur d'emploi ou aller travailler dans une autre entreprise.



Quelle est le montant de l'indemnité de licenciement ?

A quelles conditions le salarié a-t-il le droit à une indemnité de licenciement ?
L'employeur doit verser une indemnité de licenciement au salarié :
- licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde,
ET
- ayant au moins 1 ans d'ancienneté sur l'exploitation à la date de l'envoi de la lettre de licenciement. 

Consulter Votre convention collective : la convention collective applicable à l'exploitation peut prévoir des conditions plus favorables au salarié.

Quel est le montant de l'indemnité de licenciement ?
La loi de modernisation du marché du travail a fixé une indemnité de licenciement minimum unique quelque soit le motif de licenciement.

Indemnité de licenciement
 =
2/10ème de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans + (2/10 + 2/15) de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans (soit 1/3 de mois pour les années après les 10 premières)

 

Dans le cas d'un licenciement pour impossibilité de reclassement liée à une inaptitude physique consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, une indemnité spéciale de licenciement est prévue. (doublement de l'indemnité légale de licenciement)   

 

 

L'indemnité de licenciement est calculée sur le salaire brut moyen des 12 mois ou des 3 mois précédents la fin du contrat selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

Par exemple : un salarié travaillant depuis 13 ans et 6 mois sur l'exploitation à été licencié économique et son contrat de travail a pris fin le 30 septembre. Son salaire moyen des 12 derniers mois est de 1 403 € et son salaire moyen des 3 derniers mois est de 1 326  €. Le montant de l'indemnité de licenciement à laquelle il peut prétendre est de (1403 x1/5ème x10 ans) + (1 403 x 3/15 x 3,5 ans) = 4 442,83 €.

Consulter Votre convention collective : la convention collective applicable à l'exploitation peut prévoir une indemnité de licenciement d'un montant supérieure. 

L'indemnité de licenciement est-elle soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu ?
L'indemnité de licenciement est exonérée de cotisations sociales, de la CSG, de la CRDS et de l'impôt sur le revenu dans certaines limites.


Le jour du départ du salarié de l'exploitation, l'employeur doit :

- Verser au salarié son dernier salaire et une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n'a pas pu prendre tous ses congés. Consulter Congés payés

- Remettre au salarié sa fiche de paie, un certificat de travail et une attestation pour Pôle Emploi. Consulter Certificat de travail et Attestation POLE EMPLOI

- Indiquer la date du départ du salarié sur le registre du personnel. Consulter Registre du personnel

       [ Dernière mise à jour : 22/12/2011 ]   [ Ouvertures : 37655 ]
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